雖然，e－HR軟件本身還在不斷的發(fā)展和成熟過(guò)程中，不同的e－HR軟件在其功能上可能會(huì)有差異，它的項(xiàng)目管理、實(shí)施和維護(hù)過(guò)程還有待于進(jìn)一步深入研究和探討，但目前e－HR軟件所能實(shí)現(xiàn)的功能已經(jīng)給HR管理人員帶來(lái)了一片光明。　　對(duì)于HR人員來(lái)講，與人打交道曾經(jīng)是他們的基本功。相對(duì)來(lái)講，他們往往缺乏IT技能，對(duì)數(shù)字不敏感，不善于進(jìn)行定量的匯總和數(shù)據(jù)分析。因此采用e－HR系統(tǒng)本身就是對(duì)HR從業(yè)人員的技能就是一種挑戰(zhàn)。國(guó)際著名的e－HR專家，IHRIM（國(guó)際人力資源信息管理協(xié)會(huì)）的曾任主席和現(xiàn)任理事AL Doran先生曾尖銳地指出：有些HR專業(yè)人員由于對(duì)新技術(shù)患有恐懼癥，不了解新技術(shù)也不愿學(xué)習(xí)新技術(shù)。因此，他們往往會(huì)通過(guò)各種借口，不愿采用新技術(shù)。有些公司雖然已經(jīng)采用了e－HR系統(tǒng)，但其e－HR系統(tǒng)只用來(lái)管理員工的部分信息，而大量有價(jià)值的信息仍然以書面的形式放在文件夾里，甚至放在自己的一個(gè)獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫(kù)中。這種用一個(gè)或多個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)管理人事相關(guān)信息，而薪資則放到另一個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)。這樣，不僅會(huì)造成信息的重復(fù)輸入、信息的不相容和匯總困難，也大大地降低了HR部門對(duì)于整個(gè)企業(yè)和組織的價(jià)值?！　∫粋€(gè)普遍存在的問(wèn)題是采用e－HR會(huì)直接給相關(guān)人員的工作任務(wù)、工作習(xí)慣和既得利益帶來(lái)變化，實(shí)施過(guò)程也會(huì)給他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦屑由稀邦~外”負(fù)擔(dān)。實(shí)施成功以后，很多HR傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，如工資發(fā)放、社會(huì)福利和勞動(dòng)保險(xiǎn)的計(jì)算、員工信息的錄入和更新等可以通過(guò)e－HR系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算、自助服務(wù)和工作任務(wù)外包來(lái)處理。對(duì)于HR管理人員來(lái)講，不僅要改變已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和工作習(xí)慣，而且對(duì)個(gè)人的工作也可能會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響。他們將面臨是將工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向能充分發(fā)揮其特點(diǎn)的員工甄選、員工關(guān)系處理、公司文化建設(shè)等方面去，還是拓展其工作領(lǐng)域，根據(jù)市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部員工的信息，結(jié)合從事HR工作所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，給企業(yè)管理人員和員工提供分析、測(cè)算和匯總報(bào)告并根據(jù)這些定量分析的結(jié)果提出相應(yīng)的建議？同時(shí)，采用e－HR以前，由于信息共享的渠道不暢，HR部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有他們自己才清楚。采用e－HR以后，所有信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門的人員面前，從而對(duì)HR部門也會(huì)產(chǎn)生壓力。也許正是這些擔(dān)心使得有些HR專業(yè)人士還對(duì)e－HR心存疑慮，消極地尋找各種借口不愿推動(dòng)e－HR的進(jìn)程?！　√魬?zhàn)已經(jīng)到來(lái)！是將壓力化為動(dòng)力，勇敢地迎接挑戰(zhàn)，還是消極的抵抗和拖延已經(jīng)是擺在所有HR從業(yè)人員面前一個(gè)不容回避的問(wèn)題。只有勇敢的挑戰(zhàn)者才不會(huì)發(fā)出“誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪？”的感慨！