e-HR系統(tǒng)將設(shè)置16個(gè)主要功能模塊，包括：組織機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、員工信息管理、員工配置管理、勞動(dòng)合同管理、時(shí)間管理、薪酬管理、社保福利管理、招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、核心人員管理、組織及黨員信息管理、人力資源門戶自助服務(wù)、HR決策分析。從“集團(tuán)版e-HR系統(tǒng)”的功能特性來看，上述功能模塊又可以分為五類：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)。包括：組織機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、員工信息管理、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等，這類模塊由各級(jí)人力資源部門按照各自的權(quán)限來維護(hù)和使用數(shù)據(jù)。構(gòu)建e-HR系統(tǒng)平臺(tái) 承載現(xiàn)代人力資源管理體系演講人:唐群 金蝶軟件HR產(chǎn)品總監(jiān)_提綱新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理特點(diǎn) e-HR系統(tǒng)價(jià)值體現(xiàn) e- HR系統(tǒng)應(yīng)用價(jià)值分析版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司P2_中國企業(yè)的盈利模式正在轉(zhuǎn)變附加值/利潤 高 專利技術(shù) (自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)) 設(shè)計(jì)創(chuàng)新 設(shè)計(jì)創(chuàng)新 規(guī)模制造 (自主材料,工藝) 流程創(chuàng)新 流程創(chuàng)新 低 產(chǎn)品模式 產(chǎn)品模式 代工模式 代工模式 服務(wù)模式 服務(wù)模式 品牌知名度/營銷渠道 (自主品牌)服務(wù)創(chuàng)新 服務(wù)創(chuàng)新上游版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司下游P3_新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)成功要素企業(yè)戰(zhàn)略 (做正確的事)戰(zhàn)略人力資源管理 (用正確的人)運(yùn)營管理 (正確地做事)版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司P4_新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)構(gòu)建新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的人才開發(fā)機(jī)制 新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我們?nèi)钡牟皇腔A(chǔ)勞動(dòng)力,我們需要的是具備設(shè)計(jì)和規(guī)劃 能力的創(chuàng)新型人才和專業(yè)管理人才 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人,離開了人,什么戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)都無法實(shí)現(xiàn).構(gòu)建 企業(yè)的人才開發(fā)機(jī)制,才是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的源泉 樹立企業(yè)使命和愿景,有效傳遞企業(yè)價(jià)值理念體系,使員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀, 是人才開發(fā)機(jī)制構(gòu)建的前提 實(shí)現(xiàn)以人為本的專業(yè)化管理.需要構(gòu)建基于提升組織能力的戰(zhàn)略人力資源管理 體系,有效地招聘,培養(yǎng),評(píng)價(jià),激勵(lì)和保留員工職位任職素質(zhì)是有標(biāo)準(zhǔn)的:構(gòu)建職位能力素質(zhì)模型體系,為選拔和培養(yǎng)奠定基礎(chǔ) 職位的任職要求是明確的:建立職位說明書體系和員工能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系 員工工作成果是可評(píng)價(jià)的:根據(jù)企業(yè)KPI指標(biāo),工作職責(zé)和行為規(guī)范的達(dá)成來衡量 薪酬及激勵(lì)體系是公平的:建立以崗定薪,崗變薪變及與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制 后備人才選拔是有體系的:基于能力素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效結(jié)果來選拔版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司幫助企業(yè)提升人力資本價(jià)值并帶來卓越的績(jī)效表現(xiàn)P5_e-HR系統(tǒng)應(yīng)用:戰(zhàn)略人力資源管理最佳實(shí)踐組織能力管理工 具 管理方 法 管理思 想一 體 化 集 成策 運(yùn)作決 務(wù) HR業(yè)策 戰(zhàn)術(shù)決 的 織能力 構(gòu)建組 策 戰(zhàn)略決 的 織能力 企業(yè)組版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司P6_金蝶HR系統(tǒng):構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理平臺(tái)企業(yè) 戰(zhàn)略HR業(yè)務(wù)主管 CEO平臺(tái) 經(jīng)理人平臺(tái) 員工工作臺(tái)工 作 流 引 擎 驅(qū)經(jīng)營目標(biāo) 經(jīng)營目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型業(yè)務(wù)流程 業(yè)務(wù)流程 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃績(jī)效管理 績(jī)效管理職員管理 職員管理薪酬管理 薪酬管理人員配置 人員配置 招聘選拔 招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)報(bào)表.報(bào)告 用戶定義的特殊報(bào)告. 預(yù)警 關(guān)鍵指標(biāo)分析.監(jiān)控 企業(yè)業(yè)務(wù)信息倉庫P7培訓(xùn)管理 培訓(xùn)管理GUI客戶端動(dòng)Mobile ClientWeb瀏覽器版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司_金蝶HR系統(tǒng)價(jià)值

        1:實(shí)現(xiàn)集中控制分級(jí)管理HR業(yè)務(wù)集中控制 HR業(yè)務(wù)集中控制 人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表集團(tuán)總部 HR數(shù)據(jù)集團(tuán)統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺(tái) 集團(tuán)統(tǒng)一業(yè)務(wù)平臺(tái)北京子公司 HR數(shù)據(jù)上海子公司 HR數(shù)據(jù)成都子公司 HR數(shù)據(jù)廣州子公司 HR數(shù)據(jù)人力資源管理業(yè)務(wù)可以由下屬各分子公司操作 HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 集團(tuán)總部可實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬分子公司業(yè)務(wù)的集中控制, HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 HR業(yè)務(wù)分級(jí)管理 包括編制,預(yù)算的控制,并匯總統(tǒng)計(jì)分析信息版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司P8_金蝶HR系統(tǒng)價(jià)值

        2:優(yōu)化流程,降低業(yè)務(wù)成本HR日常工作"自動(dòng)化","流水線化"企業(yè)戰(zhàn)略組織規(guī)劃職務(wù)體系 職位體系 組織架構(gòu)圖管理 組織架構(gòu) 職稱體系工 作 流 程能力素質(zhì)模型素質(zhì)指標(biāo)庫 職位素質(zhì)模型 人員素質(zhì)符合度規(guī)則 素質(zhì)符合度查詢職員管理人事檔案 人事事務(wù) 政策法規(guī)管理 后備人才管理 合同管理招聘選拔招聘計(jì)劃培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)體系績(jī)效考核KPI分解薪酬.福利薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)管理 績(jī)效方案 薪酬核算 招聘活動(dòng)管理 通過實(shí)現(xiàn)信息化優(yōu)化工作流程,提高工作效率.替 高級(jí)人才招聘 自助在線學(xué)習(xí) 績(jī)效過程管理 社保福利 代人力資本,降低業(yè)務(wù)成本.使人力資源部從事務(wù) 招聘分析 培訓(xùn)分析 績(jī)效評(píng)估 薪酬分析 性工作中解脫出來,有更多的精力從事專業(yè)工作.版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司P9_金蝶HR系統(tǒng)價(jià)值

        3:實(shí)現(xiàn)員工全生命周期管理企業(yè) 戰(zhàn)略職務(wù)體系 組織架構(gòu) 職位體系 職稱體系 組織架構(gòu)圖 人事檔案 后備人才管理 人事事務(wù) 合同管理 政策法規(guī)管理素質(zhì)指標(biāo)庫 職位素質(zhì)模型 人員素質(zhì)符合度規(guī)則 素質(zhì)符合度查詢組織規(guī)劃能力素質(zhì)模型職員管理招聘選拔培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效管理薪酬福利招聘計(jì)劃 培訓(xùn)體系 KPI分解 薪酬設(shè)計(jì) 有效記錄員工的任職,培訓(xùn),績(jī)效評(píng)估和素質(zhì)狀況 招聘活動(dòng) 培訓(xùn)活動(dòng) 績(jī)效方案 薪酬核算 高級(jí)人才招聘 在線學(xué)習(xí) 績(jī)效過程管理 社保福利 的過程和結(jié)果信息,為員工的培養(yǎng),發(fā)展和職業(yè)生 招聘總結(jié) 培訓(xùn)總結(jié) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 薪酬分析 涯管理提供依據(jù),更好地落實(shí)人才開發(fā)管理策略版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司P10_金蝶HR系統(tǒng)價(jià)值

        4:幫助管理,分析和決策標(biāo)準(zhǔn)報(bào)表,報(bào)告 關(guān)鍵指標(biāo)監(jiān)控.預(yù)警 用戶定義的特定報(bào)告企業(yè)信息 倉庫通過提供人力資源信息化平臺(tái),提升人力資源報(bào)表 的可靠性和及時(shí)性,從而幫助管理,控制,溝通, 分析和決策版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司銷售 財(cái)務(wù) 生產(chǎn) HR用于向管理層報(bào)送的定期報(bào)告 用于預(yù)警監(jiān)控的非標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告 用于內(nèi)部評(píng)估的非定期報(bào)告 智能服務(wù)器 智能服務(wù)器 用于績(jī)效考核的經(jīng)常性報(bào)告 [包括推和拉服務(wù)器] [包括推和拉服務(wù)器] 用于日常管理的基礎(chǔ)性報(bào)告 用于決策分析的綜合性報(bào)告P11_金蝶HR系統(tǒng)價(jià)值

        5:提升人力資源服務(wù)品質(zhì)組織能力使戰(zhàn)略有效落地 CEO員工思維績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo)管理 過程管理 360度評(píng)估 激勵(lì)機(jī)制 薪酬體系 社保福利員工能力能力素質(zhì) 能力素質(zhì)模型 職位素質(zhì)要求 勝任度評(píng)價(jià) 招聘甄選 招聘管理 高級(jí)人才招聘 人才庫 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)體系 培訓(xùn)過程管理員工治理組織規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 組織架構(gòu) 職位體系流程制度 工作流程 規(guī)章制度 自助平臺(tái) 員工工作臺(tái) 經(jīng)理人平臺(tái) CEO平臺(tái)業(yè)務(wù)經(jīng)理推動(dòng)業(yè)務(wù)目標(biāo)高效達(dá)成職業(yè)生涯 職涯規(guī)劃 異動(dòng)管理H R經(jīng)理高效,專業(yè),成為 CEO 的戰(zhàn)略伙伴和 直線經(jīng)理的顧問使用CEO,經(jīng)理人和員工自助平臺(tái),提供共享服 獲得高品質(zhì)的人力資源服務(wù) 員工 務(wù),提升HR管理服務(wù)品質(zhì)版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司P12_金蝶HR系統(tǒng)價(jià)值

