摘要：本文圍繞人力資源管理系統(tǒng)，從人力資源相關(guān)概念、人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、人力資源管理系統(tǒng)功能、內(nèi)部和外部環(huán)境對人力資源管理系統(tǒng)影響四個方面進行分析，并以華為人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)為例，詳細闡述人力資源管理系統(tǒng)對人類社會生活的影響。

        第一章緒論

        人力資源[1]（Human Resources，簡稱HR），又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

        它在廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。狹義上是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。即企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。人力資源管理（HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。而人力資源管理則是根據(jù)人力資源相關(guān)關(guān)系統(tǒng)一協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部所構(gòu)成的系統(tǒng)。接下來，我將會從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)功能、系統(tǒng)環(huán)境影響、系統(tǒng)舉例這四個方面對系統(tǒng)進行描述。

        第二章系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

        人力資源管理系統(tǒng)從結(jié)構(gòu)上可以分為以下六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。

        2.1人力資源規(guī)劃

        人力資源規(guī)劃主要包括：組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析、企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)人力資源制度的制定、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。人力資源管理規(guī)劃就像航行出海的船，在出行前要找到適合的、明確的目標與方向，即最適合本部門公司的制度，這就需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的

        目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用。

        2.2招聘與配置

        招聘配置主要包括：招聘需求分析、工作分析和勝任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析與選擇、招聘實施、特殊政策與應(yīng)變

        方案、離職面談、降低員工流失的措施。員工招聘的目的是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡歷、面試通知、面試的準備和組織協(xié)調(diào)；面試過程的實施，分析和評價面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲備檔案管理并及時更新；招聘渠道的開拓與維護，招聘會的聯(lián)系及相關(guān)物料的準備；不斷完善招聘制度、流程和體系。2.3培訓與開發(fā)

        培訓是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本

        技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓開發(fā)主要包括：理論學習、項目評估、調(diào)查與評估、培訓與發(fā)展、需求評估與培訓。其主要目的是：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。

        2.4績效管理

        從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結(jié)果，通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?？冃Ч芾砹鞒讨饕ǎ嚎冃Ч芾頊蕚潆A段、實施階段、考評階段、

        總結(jié)階段，而考評方法則貫穿始終?？冃Э荚u意義：從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Э荚u目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。；公司整體工作績效的改進和提升。

        2.5薪酬福利管理

        薪酬福利管理[2]是指是指一個企業(yè)的組織機構(gòu)中各項職位相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。主要包括：薪酬、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）；評估績效和提供反饋。

        2.6員工關(guān)系

        勞工關(guān)系是指勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。主要包括：就業(yè)法；勞動法和勞動合同法；勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系；企業(yè)激勵和協(xié)調(diào)；勞資談判和調(diào)解。

        人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發(fā)，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

        第三章系統(tǒng)功能

        人力資源管理系統(tǒng)是建立在先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。主要包括以下四個功能：3.1促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行

        勞動力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要組成部分，通過系統(tǒng)合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行。

        3.2提供更好的服務(wù)

        人力資源管理系統(tǒng)可以迅速、有效地收集各種信息，加強內(nèi)部的信息溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)和行動方案。

        3.3降低成本

        人力資源管理系統(tǒng)通過減少人力資源管理工作的操作成本，降低員工流動率、減少通訊費用等達到降低企業(yè)動作成本的目的。

        3.4革新管理理念

        人力資源管理系統(tǒng)的最終目的是革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進管理方式、優(yōu)化人力資源管理。先進技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力資源工作做的更好，更重要的是，做些對于企業(yè)來講有效率的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。

        第四章系統(tǒng)環(huán)境影響

        4.1人力資源外部環(huán)境分析

        4.1.1政治法律環(huán)境

        企業(yè)經(jīng)營離不開國家特定的政治制度、方針政策和法律環(huán)境的影響。企業(yè)制定和實施任何人力資源戰(zhàn)略，都必須符合國家和地方政府主管部門發(fā)布的各種勞動法律、法令和法規(guī)，這是企業(yè)能夠正常、永續(xù)經(jīng)營的重要保證。目前，我國已經(jīng)實施的《勞動法》《工會法》《婦女法》[3]等法規(guī)對人力資源管理實踐有重要的影響。

