SAP-HR技術(shù)系列之十三：關(guān)于SAP-HR系統(tǒng)改進(jìn)的幾個(gè)大膽設(shè)想（上）從事SAP-HR的開(kāi)發(fā)、實(shí)施、培訓(xùn)等相關(guān)工作10多年，對(duì)其軟件功能的強(qiáng)大和復(fù)雜性以及對(duì)不同行業(yè)不同規(guī)模的不同企業(yè)業(yè)務(wù)的適應(yīng)性是深有體會(huì),幾十年前設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)庫(kù)架構(gòu)和軟件架構(gòu)可以不斷擴(kuò)充，很好推到重來(lái)重新設(shè)計(jì)、足以證明最初設(shè)計(jì)者的高瞻遠(yuǎn)矚。雖然現(xiàn)在也有用新的設(shè)計(jì)代替原來(lái)的設(shè)計(jì)，如新的電子招聘代替原來(lái)的傳統(tǒng)招聘模塊（PB），新的人力成本計(jì)劃模塊代替原來(lái)的老的人力成本計(jì)劃（PCP），新的考核方案（MBO）代替原先的基于傳統(tǒng)表格式的考核方案，但系統(tǒng)總體框架并沒(méi)有因?yàn)椴贿m應(yīng)而發(fā)生徹底的顛覆性的變化，這對(duì)于軟件功能的積累和穩(wěn)定是功不可沒(méi)的。但就SAP-HR的系統(tǒng)功能架構(gòu)和數(shù)據(jù)庫(kù)架構(gòu)，通過(guò)這么多年的開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目實(shí)施實(shí)踐，以及通過(guò)觀(guān)察、聽(tīng)取客戶(hù)應(yīng)用實(shí)踐和反饋，一直也在思考有什么值得改進(jìn)的地方，可以讓系統(tǒng)實(shí)施和增強(qiáng)開(kāi)發(fā)更省力、省事，客戶(hù)使用更簡(jiǎn)單、易用，且能夠成為真正的人力資源業(yè)務(wù)處理的協(xié)同工作平臺(tái)。歸納一下，提出幾個(gè)主要的改進(jìn)點(diǎn)，和業(yè)內(nèi)同仁一起探討。 

        、將PA、PB數(shù)據(jù)庫(kù)合并到PP（Personnel Planning）數(shù)據(jù)庫(kù)中。

        目前SAP-HR中員工信息、申請(qǐng)人信息、人力資源計(jì)劃類(lèi)對(duì)象信息（包括組織單元、職務(wù)、職位、培訓(xùn)管理相關(guān)對(duì)象、員工發(fā)展相關(guān)對(duì)象、考核管理相關(guān)對(duì)象等）是存放在三組獨(dú)立的機(jī)構(gòu)不同的數(shù)據(jù)庫(kù)表中，如PAXXXX*****等，處理程序也是分開(kāi)的。用于報(bào)表開(kāi)發(fā)和特別查詢(xún)生成的邏輯數(shù)據(jù)也是三個(gè)分開(kāi)的PAP/PNP/PCH，使用起來(lái)有諸多不便。而且總體上來(lái)看，PA部分的功能設(shè)計(jì)的可配置性程度上比較高，而PP部分相對(duì)弱一些，但數(shù)據(jù)模型框架的可增強(qiáng)性比較好。   

        優(yōu)點(diǎn)：

        ）如果將PA、PB數(shù)據(jù)庫(kù)合并到PP數(shù)據(jù)庫(kù)中，這樣PA30/PA40/PB30/PB40/PM01這類(lèi)事務(wù)碼可以全部廢除，員工和申請(qǐng)人對(duì)象不再是PP數(shù)據(jù)庫(kù)的外部對(duì)象，這樣SAP-HR中管理的主要主要對(duì)象及其數(shù)據(jù)都存放在HRP**** 數(shù)據(jù)庫(kù)中。

        ）邏輯數(shù)據(jù)庫(kù)PAP/PNP和PCH也就歸并合一到PCH數(shù)據(jù)庫(kù)中，Aq-hoc Query和ABAP Query不需要跨邏輯數(shù)據(jù)庫(kù)定義查詢(xún)，REPORT的編寫(xiě)邏輯一致，界面風(fēng)格一致，不會(huì)出現(xiàn)PAP/PNP/PCH三種選擇屏幕界面。

        ）可以增強(qiáng)現(xiàn)有的PPOME/PPO1/PO10/PO03/PO13等事務(wù)碼的可定制功能，達(dá)到類(lèi)似PA30/PA40的可配置程度，增加新的事務(wù)碼維護(hù)對(duì)象P、AP等的信息。比如定義屏幕的字段隱含、是否必輸項(xiàng)目、人事/組織事件和信息組的定義、動(dòng)態(tài)事件的定義等、表單和事件（數(shù)據(jù)變化）的關(guān)聯(lián)等。

        ）授權(quán)機(jī)制可以簡(jiǎn)化；可以將通用授權(quán)和結(jié)構(gòu)化授權(quán)合一，不再需要很難使用的參數(shù)化授權(quán)對(duì)象（帶結(jié)構(gòu)化授權(quán)參數(shù)文件的通用授權(quán)對(duì)象）。

        ）員工任職資格（如證書(shū)、能力、學(xué)歷）等存放可以按一致的格式處理，除了目前在PD部分的參數(shù)文件中提供的資格組/資格/水平/生效、截至日期/備注文本外，還可以增強(qiáng)其他屬性字段存放證書(shū)號(hào)、發(fā)證機(jī)構(gòu)等。避免員工資格能力分布在兩個(gè)不同結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)中（PNP和PCH）的問(wèn)題。

        、增加事務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)的設(shè)計(jì)，處理中和待審批的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)先存放在事務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)中，等審批生效后實(shí)時(shí)修改業(yè)務(wù)對(duì)象主數(shù)據(jù)庫(kù)。

        組織機(jī)構(gòu)變動(dòng)、崗位定員變動(dòng)、崗位調(diào)整，員工入職、調(diào)動(dòng)、崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整、合同簽訂/續(xù)訂、離職等先提出業(yè)務(wù)申請(qǐng)，伴隨業(yè)務(wù)處理的流程和階段，相關(guān)數(shù)據(jù)先存放在事務(wù)數(shù)據(jù)庫(kù)（Transaction Data）中并使用狀態(tài)標(biāo)識(shí)不同的處理階段，上述業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)伴隨業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)經(jīng)過(guò)相關(guān)處理階段（含審批）后，適時(shí)變換處理狀態(tài)，經(jīng)最終審批確認(rèn)后更新業(yè)務(wù)主數(shù)據(jù)(Master Data)，如員

        伴隨著中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，企業(yè)需要考慮信息系統(tǒng)特別是ERP系統(tǒng)覆蓋海外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)和人員管理的問(wèn)題。人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)ERP系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)集中統(tǒng)一管理其國(guó)內(nèi)外人力資源的統(tǒng)一平臺(tái)。本文以SAP ERP軟件中SAP HR模塊為平臺(tái)，分析拓展SAP HR軟件的實(shí)施范圍以覆蓋海外機(jī)構(gòu)的人力資源管理時(shí)需要考慮的一些技術(shù)和方案問(wèn)題，目標(biāo)是做到統(tǒng)一系統(tǒng)平臺(tái)、統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫(kù)、統(tǒng)一人力資源管理體系，同時(shí)兼顧不同國(guó)家當(dāng)?shù)胤?、制度和人力資源實(shí)務(wù)的差異，支持全球管控和人力資源報(bào)表分析，供中國(guó)企業(yè)在全球化過(guò)程中借鑒。