        6:強(qiáng)大可配置性及開放平臺(tái)企業(yè)定制化解決方案BOS BOS BOSEAI EAI EAI方 案 1方 案 2方 案人力資源管理信息化平臺(tái) 信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)通過系統(tǒng)強(qiáng)大的可配置性和BOS平臺(tái),幫助企業(yè)人 力資源管理實(shí)現(xiàn)不同的個(gè)性,同樣的精彩版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司x x x …… …… ……平 臺(tái)平 臺(tái)P13_金蝶HR系統(tǒng)價(jià)值7:與ERP整體解決方案整合資本市場(chǎng)投資者關(guān)系管理 戰(zhàn)略目標(biāo)管理 [企業(yè)績(jī)效管理] 資金管理 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) [財(cái)務(wù)管理] 管理會(huì)計(jì) 稅務(wù)會(huì)計(jì) 管理駕駛艙供 應(yīng) 市 場(chǎng)協(xié)同設(shè)計(jì) 協(xié)同供應(yīng) 協(xié)同計(jì)劃供 應(yīng) 商 關(guān) 系 管 理采購管理采購管理倉存管理銷售管理分銷管理客 戶 關(guān) 系 管 理協(xié)同市場(chǎng) 協(xié)同銷售 協(xié)同服務(wù)[供應(yīng)鏈管理] [制造管理] 計(jì)劃管理 車間管理 質(zhì)量管理 設(shè)備管理消 費(fèi) 市 場(chǎng)金蝶HR系統(tǒng)是企業(yè)整體解決方案的一部分,與ERP 知識(shí)市場(chǎng) 系統(tǒng)有很好的集成性,避免了信息孤島的存在版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司[ ][ ][人力資源管理] 人事管理 薪酬福利 招聘培訓(xùn) 績(jī)效管理[知識(shí)管理] 辦公自動(dòng)化 信息門戶 內(nèi)容管理P14_e-HR系統(tǒng)應(yīng)用價(jià)值分析應(yīng)用層次 以數(shù)據(jù)管理 以數(shù)據(jù)管理 提升管理效率 提升管理效率組織人事,薪酬管理, 考勤管理,報(bào)表,員工 平臺(tái)以業(yè)務(wù)管理 以業(yè)務(wù)管理 承載管理理念 承載管理理念增加:績(jī)效管理,培訓(xùn) 管理,經(jīng)理人平臺(tái)人力資本開發(fā) 人力資本開發(fā) 及戰(zhàn)略管理 及戰(zhàn)略管理增加:招聘管理,能力素 質(zhì)模型,BI分析,CEO平 臺(tái)應(yīng)用模塊實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)組織架構(gòu),職位(職務(wù)) 體系,職員管理,人事 事務(wù),薪酬核算與發(fā)放, (考勤排班),報(bào)表統(tǒng) 計(jì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核,建立績(jī) 效與薪酬的關(guān)聯(lián)激勵(lì)機(jī) 制,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)記錄管理實(shí)現(xiàn)基于能力素質(zhì)模型 的人才評(píng)估和培養(yǎng)計(jì) 劃,進(jìn)行后備人才管 理,提供業(yè)務(wù)分析數(shù)據(jù)應(yīng)用價(jià)值規(guī)范管理,有效監(jiān)控 提升效率,降低成本 提供報(bào)表數(shù)據(jù) 提供員工自助服務(wù) 實(shí)現(xiàn)跨地域管理承載專業(yè)管理理念 通過流程驅(qū)動(dòng)HR業(yè)務(wù) 建立績(jī)效文化牽引員工 行為 為直線經(jīng)理提供管理平 臺(tái)P15實(shí)現(xiàn)人力資本增值 提供決策分析數(shù)據(jù)版權(quán)所有 1993-2006 金蝶軟件(中國)有限公司e-HR產(chǎn)品應(yīng)用中的常見問題及對(duì)策日期：2005-09-01　　很多應(yīng)用了e-HR產(chǎn)品的企業(yè)都有共同的感慨：在實(shí)際工作中，總有很多未曾料想的事情發(fā)生。因此充分預(yù)料到e-HR產(chǎn)品在使用過程中可能出現(xiàn)的問題，也是非常必要的?！　?yīng)用之初常會(huì)發(fā)生的問題　　實(shí)施周期拖延，進(jìn)程緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過想象，并且交付功能未能達(dá)到期望要求　　數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換不是很簡(jiǎn)單，勞動(dòng)量巨大　　操作中的很多小麻煩，比如系統(tǒng)故障，統(tǒng)計(jì)時(shí)間慢，報(bào)表輸出和打印有問題，出現(xiàn)問題不能得到廠商及時(shí)有效的指導(dǎo)和技術(shù)支持?！　∠到y(tǒng)操作過于復(fù)雜，與現(xiàn)有的其它軟件不能很好兼容（如財(cái)務(wù)軟件）　　系統(tǒng)實(shí)施之后，HR部門開始向經(jīng)理和員工們推廣自助服務(wù)的時(shí)候，遇到了極大的抵觸和反感，因?yàn)樗麄兎浅Ｏ胍墓δ軟]有，而能夠?qū)崿F(xiàn)的功能因?yàn)檫€要下載和設(shè)置復(fù)雜的客戶端軟件而不受這些部門經(jīng)理和員工的歡迎?！　∮龅搅恕傲鞒淘僭臁钡膯栴}，需要重新劃分各個(gè)部門的職能和具體工作人員的崗位責(zé)任，甚至改變了業(yè)務(wù)流程，涉及權(quán)力利益再分配，推行不下去　　原有的考評(píng)體系也發(fā)生巨大改變　　很多員工，甚至老板都沒有形成依賴電腦的習(xí)慣　　雖然已經(jīng)采用了e-HR系統(tǒng)，但其e-HR系統(tǒng)只用來管理員工的部分信息，而大量有價(jià)值的信息仍然以書面的形式放在文件夾里，甚至放在自己的一個(gè)獨(dú)立的數(shù)據(jù)庫中?！　〖瘓F(tuán)總部與下屬的人事政策不統(tǒng)一，現(xiàn)在也很難統(tǒng)一，有權(quán)力和利益的問題，各分公司所在地的人事政策也會(huì)有所出入，統(tǒng)一很麻煩　　太多具體的工作，弄不清楚哪些要納入系統(tǒng)，哪些不必要納入系統(tǒng)?！　〔捎胑-HR給相關(guān)人員的工作任務(wù)、工作習(xí)慣和既得利益帶來變化，實(shí)施過程也會(huì)給他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦屑由稀邦~外”負(fù)擔(dān)?！　　　?yīng)用一段時(shí)間以后逐漸顯露出的問題　　來自組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)逐漸加大，需要HR人員大量的溝通工作，以了解員工的需求，以及企業(yè)究竟想要如何改變。　　會(huì)發(fā)現(xiàn)一部分員工很難適應(yīng)改變，這個(gè)時(shí)候怎么辦？　　由于前期數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的時(shí)候可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，造成數(shù)據(jù)質(zhì)量和精確度出現(xiàn)問題，另外數(shù)據(jù)的及時(shí)更新也成為更加重要的工作之一。　　逐漸發(fā)現(xiàn)很多“強(qiáng)大”的功能都沒有使用?！　?huì)發(fā)現(xiàn)很多問題出現(xiàn)的根本原因還是沒有制度，人治色彩嚴(yán)重，原有的管理制度只是過度，本身就屬于權(quán)宜之計(jì)，因此電子化似乎并不能解決管理上的根本問題?！　」緝?nèi)部權(quán)責(zé)不明，某些工作和責(zé)任到底誰說了算，無法明確，因此系統(tǒng)無所適從?！　∵\(yùn)行一段時(shí)間以后，員工都適應(yīng)了改變，卻會(huì)提出很多新的要求，或者推翻原有的要求，結(jié)果很多東西都需要重新來過?！　≈饾u發(fā)現(xiàn)e-HR產(chǎn)品本身確實(shí)存在很多問題，經(jīng)與廠商溝通，從技術(shù)上實(shí)現(xiàn)起來并非當(dāng)初承諾的那么容易。無法實(shí)現(xiàn)“隨需而變”，需要二次開發(fā)或者升級(jí)?！　“l(fā)現(xiàn)使用最多的功能還是工資計(jì)算，而且確實(shí)很方便，由于工作方式的改變也帶來觀念的改變，開始考慮將部分e化的工作干脆外包出去，更加提高效率。　　這個(gè)時(shí)候還需要評(píng)估e-HR帶來的收益和價(jià)值，但發(fā)現(xiàn)很難評(píng)估?！　≈饾u發(fā)現(xiàn)HR人員需要參與更多戰(zhàn)略方面的工作，但實(shí)現(xiàn)起來很難?！　≡絹碓蕉嗌顚哟蔚墓芾韱栴}開始浮現(xiàn)，e-HR對(duì)企業(yè)管理和文化的改變確實(shí)很大。對(duì)策及解決思路　　e-HR是小寫的e大寫的HR，他是以人力資源管理業(yè)務(wù)流程、管理概念為核心的，而信息化只是一種工具。如果企業(yè)沒有一個(gè)好的文化、組織架構(gòu)、內(nèi)部管理流程，盲目的上一個(gè)人力資源管理信息工具，并不能真正帶來太多的價(jià)值?！　R工作有的可以e化，有的沒必要e化，不能教條。有些工作根本沒必要通過軟件來管理和收集數(shù)據(jù)，不要過分追求100%無紙化，否則很簡(jiǎn)單的事情反而繁瑣了，這也是e化的誤區(qū)，搞不好就會(huì)出現(xiàn)反效果，促使員工排斥電子化?！　≡陧?xiàng)目實(shí)施過程中，目標(biāo)、計(jì)劃、人員安排等都可能會(huì)有變化，變化并不可怕，可怕的是拒絕變化或變化不得法。在“不得不”的情況下拒絕變化，結(jié)果只能是快速失敗或無限期延長。而那些面對(duì)變化，不公開變化、不說明變化理由、不及時(shí)變化、對(duì)變化后的目標(biāo)計(jì)劃失去尊重則屬于變化不得法。　　大多數(shù)信息化項(xiàng)目中，培訓(xùn)都是工作量最大、范圍最廣的任務(wù)。培訓(xùn)需要掌握好時(shí)間、內(nèi)容、考核等幾個(gè)方面。根據(jù)實(shí)施計(jì)劃，隨時(shí)安排環(huán)境進(jìn)行培訓(xùn)，早了會(huì)忘掉，晚了拖后腿。培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，考試與對(duì)成績(jī)的獎(jiǎng)懲也是必不可少的手段。　　信息系統(tǒng)歸根到底是采集數(shù)據(jù)，加工數(shù)據(jù)的工具，“垃圾進(jìn)垃圾出”是所有信息化系統(tǒng)無法解決的問題，因此，一定要加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的采集、加工、保管等方面的管理。　　項(xiàng)目組的責(zé)任及時(shí)分散到系統(tǒng)管理員、操作者、管理者的身上，由他們來保障系統(tǒng)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，而不是打打“電子游戲”。項(xiàng)目組的人員要?dú)w隊(duì)，運(yùn)行時(shí)的工作要交接，又有一次人員安排的問題。　　通過制度管理才是解決之道。項(xiàng)目建設(shè)時(shí)制定的針對(duì)項(xiàng)目組、項(xiàng)目任務(wù)的制度不再適應(yīng)，需要新的，針對(duì)新的人員安排、新的責(zé)任人、新的工作內(nèi)容制定一套新的管理制度。當(dāng)然，如果以前有類似的項(xiàng)目，那么，也必須說明，原來的制度從何時(shí)起同樣適用于這個(gè)系統(tǒng)的相關(guān)工作和人員?！　】傆幸恍┕ぷ鳎瓷先ニ坪醪粦?yīng)該是HR做的而是IT部門來做的，可是如果HR不重視，制度就不會(huì)健全，HR不重視，人們就同樣不會(huì)拿它當(dāng)回事。信息化工作里，這類的工作也許不那么見成績(jī)，所以常常被人看成是“臟活累活”，HR應(yīng)該對(duì)之加以關(guān)注的系統(tǒng)維護(hù)工作包括：備份的周期是否適合？不同周期、不同的數(shù)據(jù)采取什么樣的介質(zhì)更合適？沒類備份計(jì)劃的具體責(zé)任人是誰？　　在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上解決一些新的問題，比如新的報(bào)表要求、新的分類要求等等。如果有能力，HR還可以指揮IT部門完成一些基于系統(tǒng)的二次開發(fā)工作?！　　靶枨鬅o止境”是人們對(duì)“人性”的一個(gè)客觀評(píng)價(jià)。因此，HR也不可能指望到什么時(shí)候人們會(huì)覺得“我們的信息化工作太好了”、“我們的信息系統(tǒng)完全滿足我的需要了”。e-HR必須可以不斷滿足我們對(duì)“新需求”、“新功能”、“更高的性能”的要求。因此，升級(jí)系統(tǒng)的工作也是HR們雖時(shí)要跟蹤的。　　隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、職能增加，原有的系統(tǒng)不可能對(duì)每一方面都可以滿足。HR們要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)來自企業(yè)內(nèi)部的“不滿之聲”，跟蹤新的管理思想和信息技術(shù)發(fā)展帶來的“可能性”，找出有投資價(jià)值的信息系統(tǒng)“空白點(diǎn)”?！　∫苍S某個(gè)方面的系統(tǒng)你已經(jīng)建設(shè)成功很久了，你的成功經(jīng)驗(yàn)被發(fā)表，企業(yè)被列入供應(yīng)商的“樣板客戶”，仍然不可放松。系統(tǒng)會(huì)增加新的功能，而用慣了系統(tǒng)的員工會(huì)產(chǎn)生更多的想法，不要放過這些補(bǔ)充新功能，提升應(yīng)用效果的好機(jī)會(huì)?！　?duì)高性能的要求大多來自這兩個(gè)方面：技術(shù)的革命性突破；企業(yè)的應(yīng)用規(guī)模大幅擴(kuò)張。對(duì)前者，HR要有能力跟蹤；對(duì)后者，HR必須能夠預(yù)見?！　∫坏┫到y(tǒng)安裝開始運(yùn)行時(shí)，就要清理舊數(shù)據(jù)的計(jì)劃也應(yīng)該恰當(dāng)做出。你還應(yīng)該有定期把某些數(shù)據(jù)存檔和定期合并報(bào)告評(píng)論的計(jì)劃。時(shí)?？纯茨闼傻膱?bào)告，想想你是否真的需要這些報(bào)告或者它們只是對(duì)空間的浪費(fèi)？通常會(huì)有兩三份報(bào)告?zhèn)鬟_(dá)幾乎相同的信息?！　∫恍┮呀?jīng)實(shí)施e-HR企業(yè)的忠告　　建議先優(yōu)化體制和管理流程，然后再上HR 軟件?！　〔灰驢R系統(tǒng)也像ERP一樣“強(qiáng)”，關(guān)鍵是能用起來就是一個(gè)重大進(jìn)步了。　　數(shù)據(jù)的一致性和準(zhǔn)確性至關(guān)重要。從手工記錄或者其他系統(tǒng)里轉(zhuǎn)化到系統(tǒng)里，必須有適當(dāng)?shù)妮斎雽徯C(jī)制，這樣才能保證輸入的質(zhì)量。　　要有詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃，并全程記錄。記錄則能隨時(shí)檢討問題所在并能及時(shí)調(diào)整?！　∫搿巴饽X”很重要，但考察一家咨詢機(jī)構(gòu)是否真的專業(yè)更重要。　　有了一套系統(tǒng)并不意味著你可以踏上了人力資源的e化之路，只是單純的搜集信息的意義不大，關(guān)鍵是你要有足夠的制度保證系統(tǒng)能夠定期得到數(shù)據(jù)、得到更新，并保證足夠多的登錄和使用?！　『玫摹①F的軟件不一定適合你，幾千塊的軟件實(shí)施好了不比幾十萬的軟件差　　對(duì)系統(tǒng)啟用后暫時(shí)的低潮表現(xiàn)要有心理準(zhǔn)備　　要規(guī)劃好項(xiàng)目的規(guī)模和實(shí)施順序，從而迅速地獲得最大程度的商業(yè)回報(bào)，同時(shí)不危及e-HR整合的最佳效果　　e-HR項(xiàng)目30%的挑戰(zhàn)來自技術(shù)層面，而剩余的70%則來自人員和流程。很少會(huì)有人由衷地喜歡變革，然而當(dāng)公司轉(zhuǎn)向?qū)嵤〆-HR時(shí)，變革無法避免。全新的e-HR技術(shù)會(huì)影響許多人員，他們需要培訓(xùn)以掌握流程?！　∏屑纱蛑习宓钠焯?hào)去上系統(tǒng)，在上系統(tǒng)時(shí)需要上、中、下的各方支持，需要HR部門去告訴大家系統(tǒng)能帶來什么樣的幫助，而不是強(qiáng)行搬出老板，說“公司有這個(gè)制度，你們必須執(zhí)行”?！　≡谙到y(tǒng)實(shí)施之前，項(xiàng)目小組不可能想到所有的細(xì)節(jié)，因此要留有余地，包括人性化操作、可更改性、可執(zhí)行性，否則做死了，再變更就會(huì)很麻煩。其次，在變更中要牢記變更的原因和目的，千萬不能以一個(gè)錯(cuò)誤掩蓋另一個(gè)錯(cuò)誤。　　目前有些公司對(duì)定制要求過高，造成系統(tǒng)后期升級(jí)時(shí)障礙極大。要求一套系統(tǒng)100%解決問題是不現(xiàn)實(shí)的?！　〔糠制髽I(yè)對(duì)員工考勤的管理做得非常精細(xì)，到了1分鐘的誤差也不能容忍，這其中主要應(yīng)考慮到考勤管理的目的以及管理成本間的一個(gè)綜合，不要陷入數(shù)字的誤區(qū)?！　?yīng)用于系統(tǒng)中的軟件也必須維護(hù)，這意味著運(yùn)行有用的磁盤并對(duì)被破壞的數(shù)據(jù)進(jìn)行掃描。　　編寫程序文件以及系統(tǒng)和工作流程程序的培訓(xùn)指南是至關(guān)重要的。通常是公司有一個(gè)專家自己掌握所有的此類知識(shí)，一旦當(dāng)他離開，知識(shí)也隨之而去。　　不要忘了銷售商在保持你的系統(tǒng)運(yùn)行中的作用，即使是在安裝完成后。銷售商對(duì)諸如安裝補(bǔ)丁或升級(jí)等維護(hù)中的一些問題負(fù)責(zé)。這是保持系統(tǒng)順暢運(yùn)行的重要部分?！　≤浖僮魅藛T不是計(jì)算機(jī)專家，更不是熟悉各種語言的程序開發(fā)專家，他要的是操作簡(jiǎn)單、修改方便，還有靈活的功能。實(shí)施e-HR系統(tǒng)的三個(gè)建議隨著企業(yè)對(duì)發(fā)展提出更高的要求，如何推進(jìn)人力資源管理已經(jīng)提上日程。但事實(shí)是，一些企業(yè)卻在推進(jìn)的過程中遭遇到未知的困難，e-HR系統(tǒng)被迫擱淺，給企業(yè)投資造成巨大的浪費(fèi)。到底如何才能把e-HR系統(tǒng)的實(shí)施貫徹到底呢？本文就此提出三點(diǎn)建議。建議一：不要對(duì)e-HR系統(tǒng)期望過高對(duì) e-HR系統(tǒng)期望過高是很多管理軟件廠商都會(huì)面臨的用戶問題。從推廣ERP時(shí)媒體高喊“打倒萬金油”開始，輿論已經(jīng)開始試圖說服企業(yè)降低對(duì)系統(tǒng)過高的期望。事實(shí)上，e-HR系統(tǒng)和ERP一樣，只是為企業(yè)服務(wù)的一個(gè)工具，企業(yè)不能指望上了e-HR系統(tǒng)后，就能解決人力資源的所有問題。建議二：不要拒絕改變企業(yè)管理的不規(guī)范也是e-HR系統(tǒng)實(shí)施時(shí)所遇到的問題之一。在這方面，最大的原因是國內(nèi)都沒有針對(duì)人力資源管理的規(guī)范，因此具體應(yīng)用的差異很大。可以說，財(cái)務(wù)軟件當(dāng)初能迅速推廣，在很大程度上得益于國家財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的制定，而如今，人力資源管理缺乏規(guī)范，多少影響了e-HR系統(tǒng)的應(yīng)用。企業(yè)應(yīng)該不要拒絕改變，應(yīng)該從長遠(yuǎn)的角度考慮問題。建議三：從企業(yè)整體發(fā)展考慮人力資源管理事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)用e-HR系統(tǒng)之初往往將目光集中在“如何解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題”上，但咨詢公司則更想迅速把e-HR系統(tǒng)的思想與企業(yè)的整個(gè)管理體系結(jié)合在一起。因此，當(dāng)企業(yè)說不清自己的戰(zhàn)略方向時(shí)，咨詢公司就無法下手。人力資源管理是為支持企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的。并不是人事部門自己的事情——咨詢顧問的觀點(diǎn)很明確。但是很多客戶進(jìn)行e-HR系統(tǒng)選型都是人力資源部門的事情，沒有業(yè)務(wù)部門的參與和關(guān)注?？梢韵胂螅?dāng)管理者把人力資

