經(jīng)統(tǒng)計,大部分中小企業(yè)的壽命只有3-5年左右。中小企業(yè)的先天不足,如規(guī)模小、資金短缺,導(dǎo)致人才缺乏,技術(shù)力量薄弱,大多數(shù)處于“人治大于法治”的管理階段。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中,中小企業(yè)的人力資源管理存在著一系列問題。

        中小企業(yè)人力資源管理的問題

        經(jīng)統(tǒng)計，大部分中小企業(yè)的壽命只有3-5年左右。中小企業(yè)的先天不足，如規(guī)模小、資金短缺，導(dǎo)致人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，大多數(shù)處于“人治大于法治”的管理階段。

        在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源管理存在著一系列問題。

        一、從管理理念上上，中小型企業(yè)老板往往視人力為成本，同時人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠。

        二、崗位職責(zé)不清晰、不明確。

        三、中小企業(yè)人力資源缺少明確的規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮招聘或培訓(xùn)。緊急需要人員時，可能會改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

        四、人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意。

        五、人員培訓(xùn)缺乏，員工發(fā)展后勁不足。

        六、人員考核不規(guī)范。由于中小企業(yè)每個員工的責(zé)權(quán)利不明確，工作職責(zé)不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的標(biāo)準(zhǔn)。

        七、人員激勵措施缺乏科學(xué)性。

        八、將績效管理等同于績效考核。

        企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，實現(xiàn)從功能管理到流程管理的突破性思維，才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最近發(fā)現(xiàn)一款HR軟件CubicHR，針對中小企業(yè)的HR工作有了全面系統(tǒng)的規(guī)劃。對于解決中小型企業(yè)所面臨的八大問題從軟件功能上看應(yīng)該也不錯。有些特色的設(shè)計理念。比如：

        1、做一個真正的全員人力資源系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部打一場持續(xù)的人民戰(zhàn)爭，讓每個員工都會做、能做、主動做而且必須做人力資源管理工作。

        2、讓HR從沒有技術(shù)含量的瑣碎工作中解放出來，做對企業(yè)發(fā)展有意義的事情。

        3、一人一檔，對員工進行全職業(yè)生涯周期管理。

        4、企業(yè)管理的本質(zhì)是績效管理，企業(yè)績效是多想企業(yè)元素績效的集合。

        5、企業(yè)發(fā)展的唯一通路就是提升員工能力，促進員工進步。對于中小企業(yè)HR工作來說應(yīng)該還是相當(dāng)精準(zhǔn)的。但是軟件是否能真正達到這個目的還需時間的檢驗。后期我將會繼續(xù)和大家分享人力資源管理的經(jīng)驗以及對軟件的深入了解后的感受。

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