        企業(yè)SAP-HR系統(tǒng)海外推廣的目標(biāo)主要是：1）推廣建立國(guó)際化經(jīng)營(yíng)員工信息統(tǒng)計(jì)管理平臺(tái)。在SAP-HR系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)員工管理的基礎(chǔ)上，完善海外機(jī)構(gòu)、崗位和人員等信息的管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)員工的全口徑在線(xiàn)統(tǒng)計(jì)和管理；2)建立國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)后備人才查詢(xún)和管理平臺(tái)。健全信息項(xiàng)和設(shè)定條件，標(biāo)識(shí)并檢索符合條件的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)后備人才，為人才選拔、培養(yǎng)、使用和統(tǒng)籌配置提供依據(jù)；3)建立海外人力資源管理操作平臺(tái)：對(duì)海外人力資源管理主要工作進(jìn)行在線(xiàn)操作，記錄各項(xiàng)管理信息，促進(jìn)海外人力資源管理工作的信息化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

        基于以上的目標(biāo)和功能定位，需要重點(diǎn)加以考慮的幾個(gè)實(shí)施相關(guān)的技術(shù)問(wèn)題討論如下：

        一、是否啟用中國(guó)以外的國(guó)家版本

        以SAP-HR系統(tǒng)為例，SAP-HR系統(tǒng)提供不同的國(guó)家版本以支持本土化的人力資源管理，目前已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的國(guó)家版本包括歐洲16個(gè)國(guó)家、美洲6個(gè)國(guó)家（含巴西）、亞洲13個(gè)國(guó)家和地區(qū)、非洲1個(gè)國(guó)家（南非），主要是各大洲地理和經(jīng)濟(jì)上的主要國(guó)家和地區(qū)，如亞洲的13個(gè)國(guó)家不含中東和中亞國(guó)家，沒(méi)有國(guó)家版本的國(guó)家SAP提供國(guó)際版本“99”供使用。

        HR的人事管理和薪酬福利稅收管理模塊和國(guó)家高度相關(guān)，員工組/員工子組、人事范圍、工資項(xiàng)目、工資計(jì)算規(guī)則都是按國(guó)家劃分，不能混合使用，有國(guó)家版本的國(guó)家SAP-HR已經(jīng)對(duì)相應(yīng)國(guó)家的員工信息法定需求、工資/保險(xiǎn)/稅收法定政策提供相應(yīng)的本地化解決方案。

        對(duì)國(guó)內(nèi)員工管理基本都是在國(guó)家分組“中國(guó)”下實(shí)現(xiàn)（國(guó)家代碼28），對(duì)于海外機(jī)構(gòu)的人力資源管理的國(guó)家版本方案有兩種選擇：

        ）統(tǒng)一在國(guó)家分組“國(guó)際”（99）下實(shí)現(xiàn)，部分海外機(jī)構(gòu)采用所在國(guó)家版本

        ）統(tǒng)一在國(guó)家分組“中國(guó)”（28）下實(shí)現(xiàn)，部分海外機(jī)構(gòu)采用所在國(guó)家版本

        推薦使用方案一，從系統(tǒng)設(shè)計(jì)和屏幕控制方面便于系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)，并借鑒相關(guān)跨國(guó)企業(yè)的系統(tǒng)實(shí)施經(jīng)驗(yàn)；首先在國(guó)家分組“中國(guó)”（28）下構(gòu)建“國(guó)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)模板”，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)人力資源管理；其次在國(guó)家分組“國(guó)際”（99）下設(shè)計(jì)“國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模板”，統(tǒng)一管理沒(méi)有國(guó)家版本的海外機(jī)構(gòu)的員工；對(duì)有國(guó)家的版本的，如果某些海外機(jī)構(gòu)的人力資源業(yè)務(wù)量較大，已達(dá)到或三年內(nèi)將達(dá)到3000人以上，可以啟用所在國(guó)家版本，建設(shè) “特定國(guó)家模板”；如果某個(gè)國(guó)家的海外機(jī)構(gòu)的固定從業(yè)人員相對(duì)較少，暫不具備啟用“特定國(guó)家模板”的條件，建議所有海外機(jī)構(gòu)均在國(guó)家分組“國(guó)際”（99）下實(shí)現(xiàn)，也使用“國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)模板”，待條件成熟后再試點(diǎn)啟用“特定國(guó)家模板”，隨著業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和人數(shù)增多，如果原本使用國(guó)家分組“國(guó)際”（99）的企業(yè)要啟用所在國(guó)家版本，則需要進(jìn)行國(guó)家分組相關(guān)的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換（包括員工主數(shù)據(jù)和工資結(jié)果數(shù)據(jù)）。

        二、員工分類(lèi)的實(shí)現(xiàn)問(wèn)題

        一、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和需求介紹

        客戶(hù)為一家化工建設(shè)公司，現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)圖中，項(xiàng)目部與專(zhuān)業(yè)公司及區(qū)域分公司（二級(jí)單位）同級(jí)。項(xiàng)目部?jī)?nèi)設(shè)五部一站（機(jī)關(guān)），并下設(shè)每個(gè)專(zhuān)業(yè)公司派出人員組成的專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目組。 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃處根據(jù)施工生產(chǎn)任務(wù)的承攬情況及管理需要，負(fù)責(zé)設(shè)立項(xiàng)目部；工程管理處負(fù)責(zé)項(xiàng)目部編制，負(fù)責(zé)確定項(xiàng)目部類(lèi)型和組織工程終結(jié)及項(xiàng)目終結(jié)等職能；專(zhuān)業(yè)公司負(fù)責(zé)成立專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目組，即對(duì)專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目組的人員派遣。

        該公司在常設(shè)組織機(jī)構(gòu)和項(xiàng)目部之間的人員流動(dòng)，存在以下三種情況：

        ）人員調(diào)動(dòng)：人員從直屬單位機(jī)關(guān)部門(mén)或?qū)I(yè)公司調(diào)入項(xiàng)目部下五部一站，薪酬由項(xiàng)目部進(jìn)行計(jì)發(fā)，成本計(jì)入項(xiàng)目部，項(xiàng)目部進(jìn)行人員統(tǒng)計(jì)，調(diào)出單位不進(jìn)行人員統(tǒng)計(jì)，人事關(guān)系轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)系統(tǒng)（即直屬單位機(jī)關(guān)相應(yīng)業(yè)務(wù)處室）。項(xiàng)目結(jié)束后，人員從項(xiàng)目部調(diào)入直屬單位機(jī)關(guān)相應(yīng)業(yè)務(wù)處室，進(jìn)入儲(chǔ)備狀態(tài)。

        ）人員借調(diào)：人員從直屬單位機(jī)關(guān)部門(mén)或?qū)I(yè)公司借調(diào)入項(xiàng)目部下五部一站，薪酬由項(xiàng)目部進(jìn)行計(jì)發(fā)，成本計(jì)入項(xiàng)目部，項(xiàng)目部進(jìn)行人員統(tǒng)計(jì)，借出單位不進(jìn)行人員統(tǒng)計(jì)，人事關(guān)系保留在借出單位。項(xiàng)目結(jié)束后，人員返回借出單位。