        源的信息化工作僅僅看成人力資源部門的事情，將給后期e-HR系統(tǒng)不能成功實(shí)施埋下了伏筆。因?yàn)椴块T級(jí)的工作人員不可能給出整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而如果不與企業(yè)戰(zhàn)略管理相吻合，e-HR系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)根本發(fā)揮不出來。人力資源部門只有先做好企業(yè)的基礎(chǔ)工作，行政事務(wù)工作。然后再通過所掌握的知識(shí)、資源和經(jīng)驗(yàn)，通過對(duì)企業(yè)整體人力資源需求和脈絡(luò)的了解，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行咨詢指導(dǎo)，提出有針對(duì)性的e-HR解決方案來服務(wù)企業(yè)。只有部門功能實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變，信息化才能給企業(yè)帶來最大的功效。企業(yè)選擇e-HR系統(tǒng)的關(guān)鍵因素企業(yè)實(shí)施人力資源管理的主要目的，是穩(wěn)定員工隊(duì)伍，打造一個(gè)適合人才發(fā)展和吸引人才進(jìn)入的平臺(tái)。目前人才流失和人才難求等問題，一直都困擾著企業(yè)。一個(gè)企業(yè)若沒有一個(gè)穩(wěn)定和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、都將無從談起，更不用去談?wù)撈髽I(yè)的信息化。不求最好，但求合適，這同樣有效于e-HR系統(tǒng)的選購。選擇e-HR系統(tǒng)，應(yīng)該把握以下的事項(xiàng)或關(guān)鍵。不求一步到位，但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。選擇e-HR系統(tǒng)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不必盲目追求一步到位。成功的人力資源管理信息化建設(shè)是循序漸進(jìn)的，例如可以從建立簡(jiǎn)單的e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)做起，降低事務(wù)處理的手工操作，將HR人員解放出來，然后可進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)，如招聘、E- learning、培訓(xùn)等系統(tǒng)，從而最后建設(shè)一個(gè)大型的e-HR系統(tǒng)。在對(duì)廠商的選擇上，不一定要貪大求洋，實(shí)際上國內(nèi)已經(jīng)誕生出一些很不錯(cuò)的e-HR廠商。結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)來進(jìn)行。對(duì)于大型企業(yè)，已經(jīng)形成了良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及良好的管理平臺(tái)可以選擇一步到位，但對(duì)于中小企業(yè)而言，可以有一個(gè)長期的HR信息化建設(shè)規(guī)劃，循序漸進(jìn)地推進(jìn)e-HR系統(tǒng)建設(shè)。同時(shí)，e-HR系統(tǒng)建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連，如ERP，形成企業(yè)高效運(yùn)做與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)。選擇e-HR要與推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理規(guī)范化著手，并與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來。首先企業(yè)應(yīng)該或者在咨詢公司的幫助下完善起人力資源的規(guī)范行為與流程。先進(jìn)的e-HR系統(tǒng)是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo)的，作為企業(yè)首先也應(yīng)該讓員工接受這些先進(jìn)的管理思想。目前國內(nèi)的人力資源軟件公司非常多，幾乎沒有一點(diǎn)人力資源管理背景的人也在開發(fā)e-HR系統(tǒng)，這并不是說明e-HR系統(tǒng)的門檻很低，而在于我們企業(yè)客戶對(duì)e-HR系統(tǒng)的要求很低，依然用HRMIS的眼光來看待e-HR系統(tǒng)，其應(yīng)用還處于相當(dāng)?shù)偷膶哟?。這樣的e-HR系統(tǒng)對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理水平是無實(shí)際意義的。當(dāng)然選擇e-HR系統(tǒng)的最終的落腳點(diǎn)還是要滿足總收益最大化。即在考慮總體投入成本的同時(shí)，重點(diǎn)考慮總體產(chǎn)出效益。當(dāng)然，e-HR系統(tǒng)供應(yīng)商現(xiàn)實(shí)所擁有的實(shí)施與服務(wù)資源也是需要重點(diǎn)考慮的因素。實(shí)施一項(xiàng)e-HR系統(tǒng)的總體收益包括對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的支持以及技術(shù)平臺(tái)對(duì)業(yè)務(wù)需求變化的適應(yīng)性。人力資源管理是唯一沒有定式的管理， e-HR系統(tǒng)的設(shè)計(jì)規(guī)劃也要考慮到企業(yè)的靈活性，二次開發(fā)以及能夠不斷的進(jìn)行調(diào)整等問題。其中，總體投入成本包括采購成本、實(shí)施成本、應(yīng)用集成成本、維護(hù)與使用成本。現(xiàn)實(shí)的實(shí)施與服務(wù)能力包括總體實(shí)施與服務(wù)資源、針對(duì)本項(xiàng)目可調(diào)動(dòng)的服務(wù)資源等。e-HR理念與HR的角色重建e-HR是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理,為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。一方面，e-HR可以“Do things better”，它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為扇乓蛩?，使租傉記]Вㄔ憊ぃ┳災(zāi)餮≡馠R信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。另一方面，e-HR可以“Do better things”，它可以使HR部門從提供簡(jiǎn)單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案，可以隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，可以向HR專家提供分析工具和建議，可以建立支持HR部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。e-HR是人力資源管理理念的革新，而并非僅僅是工作方式的改進(jìn)。對(duì)于HR工作者來說，減少了大量繁雜的行政事務(wù)，并不意味著HR從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。只有當(dāng)人力資源管理的流程得以優(yōu)化，企業(yè)內(nèi)外用于人力資源管理的種種資源和供應(yīng)商得以整合，HR工作者才能從企業(yè)運(yùn)作流程和工作關(guān)系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。實(shí)施e-HR系統(tǒng)需要HR管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)。在傳統(tǒng)的HR管理方式下，HR工作者從事的最多的工作就是行政事務(wù)，其次是就企業(yè)經(jīng)營中的人員管理行使管理咨詢的職能，而在幫助企業(yè)制定策略方面是最少的。這構(gòu)成了一個(gè)金字塔形的管理職能分布。而在e-HR的管理環(huán)境下，HR工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)，行政事務(wù)工作被電子化、自動(dòng)化的HR流程所取代。如何制定人力資源規(guī)劃有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導(dǎo)致這種局面：一是崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費(fèi)；三是沒有形成人才梯隊(duì)，人才儲(chǔ)備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測(cè)。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢？人事經(jīng)理們?cè)谧鋈肆Y源規(guī)劃前，必須思考三個(gè)層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補(bǔ)足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個(gè)步驟：1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計(jì)劃，編寫計(jì)劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容；2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃，人員配置計(jì)劃應(yīng)說明公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；

        3、預(yù)測(cè)人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃來預(yù)測(cè)人員需求；

        4、確定員工供給計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，并通過對(duì)勞動(dòng)力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析，預(yù)測(cè)未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況；

        5、制定培訓(xùn)計(jì)劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的；

        6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；

        7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算，其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預(yù)算；

        8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策，每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊(cè)進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化。最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理理念所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性工作管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系、戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。本文將探討如何確立企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理理念。眾所周知，確定企業(yè)的戰(zhàn)略首先要通過SWOT分析明確企業(yè)的遠(yuǎn)景或宏圖，進(jìn)而確立企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念。要建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系，也必須先從企業(yè)的遠(yuǎn)景與經(jīng)營理念談起。企業(yè)未來希望達(dá)到一種什么樣的境界？在這種境界中，對(duì)客戶、股東、員工、社區(qū)、社會(huì)各自的價(jià)值定位如何？等等，這是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系的出發(fā)點(diǎn)，也是確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念的前提。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理理念就是人力資源管理的哲學(xué)，包括人力資源價(jià)值觀、管理觀念和管理原則。企業(yè)的人力資源價(jià)值觀描述的是如何看待員工及員工的價(jià)值以及組織為員工提供什么樣的價(jià)值或報(bào)償。不同的價(jià)值觀對(duì)員工至少有四種不同的看法，即經(jīng)濟(jì)人假說、社會(huì)人假說、自我實(shí)現(xiàn)人假說和復(fù)雜人假說。經(jīng)濟(jì)人假說把員工僅僅看作勞動(dòng)力，是以勞動(dòng)換取經(jīng)濟(jì)收入的人；社會(huì)人假說則強(qiáng)調(diào)員工對(duì)社會(huì)承認(rèn)的需求價(jià)值，注重對(duì)員工的情感投入；自我實(shí)現(xiàn)人假說把員工看作貢獻(xiàn)者，注重為員工提供事業(yè)發(fā)展空間；復(fù)雜人假說以權(quán)變的觀點(diǎn)把員工看成經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)人及社會(huì)人的綜合體，把員工看作合作者，在不同的層次、不同的時(shí)間、不同環(huán)境下，其需求重點(diǎn)會(huì)發(fā)生改變。在這四種不同的看法導(dǎo)引下，企業(yè)向員工提供報(bào)償?shù)姆绞?、?nèi)容和程度都會(huì)有很大的差別。在企業(yè)發(fā)展的不同階段或處于不同的市場(chǎng)地位下，甚至對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同層次的員工，這四種價(jià)值觀都有其存在的客觀基礎(chǔ)，因此抱持什么樣的價(jià)值觀需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略地位及發(fā)展方向進(jìn)行分析選擇。人力資源價(jià)值觀決定了人力資源管理觀念的取向。所謂人力資源管理觀念是關(guān)于人力資源各項(xiàng)具體管理職能的思維導(dǎo)向和所應(yīng)抱持的態(tài)度。隨著企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向和價(jià)值觀的不同，在具體的人力資源管理上所采取的觀念就會(huì)不同。比如在人員招募管理上，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)其管理觀念上有著很大的差異。按照成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，人員招募的觀念是以最小的投入雇傭勞動(dòng)力，從而決定其招募行為是雇傭經(jīng)驗(yàn)少的，薪資要求低的人員，并主要以內(nèi)部招募保障組織發(fā)展；而按照差異化戰(zhàn)略，人員招募的觀念是不惜手段引進(jìn)專家，從而決定其招募行為是以高投入挖角引進(jìn)各領(lǐng)域的精英，以外部招募來滿足組織發(fā)展的需要。管理觀念不僅隨著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段改變，還會(huì)隨著企業(yè)所處社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變而改變，這是由于戰(zhàn)略必須保持相對(duì)穩(wěn)定性的結(jié)果。因此客觀上要求具體領(lǐng)域的管理在觀念上必須同步或者超越戰(zhàn)略的要求。比如在如何留住人才的管理觀念上，在我國改革開放以來，隨著國家經(jīng)濟(jì)政策和整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，留人觀念出現(xiàn)了快節(jié)奏的變化。最初是“待遇留人”，隨之發(fā)展出“感情留人”、“事業(yè)留人”、“環(huán)境留人”、 “觀念留人”、“伙伴留人”，它們分別表示了不同階段的不同人力資源價(jià)值觀取向，也反映了我國整體經(jīng)濟(jì)迅速由資本積累步入了大規(guī)模經(jīng)營的階段。但對(duì)于企業(yè)個(gè)體，則大量存在尚處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，可能僅僅能做到“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”，但要適應(yīng)環(huán)境的要求，也必須考慮引進(jìn)“環(huán)境留人、觀念留人、伙伴留人”等新的管理觀念，甚至通過一些新的價(jià)值觀和管理觀念創(chuàng)立出更具發(fā)展性的企業(yè)戰(zhàn)略。這從局部說明了一個(gè)關(guān)鍵的道理：要構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系，不應(yīng)是在企業(yè)戰(zhàn)略完全確定之后的規(guī)劃設(shè)計(jì)行動(dòng)，而應(yīng)是與企業(yè)戰(zhàn)略的制定同步考慮的戰(zhàn)略決策行動(dòng)。人力資源各項(xiàng)職能管理的觀念確立后，具體采取什么樣的管理方式和管理政策，必須依據(jù)全局性、系統(tǒng)性條件確定管理的行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，這就是人力資源管理理念的第三個(gè)層面——管理原則。管理原則相對(duì)于管理觀念，對(duì)管理的定位更加具體，更加明確，與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)條件結(jié)合更加緊密。實(shí)際上，從我國的企業(yè)管理現(xiàn)狀來看，按照企業(yè)現(xiàn)處戰(zhàn)略發(fā)展階段以及企業(yè)在市場(chǎng)的戰(zhàn)略地位結(jié)合企業(yè)具體條件來確立戰(zhàn)略性人力資源管理理念更具有實(shí)踐意義。按照企業(yè)的一般發(fā)展歷程，我們可以把企業(yè)發(fā)展階段分為八個(gè)階段，即：創(chuàng)業(yè)或生存階段、規(guī)模拓展階段、穩(wěn)定調(diào)整階段、外延拓展階段、多向多元化階段、企業(yè)帝國階段、整合防御階段、分化聯(lián)盟階段。與之相適應(yīng)，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，人力資源管理以“人力管理”為理念，其實(shí)質(zhì)是“人人都是勞動(dòng)者，以勞動(dòng)量的多少為報(bào)償依據(jù)”；在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊(duì)員和保姆的角色，人力資源管理以“人才化管理”為理念，其實(shí)質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價(jià)值是不同的”；在企業(yè)穩(wěn)定調(diào)整階段和外延拓展階段，人力資源管理發(fā)展為開發(fā)性和參與合作的職能，擔(dān)當(dāng)職業(yè)專家和合作者角色，人力資源管理理念也發(fā)展為“人性化管理”，其實(shí)質(zhì)是“人人都是人才，人才的價(jià)值與對(duì)其開發(fā)投入的資本是正相關(guān)的”；在企業(yè)多向多元化階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)組織決策參謀和執(zhí)行戰(zhàn)略性管理的職能，相當(dāng)于秘書長角色，人力資源管理以“人本管理”為理念，即把人看作經(jīng)營合作伙伴，注重個(gè)人的發(fā)展需求和對(duì)人的投資并共享經(jīng)營成果；在企業(yè)帝國階段和整合防御階段，人力資源管理起到知識(shí)遞送和傳授職能，可比喻為顧問或牧師的角色，人力資源管理理念提升到“人才經(jīng)營”的高度，即把人與組織同質(zhì)化，實(shí)現(xiàn)“制造人才兼而制造產(chǎn)品”，對(duì)人才的管理成為企業(yè)經(jīng)營的主體；在企業(yè)分化聯(lián)盟階段，企業(yè)開始了企業(yè)帝國的再復(fù)制過程，人力資源管理職能上升到事業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階段，此時(shí)人才經(jīng)營的事業(yè)是最重要和最有價(jià)值的事業(yè)，人力資源管理理念達(dá)致“人才運(yùn)籌”的境界，人才被視為最有價(jià)值的戰(zhàn)略組成部分，人的才能和價(jià)值得到自由的、充分的展現(xiàn)。總之，構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系，必須同步結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析，這樣才能適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展的要求，使企業(yè)建立持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理四個(gè)新理念怎樣去更好的優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，是一個(gè)需要持續(xù)探討、研究的課題，有業(yè)界資深人士就提出了人力資源管理的四個(gè)新理念：人本化管理理念。即確立人在管理中的主導(dǎo)地位，使企業(yè)的管理活動(dòng)主要圍繞調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行和展開。人本化管理理念要求更多地實(shí)行個(gè)性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對(duì)員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)整體的雙贏。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力理念。在一定意義上，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可以歸結(jié)為人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，更突出戰(zhàn)略性。要突出戰(zhàn)略性，必須集中時(shí)間、精力于人力資源管理的戰(zhàn)略性項(xiàng)目，專注于與構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力緊密相關(guān)的業(yè)務(wù)管理。這就要求企業(yè)一方面把事務(wù)性的、非核心的、重復(fù)性較強(qiáng)的人力資源管理項(xiàng)目由機(jī)器取代或外包，另一方面要努力營造員工與企業(yè)共同成長的組織氛圍，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理，為有遠(yuǎn)大志向的員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的舞臺(tái)。人力資源開發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)。人力資源開發(fā)是指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造效益。人力資源開發(fā)的方式多種多樣，崗位輪換、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等均成為新型的人力資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用或企業(yè)自己培養(yǎng)、自己使用的方式轉(zhuǎn)為更注重理論與實(shí)際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式。同時(shí)，也更注重對(duì)員工的有效使用。事實(shí)上，對(duì)員工的有效使用是一種投資少、見效快的人力資源開發(fā)方法。當(dāng)員工得到有效使用時(shí)，對(duì)員工而言，就意味著用其所學(xué)、用其所長、用其所愿，員工滿意度增強(qiáng)，工作積極性提高；對(duì)企業(yè)而言，則表現(xiàn)為員工得到合理配置、組織高效運(yùn)作、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。人力資源社會(huì)化理念。許多成功的企業(yè)從戰(zhàn)略高度看待人力資源管理，把人力資源看成是一種社會(huì)資源。他們把人力當(dāng)作一項(xiàng)潛在資本，而不僅僅是一種可變成本。在此前提下，對(duì)人力資源的管理從企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)等不同角度進(jìn)行多層次的評(píng)估。國外一些企業(yè)，大力支持員工學(xué)習(xí)深造，而且在他們學(xué)成和取得學(xué)位后離職時(shí)，一律不需負(fù)任何補(bǔ)償責(zé)任。這不僅對(duì)社會(huì)有益，而且這么做的企業(yè)多了，形成良性循環(huán)，整個(gè)社會(huì)的人力資本就會(huì)大為提高，最終對(duì)企業(yè)也是有利的。如何利用e-HR系統(tǒng)提升績(jī)效管理執(zhí)行力績(jī)效管理對(duì)于任何一個(gè)希望贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持長期生存和健康發(fā)展的組織來說都具有至關(guān)重要的作用。如何利用e-HR系統(tǒng)來幫助企業(yè)提升績(jī)效管理執(zhí)行力，將是本文探討的重點(diǎn)?？?jī)效管理三步曲根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和管理基礎(chǔ)，績(jī)效管理可以分解為“績(jī)效考核”、“企業(yè)經(jīng)營績(jī)效管理”、“全員和全程績(jī)效管理”等三個(gè)階段，此為“績(jī)效管理三步曲”。

