大家普遍的評論是：HRD的角色難做。不作為吧，有人不滿意，說你拿著高管的錢，對公司沒有貢獻;一但有所作為，動的都是人事，人的事嘛，無非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人滿意，所謂有人得利、無人受損要從較大的范圍、較長的周期去考量，具體到一個時間段、一個具體部門或個人，存在不滿意是肯定的，否則就不成其為變革。恰恰就是這樣的變革，使得我們HRD大量積極努力淹沒在少量的負面評價之中。我曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作：　　績效考核?十家做的九家煩!　　培訓(xùn)?老板說效果不大又花錢!　　職業(yè)生涯規(guī)劃?人事部門沒事搞著玩!　　薪酬體系設(shè)計?自己不煩別人煩!　　雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老板看來，市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……哪方面也關(guān)系公司命脈，雖說做什么都離不開人，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務(wù)部門，起到的只是支持作用;在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當(dāng)今部分企業(yè)中的地位，真正是說起來重要，做起來次要，忙起來就不要的尷尬地位?！　∫龊梅輧?nèi)的工作，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應(yīng)具備財務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家?！　∽T小芳老師認為，如果你不了解這些知識，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鉆研，結(jié)果百無一用是書生.所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學(xué)習(xí)，同時深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天閉門造車?！　∵@里，譚小芳老師也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：　　1、什么是本量利分析法?　　2、企業(yè)并購都注意那些事項?　　3、什么是5S?每個S的含義?　　4、怎么做財務(wù)分析?　　5、財務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負債表有何區(qū)別?　　6、什么是銷售中的4P和4C?　　7、《國富論》是誰寫的?　　8、如果你是黨員，黨的基本路線是什么?　　9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標是什么?　　10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計劃?(不少于3000字)。　　答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值?再應(yīng)用16個問題，看看自己到底水平如何?　　1、計算加班工資時，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?　　2、非全日制勞動合同有那些特點?　　3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關(guān)系，公司可以隨時解除勞動合同嗎?　　如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?　　4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?　　5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會用roi工具，它是什么?　　6、績效考核的最后兩個環(huán)節(jié)是什么?　　7、什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?　　8、什么是?什么叫smart原則?　　9、員工的處罰有個叫熱爐效應(yīng)，它的四個特點是什么?　　10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?　　11、每月的工作日和計薪日分別是多少天?　　12、SWOT分析是什么?　　13、團隊和群體的區(qū)別是什么?　　14、員工培訓(xùn)的整個流程是什么樣的?　　15、崗位說明書都包括那些部分?　　16、員工招聘任職條件怎么寫?　　最后，譚小芳老師提醒您：做HRD，不要首先試圖改變別人、包括老板，先嘗試去理解老板，再從老板的角度出發(fā)去推敲每一項管理動作的價值，工作開展起來自然得心應(yīng)手。從這個角度來說，做HRD不僅僅要靠專業(yè)，更要靠人情練達。

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