        ）人員外派：專(zhuān)業(yè)公司人員被派入項(xiàng)目部下設(shè)專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目，薪酬仍由專(zhuān)業(yè)公司計(jì)發(fā)，成本計(jì)入項(xiàng)目部，項(xiàng)目部和專(zhuān)業(yè)公司都進(jìn)行人員統(tǒng)計(jì)，人事關(guān)系保留在專(zhuān)業(yè)公司。人員派遣流動(dòng)性大，專(zhuān)業(yè)公司控制人員派遣。

        二、項(xiàng)目部管理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)方案

        為了滿(mǎn)足常設(shè)組織機(jī)構(gòu)和項(xiàng)目部機(jī)構(gòu)對(duì)派往項(xiàng)目部人員的人員調(diào)配、薪酬（主要是獎(jiǎng)金）分配、日常查詢(xún)統(tǒng)計(jì)需求，決定啟用SAP HR的矩陣式組織機(jī)構(gòu)，在正常的組織機(jī)構(gòu)樹(shù)之外再定義項(xiàng)目部機(jī)構(gòu)樹(shù)，派往項(xiàng)目部的人員維持原來(lái)職位和部門(mén)（單位）的隸屬關(guān)系，同時(shí)根據(jù)人員從專(zhuān)業(yè)公司往項(xiàng)目部的調(diào)配和撤回動(dòng)態(tài)維護(hù)人員（崗位）和項(xiàng)目部的關(guān)聯(lián)關(guān)系。

        、具體實(shí)現(xiàn)思路：

        中增加一個(gè)新對(duì)象——“項(xiàng)目部”，構(gòu)建項(xiàng)目部機(jī)構(gòu)樹(shù)

        分配到項(xiàng)目部：專(zhuān)業(yè)公司人事專(zhuān)員通過(guò)矩陣視圖維護(hù)項(xiàng)目部的分配關(guān)系, 首先通過(guò)組織機(jī)構(gòu)和崗位將人員劃分到相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)（專(zhuān)業(yè)公司），然后通過(guò)項(xiàng)目機(jī)構(gòu)樹(shù)建立和顯示人員分配到項(xiàng)目部的關(guān)系。

        退回常設(shè)機(jī)構(gòu)：如當(dāng)天退回由項(xiàng)目部人事管理員執(zhí)行矩陣視圖的刪除操作；如項(xiàng)目工作結(jié)束后退回，由項(xiàng)目部人事管理員執(zhí)行矩陣視圖的定界操作。

        、相應(yīng)的需要增加崗位變動(dòng)環(huán)節(jié)

        當(dāng)分配項(xiàng)目部人員時(shí)，專(zhuān)業(yè)公司人事專(zhuān)員要先做此人的崗位變動(dòng)，由待分配崗位調(diào)整到已分配崗（首先設(shè)置相關(guān)崗位）。此人退回后由專(zhuān)業(yè)公司人事專(zhuān)員負(fù)責(zé)調(diào)整崗位為待分配崗位，并根據(jù)需要定界該員工分配的崗位

        矩陣視圖界面設(shè)計(jì)：

        、專(zhuān)業(yè)公司只保留項(xiàng)目部分配按鈕

        項(xiàng)目部保留刪除，定界按鈕

        三、具體操作步驟

        、在事務(wù)代碼PPOME 中維護(hù)常規(guī)的組織機(jī)構(gòu)樹(shù)： 含機(jī)構(gòu)和崗位

        、在事務(wù)代碼PPOME 中增加一個(gè)新對(duì)象——“項(xiàng)目部”，維護(hù)項(xiàng)目部機(jī)構(gòu)樹(shù)

        一、SAP-HR職位和職務(wù)概念

        、職位的概念

        HR系統(tǒng)中使用職位（Position）來(lái)刻劃組織單元（如單位、部門(mén)、班組等）內(nèi)的工作崗位，職位和單位、部門(mén)間是隸屬關(guān)系。員工和職位是任職關(guān)系，一個(gè)員工可以按一定比例擔(dān)任一個(gè)職位，比如50%、100% , 中國(guó)企業(yè)的大多數(shù)情況是全職員工也就是任職比例為100%。如果一個(gè)部門(mén)中有幾個(gè)相同的全職崗位，在SAP 系統(tǒng)中就需要?jiǎng)?chuàng)建數(shù)目相同的職位，職位上可以指定職位的特有屬性，如職位名稱(chēng)、職位類(lèi)型、職位級(jí)別（行政級(jí)別、工資級(jí)別）、工資水平等。

        、職務(wù)的概念

        HR系統(tǒng)中的職務(wù)( Job)是一類(lèi)相同職位的抽象，一類(lèi)工作職責(zé)和任務(wù)相同、相關(guān)屬性相同或相似的職位可以歸類(lèi)為一個(gè)職務(wù)。職務(wù)和組織單元沒(méi)有直接的隸屬管理。在SAP-HR系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)中，職務(wù)是全局性的，為全公司所共享。 每個(gè)職位可以對(duì)應(yīng)到一個(gè)它所抽象到的職務(wù)，職務(wù)和職位的關(guān)系為描述和被描述關(guān)系；職務(wù)上也可以設(shè)置一些屬性，如職務(wù)類(lèi)別、職務(wù)級(jí)別、工資級(jí)別及標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)的任職要求、職務(wù)的培訓(xùn)要求等，體現(xiàn)抽象為該職務(wù)的所有職位的共性要求。職務(wù)的設(shè)計(jì)可以有不同的抽象程度，也就是說(shuō)可以粗粒度也可以細(xì)粒度，比如處長(zhǎng)可以設(shè)置為一個(gè)職務(wù)，人事處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)也可以設(shè)置為一個(gè)職務(wù)，總的原則以滿(mǎn)足管理需求為目標(biāo)，比如如果一個(gè)企業(yè)對(duì)人事處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)等各類(lèi)處長(zhǎng)的任職要求/培訓(xùn)要求/薪酬待遇相同，就可以只設(shè)置處長(zhǎng)職務(wù)。否則，可能考慮把人事處長(zhǎng)、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)等分別設(shè)置為職務(wù)。

        二、SAP-HR職位和職務(wù)的關(guān)系

        一個(gè)職位可以對(duì)應(yīng)一個(gè)唯一的職務(wù)，一個(gè)職務(wù)可以描述一組職位，員工分配到一個(gè)職位后可以通過(guò)他/她的職位找到對(duì)應(yīng)的職務(wù)；職位繼承相對(duì)應(yīng)職務(wù)的屬性，也可在其自身以維護(hù)個(gè)性化屬性，即職位的屬性反映的是該職位的個(gè)性，職務(wù)的屬性反映的是一類(lèi)相同職位的共性；一個(gè)員工通過(guò)分配的職位與所屬部門(mén)和所擔(dān)任的職務(wù)相關(guān)聯(lián)；查找員工的行政級(jí)別、職務(wù)類(lèi)別、任職要求等信息時(shí)，先根據(jù)職位屬性，如不能滿(mǎn)足，再查找其所任職位對(duì)應(yīng)的職務(wù)屬性。

        三、使用職務(wù)存放職位共性屬性的優(yōu)點(diǎn)