        1、在績(jī)效考核階段主要是通過考核傳遞業(yè)績(jī)壓力，營造績(jī)效管理的氛圍，并完成獎(jiǎng)金的分配。

        2、企業(yè)經(jīng)營績(jī)效管理階段，則強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)定時(shí)的戰(zhàn)略導(dǎo)向和員工參與、績(jī)效改善時(shí)的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和技能提升，由HR拉動(dòng)直線經(jīng)理和員工進(jìn)行“計(jì)劃、評(píng)估、反饋、改進(jìn)”等績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，并監(jiān)控整個(gè)過程。

        3、全程績(jī)效管理階段，只有調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者的積極性，切實(shí)有效地鞭策和激勵(lì)每一名直線經(jīng)理和員工，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能全面提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。e-HR系統(tǒng)，多方打造高績(jī)效工作系統(tǒng)在分支機(jī)構(gòu)眾多、人員數(shù)量龐大或工作流程繁復(fù)的企業(yè)中，要想讓全體員工參與并執(zhí)行績(jī)效管理，同時(shí)對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)做到實(shí)時(shí)監(jiān)控，引入人力資源管理信息系統(tǒng)（e-HR）勢(shì)在必行。

        1、提高HR的績(jī)效管理執(zhí)行力。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效管理流程的基礎(chǔ)上，HR可以利用e-HR系統(tǒng)要求直線經(jīng)理和員工按照系統(tǒng)中的設(shè)置，遵循統(tǒng)一的時(shí)間安排，完成“計(jì)劃、評(píng)估、反饋、改進(jìn)”等各環(huán)節(jié)的工作，利用郵件系統(tǒng)做出必要的提示和督導(dǎo)，并監(jiān)控整個(gè)過程，使績(jī)效管理過程在e-HR系統(tǒng)的推動(dòng)下按剛性的流程依次進(jìn)行，HR則變被動(dòng)的“推式”服務(wù)為主動(dòng)的“拉式”服務(wù)。2、增強(qiáng)直線經(jīng)理績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)力。直線經(jīng)理也不是被動(dòng)地在e-HR系統(tǒng)中填報(bào)計(jì)劃和考核結(jié)果，而可以利用績(jī)效目標(biāo)分解與設(shè)定等環(huán)節(jié)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略分解的計(jì)劃控制和實(shí)時(shí)經(jīng)營指標(biāo)分析的過程控制，并在e-HR系統(tǒng)中實(shí)時(shí)查看下屬的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況，及時(shí)做出指導(dǎo)和調(diào)整。3.營造公平公正的高績(jī)效工作氛圍。直線經(jīng)理利用e-HR系統(tǒng)對(duì)績(jī)效關(guān)鍵事件予以記錄，這就為期末的績(jī)效評(píng)價(jià)提供充分的事實(shí)依據(jù)，能有效保證績(jī)效考核體系的公平、公正。

        4、e-HR系統(tǒng)能提供準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)、高效、無邊界共享的績(jī)效數(shù)據(jù)流。需要注意的是，伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大、組織層級(jí)和人員的增多，管理過程和內(nèi)容更為復(fù)雜。為了增強(qiáng)組織靈活性，提高企業(yè)的組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，績(jī)效管理不僅要強(qiáng)調(diào)基于戰(zhàn)略層層分解績(jī)效目標(biāo)，也更關(guān)注各部門之間、各職位和人物之間的橫向聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)流程的優(yōu)化及各個(gè)環(huán)節(jié)連接點(diǎn)上的通暢，各部門信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性直接反饋績(jī)效管理的效果。

        總之，績(jī)效管理的三個(gè)發(fā)展階段并非嚴(yán)格區(qū)分的，在實(shí)際工作中也存在著一定的重疊和反復(fù)，e-HR系統(tǒng)也并非僅僅在 “全員、全程階段”才能發(fā)揮績(jī)效管理落地執(zhí)行的關(guān)鍵作用。但是，無論在哪個(gè)階段，績(jī)效管理都應(yīng)該打“組合拳”——沒有文化的績(jī)效相當(dāng)于失去了“靈魂”，而缺了管理工具的績(jī)效也得不到落實(shí)、執(zhí)行?！捌髽I(yè)文化、績(jī)效管理方案和e-HR管理工具”堪稱績(jī)效管理順利落地的“三大法寶”。其中，績(jī)效文化解決的是價(jià)值觀的認(rèn)同問題，績(jī)效方案解決的是思路問題，而績(jī)效管理工具則著重解決執(zhí)行問題，三者合一才能創(chuàng)造高績(jī)效的工作系統(tǒng)，并帶來組織績(jī)效的提升和員工與組織的共贏。e-HR的軟肋所謂e-HR就是人力資源管理的信息化，運(yùn)用信息化平臺(tái)整合招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的便捷化、科學(xué)化和系統(tǒng)化。目前中國e-HR軟件的最大軟肋是：軟件開發(fā)和人力資源管理的脫節(jié)。新瓶裝舊酒由于中國軟件開發(fā)人員不熟悉先進(jìn)的人力資源管理思路，往往是在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理了解的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)“無紙化”，并沒有和企業(yè)的人力資源改革結(jié)合起來，最終未能達(dá)到企業(yè)優(yōu)化人力資源管理要求，一旦企業(yè)進(jìn)行人力資源變革，所采用的現(xiàn)有e-HR軟件需要重新設(shè)計(jì)。現(xiàn)有的e-HR軟件很少能夠融入現(xiàn)代績(jī)效管理理念：如何運(yùn)用平衡記分卡分解集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)并制定部門的平衡計(jì)分卡（BSC），如何將部門指標(biāo)分解落實(shí)到個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），如何運(yùn)用流程管理的思想進(jìn)行績(jī)效管理，這些問題都是現(xiàn)有e-HR軟件很難涉及的。條塊分割資源整合力弱目前，市場(chǎng)上大多數(shù)e-HR軟件可能包含招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等幾個(gè)模塊，但這些模塊條塊分割，只是模塊內(nèi)簡(jiǎn)單的信息加工，并未實(shí)現(xiàn)模塊之間系統(tǒng)的資源整合。如：如何將績(jī)效考核結(jié)果和員工薪酬水平、薪酬調(diào)整、職位晉升或降級(jí)、淘汰掛鉤，如何將績(jī)效考核結(jié)果與培訓(xùn)體系掛鉤，根據(jù)每個(gè)員工表現(xiàn)和職位要求之間差距組織相關(guān)的培訓(xùn)或進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整，如何對(duì)新招聘的員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查。人力資源管理咨詢?nèi)藛T和軟件開發(fā)人員的行業(yè)壁壘很難打破。人力資源管理咨詢?nèi)藛T很少有懂軟件開發(fā)的，軟件開發(fā)人員專攻技術(shù)，對(duì)現(xiàn)代e-HR軟件缺乏深入系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。量身定做首先，企業(yè)應(yīng)先進(jìn)行人力資源系統(tǒng)改革再定制e-HR軟件。中國有句古話叫“磨刀不誤砍柴工”說的就是這個(gè)道理。企業(yè)只有先進(jìn)行人力資源管理改革，徹底將以前的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理之后，才有必要量身定制e-HR軟件。因?yàn)槿肆Y源改革是基礎(chǔ)，而軟件開發(fā)是工具。其次，軟件開發(fā)公司要引進(jìn)人力資源管理咨詢專家，因?yàn)橹挥幸M(jìn)人力資源專業(yè)人才，才能夠設(shè)計(jì)先進(jìn)科學(xué)的符合客戶需求的e-HR軟件；人力資源管理咨詢公司的咨詢成果需要借助信息化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)增值，以最大限度滿足客戶需求，解決客戶存在的問題，因?yàn)橹挥虚_發(fā)出相應(yīng)的e-HR軟件，才能實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化人力資源管理的需求，實(shí)現(xiàn)過程監(jiān)控的便捷性。因此有兩條路可走：要么是人力資源管理咨詢公司與專業(yè)軟件開發(fā)公司結(jié)盟，共同滿足客戶的需求，實(shí)現(xiàn)捆綁式銷售和利潤分享；要么是專業(yè)軟件開發(fā)公司引進(jìn)人力資源管理專家，先設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理改革方案，然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的e-HR軟件滿足客戶的需求。市場(chǎng)前景看好經(jīng)過十幾年的發(fā)展，規(guī)模逐漸擴(kuò)大，集團(tuán)化成為眾多企業(yè)的發(fā)展方向。跨產(chǎn)業(yè)投資、跨區(qū)域投資的企業(yè)已經(jīng)很普遍，而人力資源整合已經(jīng)成為繼財(cái)務(wù)控制之后另一個(gè)需求點(diǎn)，只有利用信息化平臺(tái)才能夠?qū)崿F(xiàn)集團(tuán)化人力資源管理的需求，這樣，e-H R成為發(fā)展的必然趨勢(shì)。中國可以在生產(chǎn)計(jì)劃管理軟件、采購管理軟件、生產(chǎn)控制軟件等實(shí)操軟件上引進(jìn)國際知名公司的軟件，因?yàn)橹圃鞓I(yè)在生產(chǎn)管理上具有一定的共性，可以借鑒西方的先進(jìn)管理理念；而與西方人力資源管理不同，中國的人力資源管理具有很強(qiáng)的文化特殊性，每家企業(yè)在人力資源管理上也各有特點(diǎn)，而且人力資源管理變革是漸進(jìn)式的，這就需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際設(shè)計(jì)相應(yīng)的人力資源管理方案，在進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃之后，才能量身訂做合適的e-HR軟件，在這方面國內(nèi)開發(fā)人力資源管理軟件具有優(yōu)勢(shì)。人力資源管理常見問題及原因分析現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門在管理運(yùn)作中，通常會(huì)存在以下一些問題：

        1、人力資源管理基礎(chǔ)管理薄弱職位管理基本缺損——職位分析與評(píng)估缺損；能力管理尚未提到管理體系建設(shè)議事日程。

        2、人力資源管理系統(tǒng)核心職能基本處于失效狀態(tài)人事行政部沒有定員工薪酬的權(quán)力；績(jī)效管理沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用；

        3、績(jī)效管理體系需改進(jìn)績(jī)效管理處于較低級(jí)階段；績(jī)效管理已作過較多嘗試；有走過場(chǎng)的行為；考核指標(biāo)體系尚不完善；考核還停留在為發(fā)工資而考核的階段；考核理念較為陳舊。

        4、薪酬管理問題嚴(yán)重薪酬管理體系比較混亂；薪酬管理方法和分配機(jī)制落后；薪酬方案不確定，經(jīng)常變動(dòng)；薪酬缺乏激勵(lì)性；薪酬未和能力掛鉤；分配未充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向；分配未解決內(nèi)外部公平性問題。無長期激勵(lì)制度。通過對(duì)以上問題進(jìn)行深入的分析，我們認(rèn)為一般情況下產(chǎn)生以上問題的主要原因如下：

        1、全公司缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)思考，沒有與戰(zhàn)略相結(jié)合；

        2、公司相關(guān)資源投入不足；

        3、中高層管理者缺乏人力資源管理知識(shí)，也沒有完全承擔(dān)起自己的職責(zé)；

        4、公司相關(guān)人員沒有掌握系統(tǒng)的先進(jìn)的人力資源管理理念、方法、工具；

        5、公司的人力資源工作缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃；

        6、基礎(chǔ)模塊，如工作分析等不健全，影響了人力資源工作的開展；

        7、公司沒有從系統(tǒng)的高度來認(rèn)識(shí)績(jī)效管理；

        8、沒有充分認(rèn)識(shí)、發(fā)揮績(jī)效管理和薪酬管理的作用；

        9、沒有建立任職資格管理體系，員工職業(yè)發(fā)展通道缺失。當(dāng)然，針對(duì)具體的不同的企業(yè)，可能產(chǎn)生的問題和原因都是不一樣的，還需要根據(jù)具體的企業(yè)具體問題具體分析產(chǎn)生原因，以制定更有針對(duì)性的對(duì)策。e-HR軟件的功能點(diǎn)簡(jiǎn)述e-HR軟件通常包含以下功能：

        1．e-Organizer組織結(jié)構(gòu)構(gòu)造系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)建立、重組，職務(wù)、職稱體系的建立和調(diào)整等。

        2．e-Staff人事管理系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)員工的基本信息管理，檔案、合同、獎(jiǎng)懲等信息的錄入，統(tǒng)計(jì)，人員流動(dòng)管理等。

        3．e-Payroll薪資福利系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)各類薪資福利項(xiàng)目的設(shè)置、薪資計(jì)算，薪資發(fā)放，變動(dòng)，各種薪資福利數(shù)據(jù)的查詢和統(tǒng)計(jì)等。

        4．e-Recruiting招聘系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)招聘網(wǎng)站和人力資源管理系統(tǒng)有機(jī)的結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)在線招聘錄入，并對(duì)外部人才庫進(jìn)行有效的管理。

        5．e-Learning培訓(xùn)系統(tǒng)。對(duì)培訓(xùn)資源進(jìn)行的整合和管理，實(shí)現(xiàn)從培訓(xùn)需求統(tǒng)計(jì)到在線考核評(píng)分完整的培訓(xùn)流程。并對(duì)培訓(xùn)教師選擇、培訓(xùn)課程設(shè)置或者培訓(xùn)時(shí)間安排等進(jìn)行有效的管理。

        6．e-Analyser人力資源規(guī)劃和分析系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的人事、薪資、考勤、培訓(xùn)、機(jī)構(gòu)等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析，能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果報(bào)表或統(tǒng)計(jì)圖，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。

        7．e-Feedback360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為企業(yè)員工提供了一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)，讓企業(yè)獲得對(duì)所有員工綜合素質(zhì)、能力的評(píng)價(jià)，給企業(yè)評(píng)價(jià)員工工作效果、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向和員工自我管理職業(yè)發(fā)展道路做出理論依據(jù)。

        8．e-Essa （Employee satisfaction survey and Analysis System）員工滿意度調(diào)查和分析系統(tǒng)。提供員工在線滿意度調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，為企業(yè)了解員工，改善管理提供科學(xué)的依據(jù)。e-HR項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)與難度e-HR項(xiàng)目的生命周期主要涵蓋四大環(huán)節(jié)：規(guī)劃、選型、實(shí)施、應(yīng)用。上述任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都有可能導(dǎo)致整個(gè)e-HR項(xiàng)目的失敗。e-HR項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下方面：

        1、未能正確認(rèn)識(shí)e-HR項(xiàng)目的全生命周期，注意力主要放在選型與實(shí)施環(huán)節(jié)，而輕視甚至忽視選型前的系統(tǒng)規(guī)劃與實(shí)施完成后的系統(tǒng)應(yīng)用兩大環(huán)節(jié)的重要性（磨刀不誤砍柴功）；

