1.績效目標制定。首先確定組織的績效目標,重點確定關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI),重點工作任務(wù)和監(jiān)控類指標。
其次將組織的目標明確歸屬到各部門,各部門目標再明確的劃分到各崗位,如此設(shè)定個人的績效指標。主要確定崗位關(guān)鍵指標、主要工作任務(wù)、履職指標、能力提升指標等。
2.加強有效溝通,統(tǒng)一績效管理目標。績效管理缺乏上下溝通,達不成共識,即使任務(wù)分解得再清楚,由于缺乏對方案本身充分理解,并不能根據(jù)實際況部應(yīng)變,目標也難以達成。
加強團隊橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個團隊成員在理解公司的經(jīng)營目標,以及公司的經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上,在實踐中將自我目標與公司遠景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致,有明確的方向感,促進管理者與員工達成一致目標,讓主管對工作有明確的了解,以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。
3.評估方法的創(chuàng)新。績效評價階段,管理者不僅要對員工的績效進行公正的評價,尤其是評估者還要科學地搭配績效評估方法,運用合理的績效評估標準和方法,根據(jù)取長補短的原則,評估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效評估方法。
量化評估指標的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績效評估時都會遇到評估指標權(quán)重如何確定的問題??捎^測的指標常常具有相互沖突的多維特性,過于強調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當?shù)募钭饔?,可觀測的指標不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響,還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響,因此在進行權(quán)重設(shè)置的時候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標下的權(quán)重問題,先對指標進行專家打分,然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計檢驗其準確性,再將其作為行業(yè)指標權(quán)重運用于相同或相近的行業(yè),避免指標權(quán)重確定行為一刀切。
4.績效管理的獎勵機制。企業(yè)僅依靠評估并不能在員工當中起到很好的激勵作用,應(yīng)該配備相應(yīng)的獎勵機制,通過對員工業(yè)務(wù)知識、技能和綜合素質(zhì)進行的績效評估,在員工職務(wù)晉升上給予照顧,根據(jù)評價結(jié)果而給予薪酬激勵,對整個企業(yè)貢獻突出的員工獎勵,以激勵他們繼續(xù)努力,同時激勵其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。這樣企業(yè)首先承認員工所具備的潛在能力,使員工清楚的看到達到公司的目標業(yè)績能獲得的報酬,無形中起了一個推動作用。
5.重視績效面談。對考核結(jié)果必須展開面談,這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個環(huán)節(jié)。因為考核員工本身并不是目的,只有雙方通過全方位的溝通,對考核結(jié)果有了一致的認識,并對改進目標與方向達成共識,員工接受了考核結(jié)果,并準備朝著改進目標去努力,考核才真正有效。當然,如何做好績效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。
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