        職務(wù)是職位的抽象，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)經(jīng)過(guò)合適的抽象后職務(wù)的數(shù)目會(huì)大大少于職位的數(shù)目（在SAP HR的框架下，職位和員工數(shù)的比例基本是1:1的關(guān)系）； 在職務(wù)上維護(hù)屬性比較在職位上維護(hù)屬性可以大大減少數(shù)據(jù)維護(hù)工作量； 職位上的屬性作為個(gè)別職位的特殊處理手段做為補(bǔ)充，既滿(mǎn)足共性需求也支持個(gè)性處理；對(duì)于按職務(wù)檢索員工和統(tǒng)計(jì)也需要職務(wù)上維護(hù)相關(guān)屬性。

        四、SAP-HR中職務(wù)的應(yīng)用

        HR 職務(wù)是系統(tǒng)中的一個(gè)重要對(duì)象，用于下列功能模塊和業(yè)務(wù)處理：

        、在員工發(fā)展的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中做為一個(gè)發(fā)展的可能措施， 即在某職務(wù)上鍛煉一段時(shí)間；

        、作為職業(yè)發(fā)展路徑的一個(gè)節(jié)點(diǎn)和發(fā)展方向；

        、培訓(xùn)模塊指定一類(lèi)職務(wù)的培訓(xùn)需求；

        、指定一類(lèi)職務(wù)的任職資格要求、考核KPI等；

        、組織管理模塊用來(lái)按職務(wù)指定組織單位的定員數(shù)， 系統(tǒng)可根據(jù)最終的部門(mén)/單位職務(wù)定員生成部門(mén)內(nèi)的職位；

        、給一類(lèi)職務(wù)指定執(zhí)行的工資體系及薪酬待遇級(jí)別和水平；

        HR技術(shù)系列之六：人力資本度量分析在SAP-HR系統(tǒng)中的實(shí)現(xiàn)案例分析一、人力資源度量分析度量指標(biāo)作用

        人力資源度量分析以圖表方式為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)展示人力資源管理的關(guān)鍵統(tǒng)計(jì)和分析指標(biāo)，并支持預(yù)測(cè)分析。其價(jià)值體現(xiàn)在能夠向領(lǐng)導(dǎo)層提供及時(shí)、準(zhǔn)確、透明的企業(yè)人力資源管理信息，幫助企業(yè)管理層加強(qiáng)對(duì)公司人力資源決策的支持、綜合平衡、協(xié)調(diào)服務(wù)、監(jiān)督控制的能力。

        對(duì)于企業(yè)管理層，通過(guò)提取、組合和分析各種人事業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持，例如：提供員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析、分析員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展情況、體現(xiàn)定員和實(shí)際用工的增長(zhǎng)情況、人工成本分析、績(jī)效考核結(jié)果分析、關(guān)鍵崗位、人才情況分析等。

        對(duì)于下屬企業(yè)和人力資源業(yè)務(wù)管理部門(mén)，提供下屬公司領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例、展示下屬企業(yè)人力資源的人才隊(duì)伍的發(fā)展情況、體現(xiàn)下屬企業(yè)用工人數(shù)的增長(zhǎng)情況、展現(xiàn)下屬公司員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)組成(如年齡、學(xué)習(xí)、職稱(chēng))、顯示下屬公司人才的培訓(xùn)情況（如培訓(xùn)學(xué)時(shí)、費(fèi)用等）。

        通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)的分析及時(shí)提供管理分析決策數(shù)據(jù)，管理層通過(guò)對(duì)度量分析指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題、做出反饋并指導(dǎo)業(yè)務(wù)運(yùn)作，如出臺(tái)、調(diào)整公司的的人力資源政策等。

        二、度量分析指標(biāo)分類(lèi)

        人力資源度量分析指標(biāo)涉及人力資源管理工作的各個(gè)業(yè)務(wù)方面和工作環(huán)節(jié)，涉及人才的選、用、育、留等方面，主要可以分為人力資源需求規(guī)劃分析、招聘分析、培訓(xùn)分析、人員分析、人工成本和薪酬分析、績(jī)效分析、員工能力及發(fā)展分析等幾個(gè)方面。

        三、度量分析指標(biāo)設(shè)計(jì)和說(shuō)明

        根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、人力資源管理重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)不同，人力資源度量分析的指標(biāo)分析可能有差異，但大部分指標(biāo)還是有共性和可以參考之處。另外，基于軟件系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的考慮，本文重點(diǎn)關(guān)注可以直接從系統(tǒng)數(shù)據(jù)生成的人力資源度量分析指標(biāo)，按指標(biāo)名稱(chēng)、延伸或相關(guān)指標(biāo)、指標(biāo)說(shuō)明、計(jì)算公式予以介紹。

        、人力資源需求規(guī)劃分析

        ）年度人力供需規(guī)劃和實(shí)際發(fā)生情況對(duì)比分析

        ）當(dāng)前期間編制數(shù)和實(shí)有人數(shù)對(duì)比

        ）當(dāng)前年度和上一年度的編制數(shù)和實(shí)有人數(shù)對(duì)比分析

        ）當(dāng)前期間和上一期間編制數(shù)和實(shí)有人數(shù)對(duì)比分析

        、人員分析

        ）人員結(jié)構(gòu)分析：包括文化結(jié)構(gòu)分析、年齡結(jié)構(gòu)分析、工齡結(jié)構(gòu)分析、各職等/職級(jí)/職類(lèi)人員分布

        ）管理比率

        ）控制比率

        ）每HR服務(wù)人員

        ）員工增長(zhǎng)率

        ）員工調(diào)動(dòng)率

        一、人事范圍和人事子范圍的定義

        人事范圍和人事子范圍是SAP-HR人事管理的基礎(chǔ)架構(gòu)，反映員工抽象的機(jī)構(gòu)和區(qū)域隸屬關(guān)系。每個(gè)員工在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)一定屬于一個(gè)公司代碼、一個(gè)人事范圍、一個(gè)人事子范圍及一個(gè)工資范圍。人事范圍和人事子范圍是一個(gè)人為設(shè)計(jì)的概念，SAP-HR系統(tǒng)并沒(méi)有固化它的企業(yè)實(shí)際人力資源管理中相關(guān)業(yè)務(wù)對(duì)象的映射關(guān)系，可以由實(shí)施顧問(wèn)和企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)和映射。

        、公司代碼/人事范圍/人事子范圍可以用于控制權(quán)限，決定員工可以享有的工資福利項(xiàng)目、適用考勤政策。

        、公司代碼/人事管理/人事子范圍可以用于推導(dǎo)出員工缺省的社會(huì)保險(xiǎn)/公積金繳費(fèi)地區(qū)和稅收地區(qū)。

        、在工資計(jì)算規(guī)則中用于判斷和計(jì)算。

        、在報(bào)表和查詢(xún)中用作選擇條件。

        二、人事范圍和人事子范圍的設(shè)計(jì)原則

        所有公司在設(shè)計(jì)人事范圍和人事子范圍過(guò)程中都應(yīng)該遵循的基本原則：

        、相對(duì)穩(wěn)定是人事范圍和人事子范圍設(shè)計(jì)的首要原則。由于人事范圍和人事子范圍是系統(tǒng)的基礎(chǔ)架構(gòu)，牽一發(fā)而動(dòng)全身，必須選擇相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)和分類(lèi)作為人事范圍和人事子范圍的設(shè)計(jì)元素。

        、人事范圍和人事子范圍的設(shè)計(jì)應(yīng)整齊劃一，標(biāo)準(zhǔn)明確，便于跨人事范圍和人事子范圍的橫向統(tǒng)計(jì)分析。