        4.1.2經(jīng)濟環(huán)境

        經(jīng)濟環(huán)境是影響人力資源管理的主要外部環(huán)境因素、國家經(jīng)濟發(fā)展狀況直接影響著社會的勞動力供需，從而對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生重要影響。經(jīng)濟發(fā)展強勁必然拉動各行業(yè)的發(fā)展，使勞動力需求增加，勞動力價格上升，企業(yè)人力資源成本也勢必提高。相反，如果經(jīng)濟發(fā)展緩慢，則勞動力需求降低，價格下降，企業(yè)勞動力成本將會大大降低。

        4.1.3勞動力市場

        勞動力市場是企業(yè)外部的人員儲備，從這個市場中可以找到企業(yè)所需要的各種員工，因此勞動力市場的變化也影響到企業(yè)的勞動力的變化。在勞動力市場中勞動力參與率、人口平均壽命、特定崗位的素

        質(zhì)和技能要求、經(jīng)濟發(fā)展水平與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等都會影響市場中勞動力的變化。企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略，必須確定一定時期內(nèi)勞動力需求的種類和數(shù)量，必須了解社會勞動力的供給、構(gòu)成以及對特定人力資源的市場需求，才能有的放矢，掌握主動。

        4.1.4自然環(huán)境

        自然資源日益短缺，能源成本趨于提高，環(huán)境污染日益嚴重，政府對自然資源管理的干預(yù)不斷加強。所有這些都直接或間接地給企業(yè)帶來威脅或機會。

        4.1.5科學技術(shù)環(huán)境

        企業(yè)經(jīng)營中的技術(shù)變革對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生了深刻的影響，隨著技術(shù)與產(chǎn)品更新周期越來越短，導致現(xiàn)有崗位不斷發(fā)生著變化，不斷出現(xiàn)的新崗位要求更多掌握著新知識、新技術(shù)、新技能的員工來勝任。因此企業(yè)要密切關(guān)注科技發(fā)展動向，預(yù)測本企業(yè)業(yè)務(wù)及崗位對工作技能需求的變化，制定和實施有效的人力資源開發(fā)計劃。

        4.2人力資源內(nèi)部環(huán)境分析

        4.2.1財務(wù)資源

        資產(chǎn)負債率：一般認為，資產(chǎn)負債率應(yīng)保持在50%左右，這說明企業(yè)有較好的償債能力，又充分利用了負債經(jīng)營能力。資產(chǎn)負債率=（負債總額/資產(chǎn)總額）×100%連續(xù)三年的資產(chǎn)負債率分別為13.9%

        10.67%.33%。以長虹集團為例：它連續(xù)三年的資產(chǎn)負債率都在26%以下，說明本企業(yè)的自有資金比較充裕，沒有較好的利用財務(wù)杠桿。

        4.2.2組織資源

        長虹實行直線職能制。隨著長虹銷售額的日益擴大，這種職能型組織結(jié)構(gòu)使得公司高層領(lǐng)導者工作繁雜，無暇深入研究和妥善解決生產(chǎn)經(jīng)營中的戰(zhàn)略性問題。從1994年開始，長虹開始采用事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)。然而，對于各個事業(yè)部來說，事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)仍是集權(quán)式，不利于事業(yè)部的長遠發(fā)展。長虹再次對事業(yè)部制進行了調(diào)整，建立了事業(yè)本部制組織結(jié)構(gòu)，即在事業(yè)部的基礎(chǔ)上成立了兩級利潤中心，一級成本中心。集團總部下設(shè)集團本部一級利潤中心，本部下部二級利潤中心，工廠為成本中心。在兩級利潤中心，集團本部是很重要的協(xié)調(diào)部門，重要的利潤職能在二級利潤中心。隨著企業(yè)外部環(huán)境由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)變，長虹再次調(diào)整組織結(jié)構(gòu)即業(yè)務(wù)流程再造，將事業(yè)部下面的職能部門合并。

        4.2.3技術(shù)資源

        模仿創(chuàng)新階段，為盡早打開本地市場，其管理焦點放在了產(chǎn)品質(zhì)量上。通過學習、消化，長虹突破了內(nèi)部技術(shù)瓶頸，并進行模仿創(chuàng)新，推出新產(chǎn)品。

        創(chuàng)造模仿階段，長虹產(chǎn)品逐步系列化，擬以低成本、高質(zhì)量擴大本地市場，并打開海外市場。此時，在實施全面質(zhì)量管理的同時，其