        2、項(xiàng)目啟動(dòng)前未能開展有效的內(nèi)部動(dòng)員，大多數(shù)人在認(rèn)為該項(xiàng)目與自己無關(guān)的前提下，對(duì)項(xiàng)目采取漠不關(guān)心的態(tài)度，到實(shí)施完成時(shí)卻得不到相關(guān)人員的支持（系統(tǒng)規(guī)劃階段的調(diào)研訪談工作其實(shí)就是要進(jìn)行內(nèi)部營銷，讓項(xiàng)目相關(guān)人員熱身）；

        3）缺乏行之有效的系統(tǒng)規(guī)劃方法論，系統(tǒng)規(guī)劃未能從企業(yè)HR戰(zhàn)略與IT戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，而是直接在現(xiàn)階段的、局部的、具體的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致規(guī)劃成果對(duì)企業(yè)HR管理變化的適應(yīng)性非常差，并進(jìn)而嚴(yán)重影響到e-HR項(xiàng)目實(shí)施的難度與系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期（切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳）；

        4）未建立基于自身實(shí)際需求的、完善的、可量化的供應(yīng)商評(píng)估指標(biāo)體系，或未能嚴(yán)格按照規(guī)范的選型流程對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)估。供應(yīng)商的商務(wù)人員總是試圖通過與客戶溝通感情以及展示自身最好的一面來打動(dòng)用戶，用戶對(duì)供應(yīng)商的印象很多信息僅來自于商務(wù)人員，用戶往往容易忽視對(duì)該供應(yīng)商提供的系統(tǒng)對(duì)自身需求的適應(yīng)性、供應(yīng)商內(nèi)部對(duì)e-HR項(xiàng)目的重視程度、典型客戶的實(shí)際應(yīng)用效果、技術(shù)支持的能力等重要因素的客觀分析，合作伙伴的選擇失誤意味著實(shí)施階段夢(mèng)魘的開始；

        5）e-HR項(xiàng)目實(shí)施過程缺乏有綜合經(jīng)驗(yàn)的（IT HR 項(xiàng)目管理）、推動(dòng)力強(qiáng)的、對(duì)項(xiàng)目整體利益負(fù)責(zé)的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目參與各方各自為戰(zhàn)，缺乏有效的溝通與協(xié)調(diào)，責(zé)任互相推諉。項(xiàng)目管理的弱化是e-HR項(xiàng)目陷入泥潭的重要因素；

        6）把e-HR項(xiàng)目當(dāng)成“交鑰匙工程”，整個(gè)過程用戶的參與不夠深入，導(dǎo)致系統(tǒng)上線后，用戶對(duì)系統(tǒng)仍舊一知半解，對(duì)實(shí)施服務(wù)商具有很強(qiáng)的依賴性。一旦售后服務(wù)跟不上，系統(tǒng)的應(yīng)用就可能陷于停頓；

        7）系統(tǒng)上線后未制定配套的應(yīng)用管理策略，系統(tǒng)應(yīng)用對(duì)象（即各類用戶）的責(zé)、權(quán)、利不清晰，影響用戶應(yīng)用的積極性，甚至成為e-HR項(xiàng)目應(yīng)用推廣的阻力。e-HR項(xiàng)目的難點(diǎn)集中體現(xiàn)在：

        1）是否具備行之有效的規(guī)劃方法論，系統(tǒng)規(guī)劃是否能體現(xiàn)并適應(yīng)用戶隨需應(yīng)變的要求；

        2）是否能深入挖掘客戶有價(jià)值的個(gè)性化需求；

        3）能否制定一套有效的供應(yīng)商評(píng)估指標(biāo)體系；

        4）能否組建一個(gè)具有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的e-HR項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)來推進(jìn)項(xiàng)目管理工作的開展。一般而言，成熟的系統(tǒng)應(yīng)該涵蓋了HR管理的一般性內(nèi)容。但不同用戶在人力資源管理上都具有一定的個(gè)性化特征，這些個(gè)性化特征并非一成不變的，而是企業(yè)管理的階段性產(chǎn)物。個(gè)性化內(nèi)容往往是與企業(yè)性質(zhì)、所屬行業(yè)特征、企業(yè)所處發(fā)展階段、已有管理模式乃至所在地域等因素綜合決定的。企業(yè)如何正確實(shí)施e-HR企業(yè)在實(shí)施e-HR系統(tǒng)之前,首先要對(duì)自身作一個(gè)客觀而充分的評(píng)估,要了解企業(yè)HR管理當(dāng)前所處的階段、實(shí)施e-HR的預(yù)算以及是否需要引入管理咨詢等等,然后才能確定將要實(shí)施的e-HR的范圍與邊界。一方面,不能只是要求e-HR簡(jiǎn)單地滿足企業(yè)當(dāng)前的HR管理需求,而要充分考慮e-HR是否能為HR管理層次的提升帶來幫助,另一方面,要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā),不能盲目地貪大求全,追求時(shí)髦,要盡可能做到量體裁衣。只有將自己準(zhǔn)確定位,才能尋找到合適的解決方案。在了解自己的需求之后,就要選擇一家合適的e-HR解決方案供應(yīng)商。需要特別指出的是,e-HR解決方案的實(shí)施過程絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的產(chǎn)品買賣,而應(yīng)該視為一個(gè)完整的項(xiàng)目。項(xiàng)目的實(shí)施過程將分為三個(gè)階段:實(shí)施前與供應(yīng)商配合進(jìn)行的需求分析與系統(tǒng)設(shè)計(jì)階段、系統(tǒng)實(shí)施與客戶化改造階段以及系統(tǒng)應(yīng)用培訓(xùn)階段。項(xiàng)目實(shí)施完成后,用戶還應(yīng)該與供應(yīng)商進(jìn)行售后技術(shù)支持的合作,以確保系統(tǒng)能適應(yīng)企業(yè)HR管理不斷變化的需求。實(shí)施前與供應(yīng)商配合進(jìn)行的需求分析與流程設(shè)計(jì)階段往往會(huì)占據(jù)整個(gè)項(xiàng)目實(shí)施周期一半以上的時(shí)間,這個(gè)階段,對(duì)HR管理者來講,是一個(gè)難得的整理與完善HR管理運(yùn)作體系的過程,有利于將以往離散的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化,對(duì)供應(yīng)商來講,事先將客戶的需求理順,對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的順利實(shí)施也起著決定性作用。因此,用戶與供應(yīng)商都應(yīng)認(rèn)真對(duì)待這一階段的工作,而不宜急于馬上就要看到系統(tǒng)運(yùn)行的效果。對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行定制化改造期間,用戶應(yīng)與供應(yīng)商之間保持頻繁的溝通,及時(shí)對(duì)需求進(jìn)行確認(rèn)，盡量避免不停地提出零散需求，否則容易導(dǎo)致項(xiàng)目管理地失控。供應(yīng)商在完成所有功能的開發(fā)之后,提交給用戶的,還只是一個(gè)系統(tǒng)框架,并不能馬上就運(yùn)行,用戶還需要在供應(yīng)商的幫助下進(jìn)行系統(tǒng)初始化與數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作,使企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在盡可能短的時(shí)間內(nèi)遷移到系統(tǒng)中來。系統(tǒng)框架加上企業(yè)/員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù),就構(gòu)成了完整的e-HR的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái),相關(guān)的HR業(yè)務(wù)管理職能與流程就可以在這個(gè)平臺(tái)上執(zhí)行了。此外,由于一套完整的e-HR覆蓋的內(nèi)容十分豐富,為盡快使用戶熟悉系統(tǒng)的操作,用戶在正式運(yùn)行系統(tǒng)前應(yīng)接受供應(yīng)商有關(guān)系統(tǒng)使用的培訓(xùn)以及相關(guān)技能的培訓(xùn)。最后需要指出,e-HR實(shí)施成敗的關(guān)鍵,在于管理者是否真正用它。只有在供應(yīng)商與用戶的共同努力下,才能為企業(yè)打造出適用、完善、專業(yè)的解決方案,才能為HR管理者所用。企業(yè)選擇e-HR系統(tǒng)的關(guān)鍵因素企業(yè)實(shí)施人力資源管理的主要目的，是穩(wěn)定員工隊(duì)伍，打造一個(gè)適合人才發(fā)展和吸引人才進(jìn)入的平臺(tái)。目前人才流失和人才難求等問題，一直都困擾著企業(yè)。一個(gè)企業(yè)若沒有一個(gè)穩(wěn)定和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、都將無從談起，更不用去談?wù)撈髽I(yè)的信息化。不求最好，但求合適，這同樣有效于e-HR系統(tǒng)的選購。選擇e-HR系統(tǒng)，應(yīng)該把握以下的事項(xiàng)或關(guān)鍵。不求一步到位，但要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。選擇e-HR系統(tǒng)可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不必盲目追求一步到位。成功的人力資源管理信息化建設(shè)是循序漸進(jìn)的，例如可以從建立簡(jiǎn)單的e-HR人力資源管理信息系統(tǒng)做起，降低事務(wù)處理的手工操作，將HR人員解放出來，然后可進(jìn)行專項(xiàng)的系統(tǒng)建設(shè)，如招聘、E- learning、培訓(xùn)等系統(tǒng)，從而最后建設(shè)一個(gè)大型的e-HR系統(tǒng)。在對(duì)廠商的選擇上，不一定要貪大求洋，實(shí)際上國內(nèi)已經(jīng)誕生出一些很不錯(cuò)的e-HR廠商。結(jié)合企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)來進(jìn)行。對(duì)于大型企業(yè)，已經(jīng)形成了良好的人力資源管理規(guī)范、行為、流程以及良好的管理平臺(tái)可以選擇一步到位，但對(duì)于中小企業(yè)而言，可以有一個(gè)長期的HR信息化建設(shè)規(guī)劃，循序漸進(jìn)地推進(jìn)e-HR系統(tǒng)建設(shè)。同時(shí)，e-HR系統(tǒng)建設(shè)也要考慮到同企業(yè)的其他信息系統(tǒng)相連，如ERP，形成企業(yè)高效運(yùn)做與決策的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)。選擇e-HR要與推進(jìn)企業(yè)的人力資源管理規(guī)范化著手，并與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來。首先企業(yè)應(yīng)該或者在咨詢公司的幫助下完善起人力資源的規(guī)范行為與流程。先進(jìn)的e-HR系統(tǒng)是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo)的，作為企業(yè)首先也應(yīng)該讓員工接受這些先進(jìn)的管理思想。目前國內(nèi)的人力資源軟件公司非常多，幾乎沒有一點(diǎn)人力資源管理背景的人也在開發(fā)e-HR系統(tǒng)，這并不是說明e-HR系統(tǒng)的門檻很低，而在于我們企業(yè)客戶對(duì)e-HR系統(tǒng)的要求很低，依然用HRMIS的眼光來看待e-HR系統(tǒng)，其應(yīng)用還處于相當(dāng)?shù)偷膶哟?。這樣的e-HR系統(tǒng)對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理水平是無實(shí)際意義的。當(dāng)然選擇e-HR系統(tǒng)的最終的落腳點(diǎn)還是要滿足總收益最大化。即在考慮總體投入成本的同時(shí)，重點(diǎn)考慮總體產(chǎn)出效益。當(dāng)然，e-HR系統(tǒng)供應(yīng)商現(xiàn)實(shí)所擁有的實(shí)施與服務(wù)資源也是需要重點(diǎn)考慮的因素。實(shí)施一項(xiàng)e-HR系統(tǒng)的總體收益包括對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的支持以及技術(shù)平臺(tái)對(duì)業(yè)務(wù)需求變化的適應(yīng)性。人力資源管理是唯一沒有定式的管理， e-HR系統(tǒng)的設(shè)計(jì)規(guī)劃也要考慮到企業(yè)的靈活性，二次開發(fā)以及能夠不斷的進(jìn)行調(diào)整等問題。其中，總體投入成本包括采購成本、實(shí)施成本、應(yīng)用集成成本、維護(hù)與使用成本?，F(xiàn)實(shí)的實(shí)施與服務(wù)能力包括總體實(shí)施與服務(wù)資源、針對(duì)本項(xiàng)目可調(diào)動(dòng)的服務(wù)資源等。如何有效進(jìn)行集團(tuán)化企業(yè)e-HR業(yè)務(wù)流程調(diào)研應(yīng)用e-HR越來越成為當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行提升人力資源管理效率和效力的流行趨勢(shì)。的確，不少集團(tuán)化企業(yè)也都陸續(xù)邁開了人力資源信息化建設(shè)的步伐。但是，耗費(fèi)了大量的金錢和人力，經(jīng)歷了漫長的實(shí)施周期后，卻發(fā)現(xiàn)流程的自動(dòng)化，使部分現(xiàn)有人力資源管理業(yè)務(wù)問題反而被更快、更大的激化了。這其中的主要原因是在實(shí)施一個(gè)e-HR項(xiàng)目時(shí)，沒有檢查和優(yōu)化原有業(yè)務(wù)流程，梳理各業(yè)務(wù)點(diǎn)之間的串連關(guān)系，尤其是像集團(tuán)化的龐大的組織機(jī)構(gòu)，集團(tuán)總部與下屬分支機(jī)構(gòu)之間的業(yè)務(wù)流程盤根錯(cuò)節(jié)，無法通過簡(jiǎn)單的問答實(shí)現(xiàn)了解集團(tuán)整體業(yè)務(wù)全貌的目的。那么如何有效的進(jìn)行集團(tuán)化e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研呢？“眾口難調(diào)”如何解？集團(tuán)化企業(yè)對(duì)于人力資源e化的需求，根據(jù)金字塔原則，大體上可以分為：塔尖--經(jīng)營管理層，塔中－中層領(lǐng)導(dǎo)層，塔底－人力資源各業(yè)務(wù)主要負(fù)責(zé)人三部分。“塔尖需求”一般是人力資源部分為配合企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃所提出的方向性決策，具有一定的權(quán)威性和指導(dǎo)性；“塔中需求”是屬于承上啟下的需求，這部分中層HR管理者領(lǐng)會(huì)高層管理者的中長期發(fā)展要求，熟悉底層具體業(yè)務(wù)操作者的實(shí)際業(yè)務(wù)需求，能夠從宏觀的角度給出可行的標(biāo)準(zhǔn)、決策，是業(yè)務(wù)調(diào)研中重要的需求來源；“塔底需求”是具體操作者日常操作使用的功能性需求，一般較關(guān)注所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)部分的操作友好性和工作量上，相對(duì)比較局限。面對(duì)不同角色、層級(jí)的需求，建議在調(diào)研中采用分層調(diào)研的方式，在總體調(diào)研中，搜集塔尖、塔中需求，即人力資源管理中高層領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理需求。在塔尖、塔中需求確定的原則下，與塔底業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行具體功能和功能操作模式的調(diào)研。如此即可實(shí)現(xiàn)“了解塔尖要求，滿足塔中需求，實(shí)現(xiàn)塔底業(yè)務(wù)操作模式”，同時(shí)也可通過企業(yè)人力資源管理策略，逐層傳達(dá)分解高層意愿，實(shí)現(xiàn)人力資源輔助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。在滿足企業(yè)總體需要的前提下，要滿足各區(qū)域分子公司人力資源管理需要，需要在信息、流程、功能等各方面都要有所擴(kuò)展。因此在業(yè)務(wù)調(diào)研上，采用分階段調(diào)研的方法，根據(jù)企業(yè)組織節(jié)點(diǎn)一般可分為集團(tuán)總部，分公司，下屬分支公司。以集團(tuán)總部的整體人力資源規(guī)劃為依托，以集團(tuán)總部的業(yè)務(wù)調(diào)研結(jié)果為基礎(chǔ)，通過在集團(tuán)制定的可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)需求架構(gòu)體系與標(biāo)準(zhǔn)，在各大業(yè)務(wù)區(qū)進(jìn)行分層抽取試點(diǎn)單位驗(yàn)證、修正、逐步完善業(yè)務(wù)調(diào)研結(jié)果，做到調(diào)研結(jié)果覆蓋面較廣，解決方案可行性高，利于后期分點(diǎn)上線實(shí)施。如何應(yīng)對(duì)“永遠(yuǎn)不變的‘變’？”不可以預(yù)見的變企業(yè)的成長，依賴適時(shí)推動(dòng)經(jīng)營的變革，人力資源管理需要適應(yīng)企業(yè)的成長，不可避免的需要隨著企業(yè)的成長而發(fā)生改變，那么e-HR如何有效適應(yīng)企業(yè)中長期從人力資源經(jīng)營策略到人力資源規(guī)章制度的變革呢？這就需要e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研能夠從企業(yè)中長期策略地圖著手，歸納出企業(yè)中長期人力資源管理職能和擔(dān)當(dāng)角色，最終總結(jié)出企業(yè)e-HR可能需要具備哪些功能彈性和擴(kuò)充點(diǎn)?？深A(yù)見的變伴隨著企業(yè)的成長，在e-HR項(xiàng)目實(shí)施中，或多或少有一些人力資源管理制度正在醞釀當(dāng)中，雖然可以預(yù)見到將來會(huì)進(jìn)行實(shí)際推廣，但是卻無法確定成型的制度或具體推廣的時(shí)間，如果e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研處理不好這個(gè)問題，那么當(dāng)新舊制度交替時(shí)，e-HR某些關(guān)鍵功能缺失，將使人力資源管理變革的潛在風(fēng)險(xiǎn)可能隨時(shí)爆發(fā)。因此，針對(duì)這樣的情況，e-HR業(yè)務(wù)調(diào)研需要能夠兼顧新舊兩套制度，對(duì)于能夠平滑過渡的兩套制度，我們需要找到其磨合點(diǎn)，通過預(yù)先設(shè)計(jì)引導(dǎo)數(shù)據(jù)方案和新功能模塊予以支持；而對(duì)于完全相悖的兩套制度，則在設(shè)計(jì)系統(tǒng)解決方案的時(shí)候需要預(yù)先做好一定得取舍，在考慮到系統(tǒng)要預(yù)留的擴(kuò)充點(diǎn)的同時(shí)，務(wù)必讓用戶知道可能承擔(dān)的額外工作和損失，確保e-HR能夠適應(yīng)將來的變革。e-HR---電子人力資源管理的涵義所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。一般來說，我們可以分五個(gè)部分來理解EHR：