        、應(yīng)考慮不同地域政策法規(guī)帶來(lái)的人事管理上的差異，如地方性工資政策、社保、計(jì)稅、工作時(shí)間等。

        、要考慮SAP ERP財(cái)務(wù)模塊公司代碼的設(shè)計(jì)，因?yàn)镾AP-HR系統(tǒng)強(qiáng)制要求一個(gè)人事范圍必須分配到唯一一個(gè)財(cái)務(wù)公司代碼，如果財(cái)務(wù)已經(jīng)把一家企業(yè)的幾個(gè)下屬機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)成不同的公司代碼，人事范圍的設(shè)計(jì)必須將這幾個(gè)下屬機(jī)構(gòu)拆分為不同的人事范圍，從而能對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的公司代碼，也就是說(shuō)人事范圍的劃分要等于或者比公司代碼的劃分細(xì)，但不能比公司代碼粗。

        三、常見(jiàn)的設(shè)計(jì)方案

        人事范圍常見(jiàn)的設(shè)計(jì)方案是使用公司組織架構(gòu)中的某一層級(jí)作為人事范圍，當(dāng)實(shí)際設(shè)計(jì)中可能對(duì)某些機(jī)構(gòu)做適當(dāng)?shù)暮喜?，也可能?huì)因?yàn)樘摂M機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)而增加人事范圍，但總體原則是映射組織機(jī)構(gòu)。

        、使用公司代碼對(duì)應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)層級(jí)作為人事范圍

        、公司直接下屬組織機(jī)構(gòu)層級(jí)作為人事范圍

        、公司直接下屬組織機(jī)構(gòu)的更下層級(jí)人事范圍

        人事子范圍常見(jiàn)的設(shè)計(jì)可以采用不同的方案。

        、使用人事范圍對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)的以下一級(jí)機(jī)構(gòu)作為人事子范圍；

        、按公司的業(yè)務(wù)類(lèi)別設(shè)立人事子范圍，比如石油化工企業(yè)按總部管理機(jī)關(guān)、石油勘探和開(kāi)采、油品運(yùn)輸、煉油化工、銷(xiāo)售、科研等業(yè)務(wù)類(lèi)別，家紡企業(yè)按不用的產(chǎn)品大類(lèi)如職能管理部門(mén)、床上用品事業(yè)部、衛(wèi)浴用品事業(yè)部等劃分人事子范圍；

        、按行政區(qū)劃劃分人事子范圍，可以為省級(jí)、省轄市級(jí)或者縣級(jí)行政區(qū)劃，到哪一級(jí)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際規(guī)模和地理分布的范圍做考量。

        HR技術(shù)系列之八：關(guān)于人員主數(shù)據(jù)修改日志的功能、配置和應(yīng)用SAP-HR為了支持對(duì)員工主數(shù)據(jù)信息變動(dòng)的審計(jì)和核查，提供了對(duì)員工主數(shù)據(jù)修改變動(dòng)的日志功能，這里我稱(chēng)之為“HR應(yīng)用級(jí)日志”。系統(tǒng)支持以下配置：

        ）指定需要做日志的信息類(lèi)型；

        ）指定需要做日志的信息類(lèi)型中的信息項(xiàng)組合；

        ）指定每個(gè)信息項(xiàng)組合包含的信息項(xiàng)；

        ）可以指定信息類(lèi)型的信息項(xiàng)組合為關(guān)聯(lián)組合，一個(gè)信息項(xiàng)組合的修改自動(dòng)觸發(fā)其關(guān)聯(lián)組合的修改日志；

        ）可以指定日志的文檔存儲(chǔ)類(lèi)型為短期文檔（類(lèi)型為S）和長(zhǎng)期文檔（類(lèi)型為L(zhǎng)），其中長(zhǎng)期文檔可以通過(guò)SAP ArchiveLink實(shí)施歸檔處理。

        日志中記錄的對(duì)人員數(shù)據(jù)的修改類(lèi)型分為以下三種：

        ）更新(Update，操作代碼為U)，日志里記錄信息項(xiàng)組合包含字段更新前和更新后的值；

        ）插入(Insert，操作代碼為I)，日志里記錄插入的記錄指定信息項(xiàng)組合包含字段的值；

        ）刪除(Delete，操作代碼為D)，日志里記錄刪除的記錄指定信息項(xiàng)組合包含字段的值。

        日志中同時(shí)記錄變更員工數(shù)據(jù)的SAP-HR用戶(hù)名及變更數(shù)據(jù)的日期（年/月/日）和時(shí)間（時(shí)：分：秒）。

        二、日志的查看

        使用程序RPUAUD00（事務(wù)代碼S_AHR_61016380）可以查看系統(tǒng)按設(shè)置所做的修改日志中的信息。該程序有如下選項(xiàng)：

        ）可以支持按長(zhǎng)期文檔（L）和短期文檔（S）選擇輸出歸檔日志；

        ）可以支持按員工數(shù)據(jù)和/或申請(qǐng)人數(shù)據(jù)選擇輸出歸檔日志；

        ）可以支持按員工編號(hào)、信息類(lèi)型、修改數(shù)據(jù)的用戶(hù)名和日期進(jìn)行選擇輸出歸檔日志；稍稍的缺憾是不支持按時(shí)間的選擇，其實(shí)日志數(shù)據(jù)庫(kù)中日期和時(shí)間都有記錄。

        另外，需要說(shuō)明的是該程序支持對(duì)用戶(hù)存取權(quán)限的檢查，也就是不在用戶(hù)對(duì)應(yīng)的角色中設(shè)定的可存取員工，用戶(hù)沒(méi)有權(quán)限查看其數(shù)據(jù)變動(dòng)日志。

        一、傳統(tǒng)的權(quán)限分配方案

        、通用權(quán)限角色和結(jié)構(gòu)化授權(quán)參數(shù)文件是直接分配給SAP用戶(hù)（User）；

        、權(quán)限管理員完成通用角色的定義后派生出本地角色，再把本地角色分配給SAP用戶(hù)；

        、顧問(wèn)或者內(nèi)部顧問(wèn)在系統(tǒng)后臺(tái)配置表定義構(gòu)化授權(quán)參數(shù)文件并在把構(gòu)化授權(quán)參數(shù)文件分配給用戶(hù)；

        、可以根據(jù)角色的命名規(guī)則和用戶(hù)分組分配給不同單位的權(quán)限管理員的授權(quán)。

        優(yōu)點(diǎn)是：

        ）傳統(tǒng)SAP權(quán)限管理方法，企業(yè)BASIS人員已經(jīng)熟練掌握角色分配等操作，面對(duì)大批量的用戶(hù)和本地角色時(shí)，易于推廣；

        ）權(quán)限調(diào)整需要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)審批，后提交給權(quán)限管理員在系統(tǒng)中進(jìn)行調(diào)整，用戶(hù)創(chuàng)建和權(quán)限授予都由于權(quán)限管理員集中處理，易于管控；

        ）可通過(guò)SU01/PFCG等系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)界面進(jìn)行單用戶(hù)多角色/單角色多用戶(hù)/多用戶(hù)多角色等處理，無(wú)需客戶(hù)化開(kāi)發(fā)；

        ）授權(quán)參數(shù)文件可采用系統(tǒng)自動(dòng)生成流水碼，僅使用本地角色只需實(shí)現(xiàn)不同單位之間的授權(quán)區(qū)分；

