全球著名企業(yè)戰(zhàn)略大師邁克爾波特將“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”、“差異化戰(zhàn)略”和“專一化戰(zhàn)略”歸結(jié)為最重要的企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論。我們就先從“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”看現(xiàn)代企業(yè)的競爭力，簡而言之，總成本領(lǐng)先就是在提供相同水準的產(chǎn)品或服務時，企業(yè)的總成本低于競爭對手，這樣才能擁有市場話語權(quán)，擁有競爭優(yōu)勢。

        改革開放30年來，中國企業(yè)獲得“成本領(lǐng)先”優(yōu)勢的手段和方法也在不斷演變，企業(yè)的競爭力隨著成本的變化不斷遷移。

        年代，中國利用低廉的土地資源、無需成本的環(huán)境付出和廉價勞動力，獲得了較強的市場競爭優(yōu)勢，也讓中國企業(yè)走出作坊式經(jīng)營，形成了具有一定規(guī)模的、真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)。在這一階段，生產(chǎn)資料相對緊缺，有效的安排生產(chǎn)資料和生產(chǎn)流程，準時生產(chǎn)和發(fā)揮最大產(chǎn)能成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。生產(chǎn)成本也是企業(yè)最大的成本。部分企業(yè)開始采用MRP、MPR2等軟件更科學、更經(jīng)濟的管理好原材料采購、庫存和生產(chǎn)流程，以確保最低的成本供應市場。

        年代，中國本地市場開始被開掘，利用龐大的內(nèi)需市場催動，企業(yè)的供、產(chǎn)、銷體系不斷擴大，尤其是大型集團型企業(yè)，其資金的利用率與風險，資金成本的控制與風險防范等成為企業(yè)高層關(guān)注的核心問題。隨之，財務和進銷存管理軟件大放異彩。中國企業(yè)完成了原始積累，并具備了參與國際競爭的實力。

        今天，企業(yè)在高成本下運作，市場競爭更激烈，生產(chǎn)成本、資金成本逐步管理到位，但人力成本在企業(yè)中比重越來越高，管理空間較大，法律風險高，成為新階段的關(guān)鍵成本，也是企業(yè)挖掘新競爭力的根源。

        中國的人力資源是現(xiàn)階段全球積累最豐富、最優(yōu)質(zhì)的資源，此階段的人

        力資源不等同于早期的低價勞動力資源。但中國企業(yè)針對人的創(chuàng)造性資源的管理卻屬于空白，人力資源利用水平還有很大提升空間。企業(yè)需要快速提升人力資源管理能力，將“人工成本”轉(zhuǎn)化為“人力資本”。依靠創(chuàng)新進階到“差異化競爭”時代。

        優(yōu)化人力成本創(chuàng)造管理利潤

        在中國，企業(yè)的人力成本具有“三高”特征：

        第一，人力成本占企業(yè)毛利“比例高”，尤其是以人為主的知識產(chǎn)業(yè)和服務類行業(yè)，人工成本可高達總成本的70%-80%.

        第二，人力成本的“彈性高”，在人才的“選、育、用、留、裁”方方面面都涉及到成本，主要表現(xiàn)在組織崗位的設(shè)定、人員編織、崗位職能、人員匹配度、薪酬福利的結(jié)構(gòu)和規(guī)范性、績效考核等無數(shù)的細項，每個細項的一個小差異匯總起來就是一個客觀的數(shù)字。從統(tǒng)計學的角度，一個企業(yè)人力成本彈性會有5%-10%的波動空間，這已經(jīng)超過了很多制造企業(yè)的收入利潤水平。

        第三，人力成本的“風險高”，特別是在新《勞動合同法》環(huán)境下，管理成本和難度加大，企業(yè)要具備完善的內(nèi)控體系，否則出現(xiàn)勞資糾紛，企業(yè)不僅要付出高成本，也會對企業(yè)的信譽造成傷害。

        要學會運用科學的管理方法和手段，一方面完善體系和流程，實施精細化管理，減少招聘、培訓、流動等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤，另外一方面，通過分析決策幫助企業(yè)管理者全面把握人力資源狀況、人工成本構(gòu)成以及人員變化趨勢等關(guān)鍵信息，及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略部署，優(yōu)化人力資源配置，減少人員浪費，最大限度的發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)管理利潤的增值。

        構(gòu)建企業(yè)級eHR服務體系

        從企業(yè)角度出發(fā)，企業(yè)高層管理者更加關(guān)注的是：在快速發(fā)展中人員膨脹壓力巨大，如何保證企業(yè)“勞產(chǎn)率”不斷提升？面對企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型、重組等重大變革，人員結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)該如何調(diào)整？企業(yè)跨區(qū)域跨行業(yè)運營與擴張，如何實現(xiàn)不同區(qū)域快速、彈性的人力資源部署和能力復制？如何有效管控人工成本，創(chuàng)造管理利潤？面對同行的激烈競爭，關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才穩(wěn)定嗎？如何開發(fā)、吸引、保留人才  

        但在實際工作中卻存在HR的工作內(nèi)容與企業(yè)關(guān)注點之間的差異。大部分HR很多精力都用于處理事務性的工作，根本沒有時間關(guān)注人才開發(fā)、組織設(shè)計、關(guān)鍵人員管理、人工成本結(jié)構(gòu)與趨勢分析等具有戰(zhàn)略性、決策性內(nèi)容的工作。

        新一代eHR系統(tǒng)不僅僅滿足人力資源部門的工作，更重視建立全企業(yè)的人力資源體系。按照用戶不同的應用階段，用友提出了eHR123的管理模型。在eHR1階段，幫助企業(yè)構(gòu)建人力資源管理基礎(chǔ)平臺，提供全面、準確、實時的HR信息，對基礎(chǔ)業(yè)務進行查詢、報表匯總和分析，強調(diào)工作強度，提高工作效率；eHR2階段，實現(xiàn)人力資源管理招聘、薪酬、績效、培訓等業(yè)務的協(xié)同，人力資源管理與業(yè)務部門的協(xié)同；集團總部與下級分支機構(gòu)的協(xié)同以及分支機構(gòu)間的協(xié)同，支持集團“集中不集權(quán)分權(quán)不分散”的管理模式。在這些工作的基礎(chǔ)上，eHR3服務企業(yè)的戰(zhàn)略決策層，對信息進行深入挖掘和利用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向部署企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。為企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工提供不同層面的價值信息。