        一、HR人員角色和目標(biāo)的改變傳統(tǒng)的人力資源管理中，HR人員的巨大部分精力將耗費(fèi)在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上，而作為企業(yè)管理層的參謀角色應(yīng)該作的咨詢和策略制定的工作相對(duì)缺乏。在EHR中，HR 人員可以將絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上，而在行政事務(wù)上的工作可以由電子化系統(tǒng)完成，只需占用HR人員極少的精力和時(shí)間。

        二、提供更好的服務(wù)EHR系統(tǒng)可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案。

        三、降低成本EHR通過減少HR工作的操作成本、降低員工流動(dòng)率、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。四、革新管理理念EHR的最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進(jìn)管理方式，達(dá)到1：

        1關(guān)系管理，優(yōu)化人力資源管理。五、技術(shù)的運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力資源工作做得更好，更重要的是，做些對(duì)于企業(yè)來講更有效率的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。應(yīng)該引起注意的是， EHR中的“Ｅ”包含了兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理，提高效率是EHR的根本目的，而電子化則是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段。如何建立e-HR管理系統(tǒng)模型？規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)需要考慮的內(nèi)容有以下五個(gè)方面：

        第一、你需要制定人力資源管理信息化的策略，比如制定員工關(guān)系管理和HR服務(wù)模型電子化的目標(biāo)、策略和實(shí)施計(jì)劃，這一切要從提高人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量出發(fā)，你需要認(rèn)真考慮如何為每個(gè)員工提供個(gè)性化的HR服務(wù)。

        第二、你應(yīng)該考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化的水平，比如是否每個(gè)員工都擁有個(gè)人電腦和相應(yīng)的軟件，所有員工是否都可以獲得聯(lián)網(wǎng)支持，如果不是，你將如何使那些沒有條件隨時(shí)或經(jīng)常上網(wǎng)的員工也得到這樣的服務(wù)。

        第三，要從為一個(gè)企業(yè)建立HR門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個(gè)的信息系統(tǒng)建設(shè)，要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站，包括員工、經(jīng)理和HR專家使用的各種工具，要規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理界面和HR界面。

        第四，規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能，比如在線全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、HR評(píng)估、福利管理和不同用戶的HR自我服務(wù)。

        第五、要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境，比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、用戶服務(wù)支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。e- HR的關(guān)鍵在于管理者如何利用信息技術(shù)來改進(jìn)對(duì)用戶的服務(wù)。這些用戶對(duì)象包括新老員工、經(jīng)理、HR工作者或?qū)＜?、退休員工等，這些都是用戶層面的問題。在數(shù)據(jù)層面的關(guān)鍵問題是，各種HR的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉(zhuǎn)化才能成為HR系統(tǒng)可以識(shí)別和利用的信息。在功能層面，你需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，規(guī)劃實(shí)際有效的、能夠產(chǎn)生價(jià)值的功能模塊，比如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績(jī)效管理、福利管理、時(shí)間管理、自助服務(wù)等。如何從資源規(guī)劃和整合上優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)呢？?jī)?nèi)部網(wǎng)絡(luò)及互聯(lián)網(wǎng)、語音服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)化客戶服務(wù)系統(tǒng)構(gòu)成了e-HR的技術(shù)及數(shù)據(jù)核心。而在上游，則是供應(yīng)鏈系統(tǒng)，比如薪酬福利管理供應(yīng)商、HR服務(wù)供應(yīng)商、HR咨詢供應(yīng)商及其他HR供應(yīng)商。在下游，也就是客戶端，面對(duì)的是在企業(yè)里扮演不同角色的用戶，比如員工、經(jīng)理、HR管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。需要注意的是，構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)也應(yīng)該遵循電子商務(wù)的一些準(zhǔn)則，這包括注重用戶各方面的需求，提供個(gè)性化的服務(wù)，提供自助服務(wù)，具備全面的客戶關(guān)系管理，統(tǒng)一業(yè)務(wù)處理流程，以及整合供應(yīng)鏈等。e-HR需要處理好的幾個(gè)關(guān)系e-HR的實(shí)施絕不是買兩臺(tái)電腦，裝一套軟件，組一個(gè)網(wǎng)絡(luò)這么簡(jiǎn)單的事情。應(yīng)該說，e-HR中的“e”包含了兩層含義：不僅僅是 “Electronic”即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理，提高效率是e-HR的根本目的，而電子化則是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段。因此說，實(shí)施e-HR中最難把握的難點(diǎn)，或者說決定e-HR成敗或?qū)嵤┧降母静辉谟陔娔X軟硬件的檔次，還是取決于HR人員的本身。因此e-HR需要處理好幾個(gè)方面的關(guān)系。IT技術(shù)與管理理念的關(guān)系相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源來說，e-HR對(duì)于IT 技術(shù)的依賴是空前的。電腦硬件，網(wǎng)絡(luò)、WEB建站和數(shù)據(jù)庫等等都是e-HR實(shí)施的基本技術(shù)。這些技術(shù)的水平將直接影響到e-HR能否順利的實(shí)施。隨著科技發(fā)展，音頻壓縮與視頻壓縮技術(shù)等許多先進(jìn)技術(shù)也被紛紛運(yùn)用到e-HR中來，現(xiàn)在e-HR已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單追求無紙化辦公這一目的了，呼叫中心、人工智能、互聯(lián)網(wǎng)電話等技術(shù)的運(yùn)用，使e-HR可實(shí)現(xiàn)的功能更為強(qiáng)大。而且，目前新技術(shù)的出現(xiàn)和e-HR對(duì)新技術(shù)的運(yùn)用正在呈現(xiàn)一個(gè)加速態(tài)勢(shì)。在這種情況下，很容易產(chǎn)生e-HR的技術(shù)先導(dǎo)論，即技術(shù)決定e-HR的實(shí)施水平與效益。由于基于先進(jìn)技術(shù)的e-HR系統(tǒng)其功能強(qiáng)大，可以實(shí)現(xiàn)更多的HR管理功能，所以，人們往往會(huì)過分重視IT技術(shù)，把其作為e-HR成敗的關(guān)鍵。但事實(shí)上，真正影響e-HR實(shí)施的是管理的本身，IT技術(shù)只是幫助實(shí)施管理的一種手段罷了。打個(gè)比方，IT技術(shù)與管理理念之間的關(guān)系就好比是渠道與水的關(guān)系。離開了管理理念這些活水，那IT技術(shù)這道渠就變成了臭水溝；而寬暢的渠道則能幫助水更快地輸送到目的地。因此，在實(shí)際操作中，要重視IT技術(shù)的渠道建設(shè)，更要注重管理理念的更新和貫徹。說到底，e-HR的根本還在于源源不斷的活水――管理理念的貫徹。自助服務(wù)與專業(yè)服務(wù)的關(guān)系實(shí)施e-HR的優(yōu)勢(shì)之一就是可以實(shí)現(xiàn)員工的自助服務(wù)。員工可以根據(jù)自己的需要，自己去尋找和掌握信息。而且隨著e-HR功能的逐漸強(qiáng)大，這種自助服務(wù)已經(jīng)不僅僅局限于政策咨詢、信息傳遞等方面，甚至已經(jīng)延伸到了薪酬福利、績(jī)效考核等管理層面，看上去e-HR好象已經(jīng)使人力資源服務(wù)全部實(shí)現(xiàn)了自助化。其實(shí)不然。就像自助餐這種形勢(shì)出現(xiàn)以后，非自助式餐館還一樣在生存和發(fā)展一樣，e-HR的自助服務(wù)不是為了取代HR部門的專業(yè)服務(wù)，而是讓HR人員騰出精力來研究和實(shí)施更高層次的專業(yè)服務(wù)。但是這就像吃自助餐一樣，想吃什么就拿什么，想吃多少就拿多少，餐廳可以在滿足顧客對(duì)食品需求的情況下，大大減少服務(wù)人員，也能減少食品的浪費(fèi)。同理，e-HR的自助服務(wù)，一方面可以大大減少HR服務(wù)的行政性人員及開支，同時(shí)也能滿足員工的基礎(chǔ)性HR服務(wù)，但是對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展等高層次的HR開發(fā)層面的服務(wù)，仍然需要HR人員實(shí)施一對(duì)多、一對(duì)一甚至是多對(duì)一的專業(yè)服務(wù)，以保證企業(yè)發(fā)展對(duì)高層次人才的需要。因此e-HR的引入，不是取代專業(yè)的HR服務(wù)，而是為了讓HR人員進(jìn)一步提高自己服務(wù)的檔次和專業(yè)程度，以求在更高的層次上形成企業(yè)在人力資源方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這樣人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)往往不是取決于人力資源服務(wù)人員的多少，而是人力資源人員的水平。因此，在HR服務(wù)中，既要著力于e-HR自助服務(wù)功能方面的完善和補(bǔ)充，又要努力在專業(yè)服務(wù)方面有所建樹和提高。e-HR的優(yōu)勢(shì)所謂e-HR，是指人力資源管理電子信息化，是指企業(yè)基于高速度、大容量的硬件和先進(jìn)的IT軟件的人力資源管理模式。通俗地說，就是人力資源管理信息化或自動(dòng)化。由于大量IT技術(shù)的引入，e-HR可以通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外部協(xié)助以及服務(wù)共享等信息化手段，使人力資源管理達(dá)到降成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的效果。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。因此，e-HR的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的。降低管理成本e-HR可以通過減少HR工作的操作成本、減少行政性HR人員、減少通訊費(fèi)用等達(dá)到降低企業(yè)運(yùn)作成本的目的。首先，e-HR是企業(yè)信息化的組成部分，能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等開支方面的減少是顯而易見的。其次，e-HR可以成功地通過軟件和網(wǎng)絡(luò)來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作，使企業(yè)減少行政性管理人員的費(fèi)用開支。

        第三，對(duì)于一些網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)分布較廣的企業(yè)，尤其是跨國公司來講，e-HR通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)HR管理，可以大大減少通訊費(fèi)用。當(dāng)然，這些可以直接節(jié)約的成本還有不少，都可以通過e-HR實(shí)施，較快地實(shí)現(xiàn)。暢通信息傳遞e-HR通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。傳統(tǒng)的HR管理是層次推進(jìn)的，一般是樹型結(jié)構(gòu)。所有HR政策與信息要從總部一級(jí)級(jí)傳遞貫徹到基層，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會(huì)導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。而e-HR的實(shí)施，使高級(jí)的有關(guān)信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實(shí)施。另外e-HR可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，員工可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案，使HR信息服務(wù)實(shí)現(xiàn)自助式。技術(shù)促進(jìn)變革傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源工作人員往往必須仍舊花費(fèi)大量的時(shí)間、精力在日常的行政事務(wù)性操作上，被繁瑣的日常工作所束縛，無暇顧及更為重要的策略性工作。技術(shù)的進(jìn)步最終解放了人力資源的“雙手和大腦”，使人力資源工作發(fā)生了較大的變革。e-HR中，行政事務(wù)上的工作可以由電子化系統(tǒng)完成，只需占用極少的精力和時(shí)間。HR人員們真正的工作重心可以放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策，放在公司最重要的資產(chǎn)――員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。E-HR的最終目的是達(dá)到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進(jìn)管理方式，達(dá)到1：