        ）角色和結(jié)構(gòu)授權(quán)不需用戶(hù)關(guān)心，日常使用簡(jiǎn)單。

        缺點(diǎn)是:

        ）員工調(diào)動(dòng)、崗位變動(dòng)后需要再單獨(dú)申請(qǐng)權(quán)限變動(dòng)，經(jīng)審批后，角色分配由IT部門(mén)權(quán)限管理員實(shí)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)授權(quán)由項(xiàng)目顧問(wèn)配置、傳輸，流程長(zhǎng)；

        ）本地角色作為后臺(tái)數(shù)據(jù)，不會(huì)直接展現(xiàn)給最終用戶(hù)，用戶(hù)缺少權(quán)限時(shí)，不能清晰表達(dá)需求，通常需要關(guān)鍵用戶(hù)或顧問(wèn)干預(yù)，明確缺少角色后，再進(jìn)行審批流程。

        二、使用職位/職務(wù)分配權(quán)限參數(shù)文件

        、使用信息類(lèi)型1016(通用授權(quán)參數(shù)文件)和1017（結(jié)構(gòu)化授權(quán)參數(shù)文件）把通用授權(quán)參數(shù)文件和結(jié)構(gòu)化授權(quán)參數(shù)文件直接分配給崗位（S）/職務(wù)（C）、組織單位（O）和任務(wù)（T），由于通用授權(quán)參數(shù)文件和角色是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，通用授權(quán)參數(shù)文件分配給SAP-HR對(duì)象崗位（S）/職務(wù)（C）、組織單位（O）和任務(wù)（T）等同于把角色分配給這些對(duì)象。

        、定期使用報(bào)表RHPROFL0按部門(mén)自動(dòng)更新部門(mén)下有上述參數(shù)文件分配的崗位（S）權(quán)限。

        、系統(tǒng)用戶(hù)與使用人的員工編號(hào)做掛接（IT0105），分配崗位時(shí)，自動(dòng)獲得授權(quán)。

        、在系統(tǒng)內(nèi)定義角色的互斥關(guān)系，使用工具檢查不合適的角色（權(quán)限）分配。

        優(yōu)點(diǎn)是：

        ）參數(shù)文件分配給崗位是前臺(tái)主數(shù)據(jù)維護(hù)，不再是后臺(tái)數(shù)據(jù)；HR或者部門(mén)負(fù)責(zé)人可以在系統(tǒng)中操作，不需要IT人員做配置處理；

        ）員工調(diào)動(dòng)、崗位變動(dòng)后直接按崗位職責(zé)分配相應(yīng)的權(quán)限，不需要再單獨(dú)申請(qǐng)權(quán)限變動(dòng)，大大減少權(quán)限維護(hù)和調(diào)整的日常工作量。

        ）HR系統(tǒng)用戶(hù)，其員工數(shù)據(jù)中需要記錄其系統(tǒng)用戶(hù)名，系統(tǒng)自動(dòng)生成其權(quán)限分配。

        缺點(diǎn)是:

        本周在懷柔雁棲湖畔組織Z集團(tuán)SAP-HR項(xiàng)目關(guān)鍵用戶(hù)進(jìn)行系統(tǒng)輸出表單測(cè)試，第一天的測(cè)試動(dòng)員會(huì)上我做了一個(gè)《關(guān)于SAP HR系統(tǒng)業(yè)務(wù)表單測(cè)試方法和要求》的培訓(xùn)。用戶(hù)接受測(cè)試是系統(tǒng)上線(xiàn)前的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，本次實(shí)施特別關(guān)注系統(tǒng)表單的實(shí)現(xiàn)，從表單的功能定位、統(tǒng)一格式設(shè)計(jì)、表單和流程的銜接、實(shí)現(xiàn)技術(shù)（SAP HR和BW/BO）、展現(xiàn)形式都有提升。下周一要給第二批推廣的四十余家企業(yè)的關(guān)鍵用戶(hù)講《推廣階段業(yè)務(wù)需求差異分析方法及相關(guān)要求》的培訓(xùn)，主要是針對(duì)推廣企業(yè)如果基于集團(tuán)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)模板，結(jié)合實(shí)施企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)需求和特點(diǎn)，做需求差異分析，填寫(xiě)《需求（差異）分析和配置報(bào)告》，該報(bào)告將成為推廣企業(yè)系統(tǒng)配置和調(diào)整的基礎(chǔ)。做培訓(xùn)課件PPT的時(shí)候還是花了一點(diǎn)精力，一方面方法論的東西要有總結(jié)和歸納，另一方面項(xiàng)目的培訓(xùn)還是有很強(qiáng)的針對(duì)性和目的性，不能全是空頭的書(shū)本理論，像大學(xué)軟件工程教科書(shū)的情形。還要簡(jiǎn)單、明了、易于理解和可操作。不過(guò)經(jīng)過(guò)幾次培訓(xùn)試講，效果還算令人滿(mǎn)意。

        哲學(xué)上對(duì)方法論的解釋是：方法論是人們認(rèn)識(shí)世界、改造世界的一般方法，是人們用什么樣的方式、方法來(lái)觀(guān)察事物和處理問(wèn)題。概括地說(shuō)，和世界觀(guān)相比較，世界觀(guān)主要解決世界“是什么”的問(wèn)題，方法論主要解決“怎么辦”的問(wèn)題。實(shí)施ERP項(xiàng)目也有方法論的問(wèn)題，不論是需求分析方法、藍(lán)圖（流程）設(shè)計(jì)方法、測(cè)試方法以及項(xiàng)目管理方法。方法論的東西，自己感覺(jué)講起來(lái)也很有意思，比單純講系統(tǒng)功能感覺(jué)有趣。記得在大學(xué)學(xué)習(xí)的時(shí)候，先學(xué)的FORTRAN、PASCAL、C等程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言，后來(lái)學(xué)的程序設(shè)計(jì)方法學(xué)，才知道程序設(shè)計(jì)的基本原則、原理和方法是通用的、跨程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言本身的，雖然各種言語(yǔ)本身有自己的實(shí)現(xiàn)方法特點(diǎn)。掌握了通用方法，如算法的遞歸和遞推設(shè)計(jì)，順序、循環(huán)和分支等程序結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、模塊化和結(jié)構(gòu)化程序設(shè)計(jì)等。學(xué)會(huì)一種語(yǔ)言的語(yǔ)法（文法）及常用組件如函數(shù)、類(lèi)庫(kù)等，學(xué)會(huì)使用該語(yǔ)言做編碼實(shí)現(xiàn)是很快的事情。推而廣之，知識(shí)、技巧和方法，知識(shí)是基礎(chǔ)、技巧是知識(shí)的應(yīng)用，方法則是應(yīng)用知識(shí)和技巧解決問(wèn)題的行動(dòng)指南，在術(shù)、謀、道三個(gè)層次上，技巧是術(shù)，是利用方法解決問(wèn)題，方法是謀，是方案和過(guò)程計(jì)劃，道則是“世界觀(guān)”層次了，是解決問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和思路，道的形成是需要悟性的，正所謂“悟道”。