        管理焦點向降低成本轉(zhuǎn)移。針對中國市場的特點，開發(fā)出了適合國情的家電產(chǎn)品。改進創(chuàng)新階段，長虹實現(xiàn)了產(chǎn)品多樣化，積極拓寬市場。在“日清日高、日事日畢”的管理模式下，長虹把管理焦點置于改進產(chǎn)品性能上。在這個階段，長虹的研發(fā)活動的重點在于對已有技術(shù)的改進。瞄準新的市場需求，以改進性產(chǎn)品創(chuàng)新為主，利用技術(shù)積累，走上了自主創(chuàng)新之路。后二次創(chuàng)新階段，長虹產(chǎn)品門類已相當齊全，其主導戰(zhàn)略演化為市場設(shè)計、生產(chǎn)、營銷的三位一體化。在市場鏈理念下，其管理焦點重在增強創(chuàng)新意識。在這個階段，長虹研發(fā)活動的重點一方面在于對現(xiàn)有技術(shù)的整合創(chuàng)新，如把變頻技術(shù)運用到冰箱中，開發(fā)出變頻冰箱；把現(xiàn)代信息技術(shù)運用到冰箱中，開發(fā)出網(wǎng)絡(luò)冰箱；另一方面，力求緊密跟蹤世界前沿技術(shù)，通過在發(fā)達國家和地區(qū)建立信息分中心和設(shè)計網(wǎng)絡(luò)，及時獲取國際最新資訊

        第五章系統(tǒng)舉例

        以華為人力資源管理系統(tǒng)為例：

        5.1“別具一格”的人力文化氛圍

        用華為獨特的企業(yè)文化培訓員工，靠5%的落后分子推動整個公司的前進。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機制永遠處于激活狀態(tài)。

        5.2先進的人力資源管理理念

        華為建立了以價值鏈循環(huán)為主體的績效考核系統(tǒng)，人力資源管理體系的骨架是由價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配所構(gòu)成。通過價值創(chuàng)造牽引價值評價，價值評價又作為價值分配的改進依據(jù)，同時價值分配的激勵制度又回報價值創(chuàng)造[4]。

        5.3“倒三角”式的人力組織結(jié)構(gòu)

        在2013年華為的人才結(jié)構(gòu)里，研發(fā)和開發(fā)人員比例占到46%，市場營銷服務(wù)人員占33%，管理人員（包括后勤服務(wù)）占9%，生產(chǎn)人員只占12%，這就意味著華為的人才是以知識型人員為主的，是一個倒三角的人才結(jié)構(gòu)。

        5.4榮辱與共的人力激勵制度

        華為86%的員工擁有公司98%的股票（虛擬受限股），任正非只占到了華為股權(quán)的1.42%左右。由此形成了一個全員的利益共同體，這是華為持續(xù)發(fā)展的強大動力?，F(xiàn)在華為中層年收入百萬以上的數(shù)以千計，收入的很大一部分是來自于長期的股權(quán)激勵。華為由一套非?！按碳ぁ钡钠跈?quán)激勵計劃，這些長期的激勵為華為留住了大量的人才。5.5富有凝聚力的核心人力團隊

        華為18級以上員工年薪過百萬，其中很多人早就實現(xiàn)財務(wù)自由?？偹苋A為的工作強度大，加班頻繁，而且經(jīng)常被罵受氣。因此，華為每年的離職率近百分之十。但是，核心團隊的土豪們卻始終沒有大的變動。

        5.6完備的人力培訓體系

        華為全員的低重心培訓，有完整的培訓體系。從新員工培訓到崗前培訓到上崗培訓再到專業(yè)技能培訓到最后的管理培訓。整個培訓體系呈現(xiàn)逐級提升的過程。而且新員工還有導師制，內(nèi)部還有講師制度。

        5.7有錢任性的人力儲備方式

        高薪招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，并且海量淘汰，只留下最優(yōu)秀的人才?？磁琶?，重潛力，在人才選擇上比競爭對手優(yōu)先占據(jù)資源，進行人才掠奪。99年左右，華為開出了應(yīng)屆生5.5K左右的高薪，并去各大高校

        相關(guān)專業(yè)連鍋端。直接導致中興等競爭對手3年內(nèi)的人才斷層，同時也為自己的雇主品牌打好不基礎(chǔ)。

        5.8令人驚嘆的人力價值產(chǎn)出

        華為專利申請數(shù)從2008年起超過西門子，并以3442件的申請數(shù)成為2014年申請專利最多的公司。從1997年開始，每年的研發(fā)投入占銷售收入不低于10%，近十年投資了1300億。在這種情況下，2014年還賺了278.66億。2014年銷售額達到2881.66億元。作為一個非上市公司，手中竟有超過140億美金的現(xiàn)金流！