        1關(guān)系管理，優(yōu)化人力資源管理。應(yīng)該說，實(shí)施e-HR可以帶來的好處是顯而易見的。因此，很多企業(yè)都將e-HR擺上了議事日程。e-HR正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì)，這是在面臨削減成本、提高效率和改進(jìn)員工服務(wù)模式的愿望而做出的選擇。通過授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，人力資源部門正日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫，從而扮演起一個(gè)戰(zhàn)略性的角色。什么是人力資源管理系統(tǒng)(HRM)HRM就是人力資源管理系統(tǒng)(Human Resource Management)，隨著“以人為本”的管理理念被現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)務(wù)的詮釋與實(shí)證，“人力資源管理”的概念逐漸取代“人事管理”而成為主流。如今，大部分的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)直觀地認(rèn)識(shí)到，“人力資源”之所以區(qū)別于“人事”，首先在于人力資源管理的工作范圍遠(yuǎn)比人事管理大，比如原來的人事管理的職責(zé)是薪資計(jì)算與發(fā)放、員工檔案管理、員工入司與離退休管理等； 而人力資源管理的職責(zé)范圍還包括有效招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、員工關(guān)系和激勵(lì)等。一方面可以使得企業(yè)日常事務(wù)性的人事工作都可能通過人力資源管理軟件得以快速高效的完成，降低人力資源管理成本，使管理者能集中精力于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中。另一方面，通過軟件及時(shí)收集、整理、分析大量的人力資源管理數(shù)據(jù)，為企業(yè)戰(zhàn)略決策與實(shí)施提供強(qiáng)有力的支持，以提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性。人力資源管理軟件已成為企業(yè)管理有效的重要工具。eHR系統(tǒng)的作用與正確實(shí)施首先，中國企業(yè)要正確定位eHR：eHR系統(tǒng)作為一項(xiàng)管理技術(shù)，只能服務(wù)于管理，而不能替代管理。任何先進(jìn)的管理技術(shù)，都只能作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目的的手段，eHR系統(tǒng)自然也不例外。沒有對(duì)自身人力資源管理需求的清醒認(rèn)識(shí)，生搬硬套先進(jìn)強(qiáng)大的eHR系統(tǒng)，效果往往適得其反。不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，不同的市場(chǎng)環(huán)境，不同的文化特點(diǎn)，與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制和制度也必定不同。對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求缺乏清醒認(rèn)識(shí)，不管三七二十一照搬一套通用的、先進(jìn)的、功能全面強(qiáng)大的eHR系統(tǒng)，常常陷入舍本逐末的怪圈：為適應(yīng)通用eHR系統(tǒng)中先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程，盲目地對(duì)原有人力資源管理模式進(jìn)行大規(guī)模再造，造成管理震蕩，最終因管理模式不適合企業(yè)特點(diǎn)，給企業(yè)帶來消極負(fù)面的影響。eHR系統(tǒng)要發(fā)揮應(yīng)有作用，必須建立在人力資源管理體系得到有效改進(jìn)的基礎(chǔ)之上。企業(yè)在上eHR系統(tǒng)之前，必須對(duì)自身人力資源管理現(xiàn)狀有清醒的認(rèn)識(shí)和清楚的了解。若現(xiàn)有人力資源管理體系難以支持企業(yè)發(fā)展，就必須先進(jìn)行必要的改進(jìn)；然后基于改進(jìn)后的人力資源管理體系，結(jié)合企業(yè)管理基礎(chǔ)和現(xiàn)階段管理需求，再進(jìn)行eHR系統(tǒng)的規(guī)劃。一個(gè)好的人力資源解決方案，一般是一個(gè)一體化的方案：人力資源改進(jìn)方案的成功實(shí)施，為eHR系統(tǒng)提供設(shè)計(jì)指引和實(shí)施基礎(chǔ)，eHR系統(tǒng)成功上線，為人力資源改進(jìn)方案提供技術(shù)支持。兩者的緊密結(jié)合，已成為未來的發(fā)展趨勢(shì)。eHR系統(tǒng)并不是萬應(yīng)良藥，試圖用eHR系統(tǒng)來替代管理，無疑是行不通的。企業(yè)在導(dǎo)入eHR系統(tǒng)之前，必須對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行切實(shí)的改進(jìn)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)，改進(jìn)管理模式，提高管理水平。只有這樣，才可能設(shè)計(jì)和開發(fā)出真正適合企業(yè)發(fā)展需求的系統(tǒng)，真正發(fā)揮信息系統(tǒng)的作用。中國當(dāng)前大多數(shù)上了eHR系統(tǒng)的企業(yè)，之所以很多系統(tǒng)功能沒有得到有效應(yīng)用，最大的原因在于仍未擺脫傳統(tǒng)人事管理模式，管理基礎(chǔ)難以支撐eHR系統(tǒng)的全面實(shí)施。其次，管理者要全局規(guī)劃eHR：了解eHR系統(tǒng)功能和自身管理需求，對(duì)eHR進(jìn)行冷靜的全局規(guī)劃。eHR是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源管理與服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理電子化。在傳統(tǒng)的HR管理方式下，HR工作者從事最多的是行政事務(wù)，其次是人力資源專業(yè)支持，而在幫助企業(yè)構(gòu)筑以人為源動(dòng)的戰(zhàn)略實(shí)施能力方面則著力最少，這就構(gòu)成了一個(gè)金字塔形的分布。而在eHR的管理環(huán)境下，HR工作者著力最多的工作，是幫助戰(zhàn)略支撐、專業(yè)支持及內(nèi)部咨詢服務(wù)，行政事務(wù)工作被電子化、自動(dòng)化的HR流程所取代。具體來說，eHR系統(tǒng)主要具備四個(gè)方面的功能：數(shù)據(jù)管理：通過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)儲(chǔ)存，提高人力資源管理工作效率。工資發(fā)放管理、員工考勤管理、人員招聘流程，以及工作調(diào)動(dòng)和崗位輪換等日常事務(wù)，若手工操作，需占用人力資源管理人員大量的時(shí)間，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。因此，eHR系統(tǒng)首先要解決的問題是如何提升工作效率，這也是目前大部分企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。通過將大量日常事務(wù)工作電子化，人力資源工作人員可以從事務(wù)性工作中解放出來，將更多的精力投入到專業(yè)分析工作中去。流程規(guī)范：規(guī)范人力資源管理流程，有效縮短管理周期。中國企業(yè)管理的規(guī)范程度普遍不高，人力資源部很難約束公司領(lǐng)導(dǎo)及管理人員遵循制度和流程。通過eHR系統(tǒng)規(guī)范人力資源工作流程，使工作流程自動(dòng)化、電子化，可以減少人為因素的干擾，有效地推進(jìn)管理規(guī)范化，強(qiáng)化企業(yè)的執(zhí)行能力，解決困擾人力資源部的問題。決策支持：內(nèi)化專業(yè)分析工具，提升決策支持力度。人力資源部門正從人力資源信息提供者轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理專業(yè)分析者和決策支持者，從職能部門轉(zhuǎn)換為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，通過eHR系統(tǒng)設(shè)定相關(guān)專業(yè)分析工具及參數(shù)，幫助人力資源人員更好地進(jìn)行人力資源規(guī)劃、薪酬水平測(cè)算調(diào)整、員工滿意度調(diào)查等專業(yè)分析工作，為企業(yè)經(jīng)營決策提供專業(yè)建議。自助服務(wù)：通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為企業(yè)和員工提供人力資源管理增值服務(wù)。在建立客戶導(dǎo)向的人力資源工作模式方面，人力資源管理系統(tǒng)能起到非常重要的作用。eHR系統(tǒng)通過對(duì)人力資源管理將信息進(jìn)行分類，并對(duì)不同級(jí)別人員的信息查詢和反饋權(quán)限進(jìn)行劃分，使各級(jí)人員非常方便地查詢信息，并與人力資源管理人員進(jìn)行有效的信息交換和互動(dòng)，大大提高信息共享的效率，節(jié)約溝通成本，提升人力資源管理的有效性。eHR系統(tǒng)功能如此之多，理論上可發(fā)揮的作用如此之大，企業(yè)在建立eHR系統(tǒng)時(shí)卻不可貪多求全，一定要結(jié)合本企業(yè)管理基礎(chǔ)和管理需求，對(duì)eHR系統(tǒng)進(jìn)行冷靜的全局規(guī)劃，對(duì)實(shí)施進(jìn)程要胸有成足、歷歷在目：eHR系統(tǒng)當(dāng)前要解決的重點(diǎn)問題是什么？在實(shí)施中會(huì)遇到哪些障礙？需要哪些方面的支持與配合？需要對(duì)人力資源管理體系做出什么改進(jìn)？等等。最后，管理者要分步實(shí)施eHR系統(tǒng)：循序漸進(jìn)，按照人力資源業(yè)務(wù)需求的輕重緩急進(jìn)行分步實(shí)施。人力資源部作為人力資源管理信息化的主責(zé)部門，很自然會(huì)有這樣的想法：難得單位立項(xiàng)，一定要多申請(qǐng)資金，一步做到位，以后再申請(qǐng)就難了。在這樣一種心態(tài)下，往往傾向去選擇一套大而全的“完美”軟件。但一步到位的信息化脫離人力資源管理的現(xiàn)實(shí)需求，既加大了投資成本，延長了實(shí)施周期，也增加了未來升級(jí)換代的代價(jià)。因此，正確的人力資源管理信息化進(jìn)程應(yīng)采取循序漸進(jìn)的方式。在全局規(guī)劃基礎(chǔ)上，按人力資源業(yè)務(wù)需求的輕重緩急，一步一步實(shí)施eHR系統(tǒng)：首先，從行政事務(wù)管理、組織機(jī)構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源工作效率。上述三部分工作會(huì)占用人力資源工作者和管理者大量時(shí)間，而且往往工作效率低且容易出錯(cuò)。其次，從招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理三個(gè)方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有在人力資源管理工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對(duì)具體流程進(jìn)行優(yōu)化。實(shí)現(xiàn)第二步的前提，是本單位已在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下建立了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫并應(yīng)用良好。最后，從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個(gè)方面入手，開展戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)。先優(yōu)化管理模式，再優(yōu)化管理工具；先弄清楚需求，再確定系統(tǒng)功能；不一味追求先進(jìn)，因?yàn)槠髽I(yè)的管理未必同樣先進(jìn)；不追求一步到位，因?yàn)槿魏纹髽I(yè)(尤其是中小企業(yè))的管理模式和管理水平都在變化之中。正確定位，全局規(guī)劃，分步實(shí)施，這是中國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的策略選擇。人力資源管理軟件的可用性可用性是當(dāng)今人力資源管理軟件最大的挑戰(zhàn)。人力資源管理者都希望人力資源管理軟件能在流程方面有所突破，但流程的管理在人力資源管理軟件上由來已久，也沒有根本性的突破。人力資源管理軟件應(yīng)該符合管理軟件的基本要求，好多人力資源管理者對(duì)計(jì)算機(jī)的操作方面不純熟，這就需要具有一種很容易被用戶接受、學(xué)習(xí)、習(xí)慣、易操作工作模式的人力資源管理軟件。在一些人力資源管理軟件中，好好模塊、組件之所以被使用者棄用，其根本原因就是他們并沒有發(fā)現(xiàn)使用此功能能夠?yàn)樗麄儙硎裁垂ぷ餍б妫炊褂秒娫?、傳真、Email、word等工作方式更來得輕松、方便。人力資源管理軟件的開發(fā)人員不僅要在技術(shù)方面做到熟練至極，能夠開發(fā)所有客戶需要的模塊，而且還要對(duì)人力資源管理的業(yè)務(wù)了解熟悉，開發(fā)人員與客戶之間有效地溝通、相互妥協(xié)才能進(jìn)行長期合作。對(duì)人力資源管理軟件的理解，需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，軟件的開發(fā)者與使用者都必須對(duì)人力資源管理軟件有一個(gè)較深的理解體會(huì)才能開發(fā)出一個(gè)適合企業(yè)使用的，可用性強(qiáng)的軟件。目前很多企業(yè)在選型人力資源管理軟件的時(shí)候，只與開發(fā)商提出了基本的需求，大多數(shù)功能都由供應(yīng)商決定，他們“通用”軟件在很多時(shí)候是不適合企業(yè)本身的，所謂對(duì)人力資源管理的理解其實(shí)并沒有切身體會(huì)，這就造成了使用者與供應(yīng)商溝通欠缺，導(dǎo)致購買回來的軟件可用性差的問題。如何提高人力資源管理軟件的可用性？ 首先需要雄厚的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資源管理軟件的架構(gòu)和基礎(chǔ)組件比如表單、列表、工作流組件都是人力資源管理軟件的基本，把這些技術(shù)基礎(chǔ)做好，是軟件可用性的基礎(chǔ)。其次是應(yīng)用模型的建立。應(yīng)用模型是對(duì)所有業(yè)務(wù)類型和業(yè)務(wù)操作模式的抽象，對(duì)業(yè)務(wù)的歸納總結(jié)，應(yīng)用模型決定了系統(tǒng)的總體應(yīng)用框架，這一步是很更要的。再次就是設(shè)計(jì)了。數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、應(yīng)用邏輯、界面設(shè)計(jì)都非常重要，一個(gè)好的人力資源管理軟件設(shè)計(jì)師是既懂業(yè)務(wù)和程序也懂美術(shù)音樂的。在人力資源管理軟件上做出賞心悅目的界面、業(yè)務(wù)操作流程和內(nèi)涵數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，這才是一個(gè)好的設(shè)計(jì)師所必備的。最后是良好的用戶體驗(yàn)。在人力資源管理軟件的使用上，只有在用戶實(shí)踐中檢驗(yàn)到的東西才是正確的，才是生命力長久的，對(duì)于這種操作模式適不適合用戶的操作習(xí)慣，只用試用過了才知道。供應(yīng)商應(yīng)該不斷地總結(jié)人員共同的某些特征。另外，在提高人力資源管理軟件的可用性方面，人們還要改變對(duì)軟件的認(rèn)識(shí)，無論是使用者還是供應(yīng)商，不能簡(jiǎn)單地把軟件與手工實(shí)現(xiàn)方式來比較，不能用舊的工作方式來決定軟件的功能模塊。這將會(huì)成為人力資源管理軟件可用性提高的最大阻力。以手工方式實(shí)現(xiàn)的人力資源管理軟件，往往控制復(fù)雜，降低軟件的可用性、易用性。EHR與人力資源管理系統(tǒng)EHR，就是HRMS嗎？準(zhǔn)確地說，EHR應(yīng)該是新一代的HRMS。用全新理念與最新技術(shù)開以的人力資源管理系統(tǒng)軟件。HER的“E”，可以解釋為電子化為人力資源服務(wù)，電子化只是一種手段，更強(qiáng)調(diào)以人為中心，倡導(dǎo)全員自助服務(wù)等。它不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時(shí)更重要的也是“Efficiency”即高效的人力資源管理，提高效率是HER的根本目的，而電子化則是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段。　　EHR倡導(dǎo)人力資源的全員管理，用IT革命推動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)變革。EHR是全員的人力資源管理，傳統(tǒng)的HRMS是人力資源部的人力資源管理。EHR的實(shí)施，不僅是管理方式上的轉(zhuǎn)變，更是管理理念上的革新。EHR軟件不僅把人力資源人員從行政人事事務(wù)中解放出來，更能成為人力資源決策以及其他企業(yè)決策的參考，也推動(dòng)了全員對(duì)人力資源管理的參與與互動(dòng)。人力資源人員們真正的工作重心可以放在服務(wù)員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策，放在公司最重要的資產(chǎn)――員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上，達(dá)到1：

        1關(guān)系管理，優(yōu)化人力資源管理?！　HR的特點(diǎn)還有就是自助化。EHR的實(shí)施，使高級(jí)的有關(guān)信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實(shí)施。另外EHR可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，員工可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案，使人力資源信息服務(wù)實(shí)現(xiàn)自助式。如企業(yè)員工可以通過一定的程序自己更新變化的個(gè)人信息，也可以在網(wǎng)上自助申請(qǐng)培訓(xùn)、假期、報(bào)銷等日常事務(wù)。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。　　而且EHR是完全基于Internet/Intranet的人力資源管理系統(tǒng)。由于Internet不受時(shí)間和地理位置的限制，企業(yè)的任何員工可以在任何時(shí)間和任何地點(diǎn)聯(lián)入網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行操作。同時(shí)，公司的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過這種渠道來發(fā)布，有效地改善了公司內(nèi)部溝通途徑，擴(kuò)展了溝通的渠道。這對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)是不可想象的。人力資源管理系統(tǒng)的潛在價(jià)值這是一個(gè)人力資源的職能發(fā)生巨大變化的時(shí)期。人力資源管理正在從作為員工管理的傳統(tǒng)向成為公司合作伙伴的增值戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。人力資源的計(jì)劃和執(zhí)行也發(fā)生了具有重大意義的變化，著重強(qiáng)調(diào)技術(shù)的杠桿作用?！　∫粋€(gè)人力資源管理系統(tǒng)是他們需要用來證實(shí)人力資源管理起到的不僅僅在于接收簡(jiǎn)歷，處理入職手續(xù)和維護(hù)檔案的作用。一個(gè)公司要想變得更有競(jìng)爭(zhēng)力，假如不全面應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的功能是辦不到的?！　∫?yàn)椋骸　?/p>

        一、人力資源部也要制成本，制成本的前提是要能對(duì)成本進(jìn)行估一個(gè)具有完備功能的人力資源管理系統(tǒng)，，具有相關(guān)的寬廣的數(shù)據(jù)跟蹤能力，才能計(jì)算出來，比如公司的管理成本。　　

        二、公司的業(yè)績(jī)信息是一個(gè)非常有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)，人力資源的信息也是非常重要的，不容忽視。假如沒有完全應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)的功能，沒有一家公司能有效地收集和分析數(shù)據(jù)的量和寬度。投資人力資源管理系統(tǒng)的回報(bào)有時(shí)很難于量化，但毫無疑問，回報(bào)是確確實(shí)實(shí)的?！　?/p>

        三、加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)能為企業(yè)評(píng)估投資回報(bào)率和降低人力資源部的勞動(dòng)力成本提供技術(shù)支持。　　

        人力資源的策略是著重使整個(gè)公司的總體人力醬最佳化，日益變得跟銷售和生產(chǎn)策略一樣重要。一直以來，人力資源管理的職能具有這三個(gè)基本的職能：招聘、保留和提升。這三項(xiàng)基本職能在今天的大企業(yè)都要求進(jìn)行評(píng)估和分析，而這要求大量的數(shù)據(jù)，也就要求人力資源管理系統(tǒng)，如：　　

        吸引雇員：成功的企業(yè)直到今天仍保持極具競(jìng)爭(zhēng)力薪酬結(jié)構(gòu)并不是這些企業(yè)在這方面做得很好而是新雇員的薪酬接近或高于同行業(yè)薪酬范圍的中位值?！　楹蜨R能與不同時(shí)期的薪酬浮動(dòng)范圍保持有規(guī)律的、相對(duì)穩(wěn)定而又準(zhǔn)確調(diào)整的浮動(dòng)？假如他們不能了解市場(chǎng)異外情況與調(diào)整，如何確定薪酬分析的維度？這些資料的了解與分析就要求人力資源管理系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)?！　?/p>