        HR項(xiàng)目實(shí)施不同階段實(shí)施方法的要點(diǎn)歸納為：1）需求收集和分析：首先要確定項(xiàng)目范圍和目標(biāo)；如果要先行試點(diǎn)實(shí)施，要考慮選擇合適的試點(diǎn)單位，要做到數(shù)量和規(guī)模適合且有代表性的；調(diào)研問(wèn)卷的設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)訪(fǎng)談、面談和資料收集：需求整理和調(diào)研報(bào)告的撰寫(xiě)，不是簡(jiǎn)單的文件匯編，需要時(shí)分析報(bào)告，要有業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、有需求分析，最后有面向SAP-HR系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的梳理和優(yōu)化建議；需求報(bào)告可以按模塊/按單位分列，但也應(yīng)提煉共性需求；業(yè)務(wù)需求的提煉和分析，應(yīng)該在現(xiàn)狀調(diào)研和需求分析報(bào)告體現(xiàn)，不應(yīng)該只是業(yè)務(wù)現(xiàn)狀描述。2）藍(lán)圖和方案設(shè)計(jì)：總體原則是統(tǒng)籌規(guī)劃-統(tǒng)一模板、強(qiáng)化共性、兼顧個(gè)性、上下聯(lián)動(dòng)、強(qiáng)力推行；合理定位-結(jié)合企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)管理，分步實(shí)施、逐步提升。在基本模塊全面實(shí)施后，經(jīng)過(guò)固化優(yōu)化，穩(wěn)定運(yùn)行，再逐步實(shí)施推廣擴(kuò)展模塊、優(yōu)化提升系統(tǒng)；先進(jìn)適用-尊重企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)際，尊重現(xiàn)狀、適度優(yōu)化，業(yè)務(wù)提升與系統(tǒng)實(shí)施相結(jié)合。按照“先固化、后優(yōu)化”的思想梳理、規(guī)范業(yè)務(wù)；資源共享-通過(guò)主要業(yè)務(wù)功能的實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足總部和企業(yè)的兩級(jí)管理需求，通過(guò)統(tǒng)一的技術(shù)架構(gòu)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的一級(jí)維護(hù)，多級(jí)共享；優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)-系統(tǒng)未來(lái)流程設(shè)計(jì)要充分充分吸取系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不存門(mén)戶(hù)之見(jiàn)，而且要有創(chuàng)新精神，打造適合于企業(yè)且有一定前瞻性的業(yè)務(wù)處理流程。系統(tǒng)外、SAP HR系統(tǒng)內(nèi)、SAP門(mén)戶(hù)的處理分布和銜接；表單、報(bào)表和業(yè)務(wù)處理的關(guān)聯(lián)和銜接；和企業(yè)其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)的交互和接口：如職業(yè)技能鑒定系統(tǒng)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)系統(tǒng)、公司招聘網(wǎng)站等；充分發(fā)揮SAP HR的標(biāo)準(zhǔn)功能：物盡其用；業(yè)務(wù)流程相互驅(qū)動(dòng)和銜接：不是孤立的思考和解決問(wèn)題；模塊間關(guān)聯(lián)性考慮：牽一發(fā)而動(dòng)全身；系統(tǒng)前瞻性考慮：將來(lái)可能的業(yè)務(wù)變化和調(diào)整；標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化考慮：求同存異和可靈活配置解決方案的設(shè)計(jì)；系統(tǒng)易用性考慮：牢記在心；報(bào)表輸出方案設(shè)計(jì)：合理選擇，沒(méi)有最好，折衷原則：ABAP/BW/管理駕駛艙/BO、第三方報(bào)表工具的選擇。先概要設(shè)計(jì)，討論通過(guò)后再詳細(xì)設(shè)計(jì)。 3）系統(tǒng)參數(shù)配置：配置前總體把握和規(guī)

        員工調(diào)動(dòng)是指員工跨部門(mén)/單位的組織隸屬關(guān)系變化，廣義上說(shuō)，還可以包括外派、借調(diào)和在部門(mén)內(nèi)的崗位變動(dòng)等人事調(diào)配活動(dòng)。在SAP-HR中是通過(guò)人事事件來(lái)完成員工調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)在系統(tǒng)中的操作，記錄相關(guān)信息如調(diào)動(dòng)事件及原因、調(diào)動(dòng)日期，最終完成員工職位（職務(wù)）以及部門(mén)/單位等從調(diào)動(dòng)之日起的變化。一般情況下，調(diào)動(dòng)并不觸發(fā)員工雇傭狀態(tài)的變化，但可能造成員工工資核算范圍、成本中心的變化。假定員工的工資核算和發(fā)放期間是日歷的自然月，如果員工調(diào)動(dòng)是發(fā)生在自然月的第一天，也就是員工是按整月發(fā)生異動(dòng)，則SAP HR系統(tǒng)不需要特別的處理。工資計(jì)發(fā)、成本分?jǐn)偤蛨?bào)表統(tǒng)計(jì)都不需要特別處理。但實(shí)際業(yè)務(wù)中，員工調(diào)配可能是發(fā)生在月中，則可以帶來(lái)的工資發(fā)放和報(bào)表統(tǒng)計(jì)問(wèn)題，需要特別的考慮和處理。員工月中調(diào)動(dòng)是指，員工的調(diào)配（含跨調(diào)單位調(diào)動(dòng)、跨部門(mén)調(diào)動(dòng)和部門(mén)內(nèi)部的崗位變動(dòng)）的生效日不是發(fā)生在每月的1日，而是發(fā)生在2日到當(dāng)月最后一天之間的任何一天。

        一、月中調(diào)動(dòng)情況下的工資計(jì)算和發(fā)放問(wèn)題

        對(duì)于月中調(diào)動(dòng)的員工，SAP-HR系統(tǒng)中要求調(diào)動(dòng)當(dāng)月只能是在一地發(fā)放工資，也就是工資范圍的變動(dòng)必須是工資期間（月）的第一天開(kāi)始，如果是月中調(diào)動(dòng)，分兩種情況：

        ）調(diào)動(dòng)時(shí)原單位已經(jīng)發(fā)放完工資，或者調(diào)出和調(diào)入單位雙方協(xié)商由調(diào)出單位發(fā)放調(diào)動(dòng)員工的工資，調(diào)動(dòng)日期為 M月D日，工資范圍變?yōu)樾聠挝还べY范圍的起始日期為下個(gè)月（M 1月）1日；

        ）調(diào)動(dòng)時(shí)原單位工資尚未發(fā)放，或者調(diào)出和調(diào)入單位雙方協(xié)商由調(diào)入單位發(fā)放調(diào)動(dòng)員工的工資，調(diào)動(dòng)日期為 M月D日，工資范圍變?yōu)樾聠挝还べY范圍的起始日期為當(dāng)月（M月）1日；

        二、月中調(diào)動(dòng)情況下的費(fèi)用過(guò)賬分?jǐn)倖?wèn)題

        .關(guān)于調(diào)動(dòng)當(dāng)月的工資（人工）成本分?jǐn)?，?duì)跨財(cái)務(wù)核算單位的月中調(diào)動(dòng)，因?yàn)檎{(diào)動(dòng)是跨財(cái)務(wù)核算單位即公司代碼，目前尚未有企業(yè)提出按實(shí)際工作天數(shù)的成本分?jǐn)偅臼前凑绿幚?，在調(diào)出直屬單位發(fā)薪的，全額記在調(diào)出單位，反之亦然；

        、對(duì)跨二級(jí)單位的調(diào)動(dòng)和部門(mén)間崗位變動(dòng)， SAP-HR系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)方案是按月中調(diào)動(dòng)當(dāng)月按在原單位（部門(mén)）和新單位（部門(mén)）的時(shí)間工作天數(shù)分?jǐn)偣べY/人工成本費(fèi)用。目前部分直屬單位按整月原則處理，要么全部記在原單位，要么全部記在新單位，但目前業(yè)務(wù)上是記在原單位和新單位的判斷依據(jù)需要確認(rèn)，鎮(zhèn)海煉化的規(guī)則是如果調(diào)動(dòng)時(shí)原單位已經(jīng)發(fā)薪，則成本全部記在原單位，如果調(diào)動(dòng)時(shí)原單位尚未發(fā)薪，則由新單位發(fā)薪并將成本全部記在原單位。

        ）SAP-HR系統(tǒng)用于過(guò)賬的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偡椒ㄊ前丛谛屡f單位的工作天數(shù)精確分?jǐn)?，如果要滿(mǎn)足目前業(yè)務(wù)上的整月原則處理方法，薪資計(jì)算SCHEMA需要做相應(yīng)的調(diào)整，可以做到。

        ）當(dāng)然也可以說(shuō)服企業(yè)接受SAP-HR系統(tǒng)按工作天數(shù)精確分?jǐn)偟慕鉀Q方案。

        三、月中調(diào)動(dòng)情況下的人員統(tǒng)計(jì)問(wèn)題

        .因?yàn)楸徽{(diào)動(dòng)的員工當(dāng)月前半段（一天或以上）在原單位（部門(mén)）工作，后半段（一天或以上）在新單位（部門(mén)）工作，人員統(tǒng)計(jì)的時(shí)候到底是由有原單位統(tǒng)計(jì)還是由新單位統(tǒng)計(jì)還是兩邊都統(tǒng)計(jì)，目前沒(méi)有明確的統(tǒng)計(jì)規(guī)則

        、基于SAP BW的綜合應(yīng)用平臺(tái)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的處理方法可以是按員工調(diào)動(dòng)當(dāng)月最后一天所在的單位/部門(mén)等決定統(tǒng)計(jì)歸屬，此方法可以解決重復(fù)統(tǒng)計(jì)和漏統(tǒng)計(jì)的問(wèn)題，但是一個(gè)可以接受的近似算法；

        、基于SAP ECC的業(yè)務(wù)處理平臺(tái)的其他報(bào)表和表單統(tǒng)計(jì)人數(shù)日期選擇不盡相同，組織管理和日常人事管理的表單帶關(guān)鍵日期的是按輸入的日期當(dāng)日員工歸屬的機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，此方法也不會(huì)重復(fù)統(tǒng)計(jì)和漏統(tǒng)計(jì)，但取出的人數(shù)和綜合應(yīng)用平臺(tái)及工資報(bào)表比較可能會(huì)有差異。如果是按日期期間

        HR技術(shù)系列之十二：SAP-HR系統(tǒng)中員工狀態(tài)的設(shè)計(jì)問(wèn)題探討一、背景     SAP-HR系統(tǒng)對(duì)員工的管理主要通過(guò)企業(yè)結(jié)構(gòu)、人事結(jié)構(gòu)和組織機(jī)構(gòu)三個(gè)方面進(jìn)行刻畫(huà)和映射，其中企業(yè)結(jié)構(gòu)包括公司代碼、業(yè)務(wù)范圍、成本中心、人事范圍、人事子范圍等屬性對(duì)象，人事結(jié)構(gòu)包括員工組/子組、工資核算范圍等屬性對(duì)象，組織機(jī)構(gòu)包塊員工的職位、描述職位的職務(wù)、職位做直接隸屬的組織機(jī)構(gòu)等屬性對(duì)象。通過(guò)這三個(gè)維度基本可以反映員工在企業(yè)的人員分類(lèi)隸屬、勞動(dòng)用工關(guān)系隸屬、組織機(jī)構(gòu)隸屬、區(qū)域隸屬、報(bào)表統(tǒng)計(jì)關(guān)系隸屬、財(cái)務(wù)費(fèi)用分?jǐn)傠`屬、工資發(fā)放隸屬等管理關(guān)系。除此之外，SAP-HR中還有一個(gè)重要的員工屬性即人事事件（IT0000）中員工狀態(tài)屬性，包括雇傭狀態(tài)（Employment Status）、客戶(hù)特定狀態(tài)（Customer Specific Status）和特殊支付狀態(tài)(Special Payment Status)。其中，雇傭狀態(tài)是SAP HR標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)，員工必須具備該狀態(tài)且該狀態(tài)的可選值列表是SAP-HR系統(tǒng)表預(yù)置的，該字段的可選擇值范圍為：

        ：離職人員（Withdrawn）

        ：停薪留職人員（Inactive）

        ：退休人員（Retiree）

        ：在冊(cè)人員（Active）

        這四個(gè)狀態(tài)碼值不能增加、刪除和修改，為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。員工雇傭狀態(tài)的變化通過(guò)人事活動(dòng)觸發(fā)修改，在表視圖T529A中定義。員工的雇傭狀態(tài)不能在人事事件（IT0000）手工修改和調(diào)整。除了這個(gè)系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的狀態(tài)外， SAP HR還在人事事件（IT0000）中提供了兩個(gè)客戶(hù)可以自定義的狀態(tài)，一個(gè)是客戶(hù)特定狀態(tài)（Customer Specific Status）, 一個(gè)是特別支付狀態(tài)（Special Payment status）,可以由顧問(wèn)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際業(yè)務(wù)定義和解釋使用。本文重點(diǎn)介紹這兩個(gè)客戶(hù)自定義狀態(tài)的使用和設(shè)計(jì)方法。

        二、業(yè)務(wù)需求

        從人力資源業(yè)務(wù)處理的角度考慮，人力資源管理系統(tǒng)管理的人員和企業(yè)的關(guān)系體現(xiàn)為不同的勞動(dòng)關(guān)系和崗位狀態(tài)，如在冊(cè)人員和不在冊(cè)人員，其中在冊(cè)人員又可以分為在冊(cè)在崗人員和在冊(cè)不在崗人員，在冊(cè)不在崗人員可以包括內(nèi)退、下崗、長(zhǎng)期病休、工傷、長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、借出人員等等；不在冊(cè)人員可以分為不在冊(cè)在崗和不在冊(cè)不在崗人員兩類(lèi)，其中不在冊(cè)在崗包括借入人員、博士后人員等等，不在冊(cè)不在崗人員如離職人員、離退休人員等。

        對(duì)于部分傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)企業(yè)，對(duì)退休人員也需要在人力資源管理系統(tǒng)中進(jìn)行管理，直到退休人員死亡、出國(guó)或者完全劃轉(zhuǎn)給社會(huì)或者其他單位管理，此時(shí)對(duì)離退休人員的狀態(tài)還要做進(jìn)一步的區(qū)分，如在冊(cè)離退休人員，不在冊(cè)離退休人員等。

        三、系統(tǒng)提供狀態(tài)的定義和使用

        ）標(biāo)準(zhǔn)的雇傭狀態(tài)

        員工從入職之日起直到員工退休或者中途離職，其雇傭狀態(tài)可能的變化路線(xiàn)為 ：

        入職： 狀態(tài)由空變?yōu)?ar

        再次入職：狀態(tài)由0變?yōu)?

        退休： 狀態(tài)由3變?yōu)?2

        離職： 狀態(tài)由3變?yōu)?0