        保持雇員：另一面與薪酬分析相類似的優(yōu)勢(shì)是在于對(duì)新雇員而言持續(xù)變化的市場(chǎng)調(diào)節(jié)器節(jié)下企業(yè)仍能保持極具競(jìng)爭(zhēng)力的老員工。這又是數(shù)據(jù)——準(zhǔn)確、完善、最新、可靠、廣泛——在最需要的時(shí)候首先提供了反饋，然后才評(píng)估其影響范圍與程度。人力資源管理系統(tǒng)提供了評(píng)估與分析的可能性?！　?/p>

        刺激雇員：許多企業(yè)在他們購買的人力資源管理系統(tǒng)中并沒有取得功能上的優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)管理和能力管理是很少被高效運(yùn)用的優(yōu)勢(shì)。在很多案例中，這些功能從來沒有使用過。人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）簡(jiǎn)介人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。　　第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。　　人力資源管理系統(tǒng)的革命性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，如何吸引和留住人才，激發(fā)員工的創(chuàng)造性、工作責(zé)任感和工作熱情已成為關(guān)系企業(yè)興衰的重要因素，人才已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。“公正、公平、合理”的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理水平的提高，使社會(huì)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)有了更高的需求；同時(shí)由于個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，使得第三代人力資源管理系統(tǒng)的出現(xiàn)成為必然。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。eHR系統(tǒng)到底給我們帶來了什么eHR系統(tǒng)是將IT技術(shù)用于人力資源管理,為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的信息化系統(tǒng)，使人員管理流程自動(dòng)化、電子化?！?/p>

        　一方面，人力資源管理系統(tǒng)可以幫助人力資源工作者“將事情做好”，它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，使員工自主選擇HR信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的效率。把人力資源工作者從事務(wù)性、行政性的日常工作中解放出來去從事更重要、更優(yōu)價(jià)值的工作，這也是當(dāng)前人力資源管理系統(tǒng)的主要作用?！　?/p>

        另一方面，人力資源管理系統(tǒng)可以使HR部門從提供簡(jiǎn)單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識(shí)和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議，向知識(shí)型員工提供服務(wù)和幫助等?！　≡S多知識(shí)型企業(yè)購買了或者準(zhǔn)備購買各類人力資源管理系統(tǒng)來提高他們的工作效率，使人力資源從業(yè)者能夠從事務(wù)性的工作中解放出來從事更重要的工作?！　〉聦?shí)上是人力資源管理系統(tǒng)并非僅僅是工作方式的改進(jìn)，它涉及到HR工作者管理理念的革新，對(duì)于HR工作者來說，減少了大量繁雜的行政事務(wù)，并不意味著HR從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色?！　∑浯?，我們的許多人力資源管理系統(tǒng)本身設(shè)計(jì)不盡合理，只是人力資源管理的電子化與數(shù)字化，并不能為人力資源管理提供更高層次的服務(wù)，如企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、管理者的決策支持、知識(shí)工作者的咨詢服務(wù)和伙伴功能等。最終，這樣的系統(tǒng)將不能滿足企業(yè)的需求必將被淘汰。　　知識(shí)型企業(yè)的HR管理對(duì)任何管理者而言都是一項(xiàng)全新的挑戰(zhàn)，HR工作者必須深入了解知識(shí)工作者的需求，體察企業(yè)的戰(zhàn)略和通曉企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而找到自己的位置?！　R開創(chuàng)者Dave Ulrich教授認(rèn)為，人力資源管理者為了更好地服務(wù)于知識(shí)型企業(yè)，體現(xiàn)自己的價(jià)值必須做好四個(gè)方面的工作：企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴、從行政人員轉(zhuǎn)變?yōu)樾姓聞?wù)的專家、成為知識(shí)工作者的后盾而非“壓制”者、變革的推動(dòng)者。ｅＨＲ是人力資源管理理念的革新何謂ｅＨＲ？ｅＨＲ是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。一方面，ｅＨＲ可以“Ｄｏ ｔｈｉｎｇｓ ｂｅｔｔｅｒ”，縮短管理周期，減少ＨＲ工作流程的重復(fù)操作，使工作流程自動(dòng)化，減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶（員工）自主選擇ＨＲ信息和服務(wù)，加速實(shí)現(xiàn)事務(wù)性工作和日常服務(wù)的外包。另一方面，ｅＨＲ可以“Ｄｏ ｂｅｔｔｅｒ ｔｈｉｎｇｓ”，使ＨＲ部門從提供簡(jiǎn)單的ＨＲ信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁龋抑R(shí)和解決方案，隨時(shí)隨地向管理層提供決策支持，向ＨＲ專家提供分析工具和建議，建立支持ＨＲ部門積累知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)的體系。 　　ｅＨＲ是人力資源管理理念的革新，而并非僅僅是工作方式的改進(jìn)。對(duì)于ＨＲ工作者來說，減少了大量繁雜的行政事務(wù)，并不意味著ＨＲ從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。只有當(dāng)人力資源管理的流程得以優(yōu)化，企業(yè)內(nèi)外用于人力資源管理的種種資源和供應(yīng)商得以整合，ＨＲ工作者才能從企業(yè)運(yùn)作流程和工作關(guān)系上成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。 　　實(shí)施ｅＨＲ系統(tǒng)需要ＨＲ管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)。在傳統(tǒng)的ＨＲ管理方式下，ＨＲ工作者從事的最多的工作就是行政事務(wù)，其次是就企業(yè)經(jīng)營中的人員管理行使管理咨詢的職能，而在幫助企業(yè)制定策略方面是最少的。這構(gòu)成了一個(gè)金字塔形的管理職能分布。而在ｅＨＲ的管理環(huán)境下，ＨＲ工作者所從事的最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù)，行政事務(wù)工作被電子化、自動(dòng)化的ＨＲ流程所取代。 　　一套人力資源管理信息系統(tǒng)可以給用戶提供更有價(jià)值的服務(wù)。首先，企業(yè)管理者可以迅速、準(zhǔn)確地獲得有關(guān)人員管理的信息，這對(duì)于企業(yè)正確的經(jīng)營決策具有重要的意義，并且這可以使高層管理者和部門經(jīng)理明了企業(yè)的人員狀況、人才需求標(biāo)準(zhǔn)，有利于他們提高自己?jiǎn)T工的管理水平。其次，對(duì)于員工來說，可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己來維護(hù)這些信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作。一套人力資源管理信息系統(tǒng)還能大大地降低企業(yè)的成本。 　　　規(guī)劃ｅＨＲ系統(tǒng)：五大步驟　　　　　　　　　 　　整體來講，ｅＨＲ系統(tǒng)規(guī)劃和執(zhí)行的程序大致有五個(gè)步驟。 　　

        第一， 認(rèn)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和優(yōu)先次序，它需要你通盤考慮，最后確認(rèn)系統(tǒng)的目標(biāo)和可能會(huì)涉及到的一些變量，決定ＨＲ信息系統(tǒng)計(jì)劃的范圍和重點(diǎn)，接著應(yīng)該建立設(shè)計(jì)小組。

        第二， 建立ｅＨＲ系統(tǒng)運(yùn)行模型，要爭(zhēng)取管理層的支持，并獲得資金和其他資源的支持；

        第三，設(shè)計(jì)解決方案，這包括優(yōu)化ＨＲ管理的流程，明確ｅＨＲ的功能和技術(shù)需求，設(shè)計(jì)、購買或租賃功能模塊，了解用戶的使用體驗(yàn)，改進(jìn)用戶友好度。 　　

        第四， 施解決方案，設(shè)計(jì)、安裝系統(tǒng)，建立ｅＨＲ工作流程、用戶角色、界面等內(nèi)容。

        第五，實(shí)施推廣和效果評(píng)估，這包括開發(fā)新的功能和流程，應(yīng)用、技術(shù)支持和維護(hù)及系統(tǒng)的整體效果評(píng)估。 　　

        這五個(gè)步驟構(gòu)成一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)流程。建立ｅＨＲ模型：五個(gè)要點(diǎn)規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)需要考慮的內(nèi)容有以下五個(gè)方面： 　　

        首先，你需要制定人力資源管理信息化的策略，比如制定員工關(guān)系管理和ＨＲ服務(wù)模型電子化的目標(biāo)、策略和實(shí)施計(jì)劃，這一切要從提高人力資源管理服務(wù)的質(zhì)量出發(fā)，你需要認(rèn)真考慮如何為每個(gè)員工提供個(gè)性化的ＨＲ服務(wù)。 　　

        其次，你應(yīng)該考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化的水平，比如是否每個(gè)員工都擁有個(gè)人電腦和相應(yīng)的軟件，所有員工是否都可以獲得聯(lián)網(wǎng)支持，如果不是，你將如何使那些沒有條件隨時(shí)或經(jīng)常上網(wǎng)的員工也得到這樣的服務(wù)。 　　

        第三， 要從為一個(gè)企業(yè)建立ＨＲ門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個(gè)的信息系統(tǒng)建設(shè)，要使這一系統(tǒng)成為不同用戶的垂直形門戶網(wǎng)站，包括員工、經(jīng)理和ＨＲ專家使用的各種工具，要規(guī)劃好員工界面、經(jīng)理界面和ＨＲ界面。 　　

        第四， 規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能，比如在線全面薪酬管理、績(jī)效管理、招聘、培訓(xùn)、ＨＲ評(píng)估、福利管理和不同用戶的ＨＲ自我服務(wù)。 　　最后，要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境，比如服務(wù)器、硬件設(shè)備、用戶服務(wù)支持、數(shù)據(jù)處理和管理、流程控制等。ｅＨＲ關(guān)鍵：改進(jìn)服務(wù)　

        ｅＨＲ的關(guān)鍵在于管理者如何利用信息技術(shù)來改進(jìn)對(duì)用戶的服務(wù)。這些用戶對(duì)象包括新老員工、經(jīng)理、ＨＲ工作者或?qū)＜摇⑼诵輪T工等，這些都是用戶層面的問題。在數(shù)據(jù)層面的關(guān)鍵問題是，各種ＨＲ的數(shù)據(jù)是如何記錄和保存的，以及這些數(shù)據(jù)和信息如何轉(zhuǎn)化才能成為ＨＲ系統(tǒng)可以識(shí)別和利用的信息。在功能層面，需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，規(guī)劃實(shí)際有效的、能夠產(chǎn)生價(jià)值的功能模塊，比如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績(jī)效管理、福利管理、時(shí)間管理、自助服務(wù)等。 　　如何從資源規(guī)劃和整合上優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)呢？?jī)?nèi)部網(wǎng)絡(luò)及互聯(lián)網(wǎng)、語音服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)化客戶服務(wù)系統(tǒng)構(gòu)成了ｅＨＲ的技術(shù)及數(shù)據(jù)核心。而在上游，則是供應(yīng)鏈系統(tǒng)，比如薪酬福利管理供應(yīng)商、ＨＲ服務(wù)供應(yīng)商、ＨＲ咨詢供應(yīng)商及其他ＨＲ供應(yīng)商。在下游，也就是客戶端，面對(duì)的是在企業(yè)里扮演不同角色的用戶，比如員工、經(jīng)理、ＨＲ管理者、企業(yè)高層管理者、退休員工等。需要注意的是，構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)也應(yīng)該遵循電子商務(wù)的一些準(zhǔn)則，這包括注重用戶各方面的需求，提供個(gè)性化的服務(wù)，提供自助服務(wù)，具備全面的客戶關(guān)系管理，統(tǒng)一業(yè)務(wù)處理流程，以及整合供應(yīng)鏈等。eHR是企業(yè)效率的基石信息技術(shù)給人力資源管理帶了福音，一個(gè)有效的人力資源管理信化解決方案有可能完全改變一個(gè)企業(yè)的人力資源門工作方式，進(jìn)而成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。具體來說，人力資源管理信息化可以給企業(yè)帶來如下改變：1、提高人力資源部門的工作效率　　浩繁的行政事務(wù)（如每月的工資計(jì)算與處理，員工的考勤休假處理，員工信息管理等）往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時(shí)間。手工操作不僅效率低下,而且容易出錯(cuò)。人力資源信息化系統(tǒng)建立后，充分發(fā)揮了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，各類數(shù)據(jù)信息全部進(jìn)入公司服務(wù)器，各用戶均可進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問，并根據(jù)相應(yīng)的授權(quán)范圍，進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)，充分發(fā)揮了數(shù)據(jù)庫資源共享、共管及開放式管理的作用。因此，對(duì)人力資源部門而言,人力資源信息化首先提高了他們的工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，從而得以考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。2、規(guī)范業(yè)務(wù)流程　　人力資源管理信息化不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)，分別從招聘管理、績(jī)效理、培訓(xùn)管理三個(gè)方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有對(duì)人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對(duì)其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個(gè)方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。　　同時(shí)，集團(tuán)型企業(yè)開始出現(xiàn)人力資源分析需求，要求人力資源系統(tǒng)除了提供人事、薪資、社保福利等常用報(bào)表外，還可以提供各種符合企業(yè)個(gè)性化需要的自定義報(bào)表功能。這些功能基本可以通過人力資源系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)模塊實(shí)現(xiàn)。招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等都將進(jìn)入hr信息化系統(tǒng)的考慮范圍。

        3、為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)　　人力資源部門必須將企業(yè)內(nèi)的其他部門、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門所服務(wù)的“客戶”，并為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。如何為這些客戶提供增值服務(wù)、能否提供增值服務(wù)是事關(guān)hr部門未來的發(fā)展戰(zhàn)略問題。如，如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略，如何通過合理的招聘技術(shù)與測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)選擇合適的人才，如何通過工作分析技術(shù)以及相應(yīng)的績(jī)效管理體系來提升組織與個(gè)人績(jī)效，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何能方便地了解企業(yè)人力資源的各種狀況，直線經(jīng)理如何參與自己部門的人力資源管理等等。　　而人力資源管理信息化系統(tǒng)提供了人力資源規(guī)劃、總經(jīng)理自助服務(wù)、直線經(jīng)理自助服務(wù)、員工自助服務(wù)等功能，并能集成招聘技術(shù)、人才測(cè)評(píng)技術(shù)、職務(wù)分析技術(shù)以及績(jī)效管理體系等人力資源管理技術(shù)特征比較明顯的功能，勢(shì)必將幫助人力資源管理者更好地為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。

        4、提升企業(yè)的文化和價(jià)值理念　　隨著競(jìng)爭(zhēng)的激烈，對(duì)才的重視成為企業(yè)管理者的共，人力資源管理越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理者工作內(nèi)容的重要組成部分。優(yōu)秀的人力資源管理往往能夠很好地通過員工將企業(yè)文化貫徹和揚(yáng)。集團(tuán)型的大公司都非常重視從公司文化角度進(jìn)行人力資源管理，可以說這些企業(yè)的人力資源管理水平已大大超越了過去單調(diào)的人事管理的范疇。人力資源管理的最高境界是通過員工管理的信息化更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的貫徹與提升。對(duì)企業(yè)核心價(jià)值是企業(yè)文化與經(jīng)營理念的源頭，而人力資源管理理念與策略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營理念、核心價(jià)值及文化的具體實(shí)踐通路。系統(tǒng)內(nèi)容 作用組織架構(gòu)圖 規(guī)劃愿景、部門分工、找到位置工作分析表 職責(zé)分工、工作內(nèi)容分配與重要性分配、任職資格薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng) 公平分配、激活人才、創(chuàng)造更多利潤績(jī)效管理系統(tǒng) 從上級(jí)到最下級(jí)的系統(tǒng)考核，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高素質(zhì)、挑戰(zhàn)極限招聘管理系統(tǒng) 找到與崗位匹配的人才，找到長期合作的伙伴生涯規(guī)劃系統(tǒng) 戰(zhàn)略生涯通道、制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、用人所長培訓(xùn)管理系統(tǒng) 全員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)系統(tǒng)