過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源管理的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一、引言所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說，不存在無目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。員工激勵(lì)是管理者需要掌握的最具有挑戰(zhàn)性的技能，它代寫論文既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代中，激勵(lì)是管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要管理職能，通過激勵(lì)可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在國(guó)外許多業(yè)績(jī)優(yōu)良的公司中，對(duì)員工激勵(lì)能力己經(jīng)成為對(duì)管理者進(jìn)行考核的極重要的部分。因此，員工激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有不可或缺的重要的地位。二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題第一，人力資源管理過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，人治的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源管理thldl.org.cn的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，人力資源管理缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。第三，人力資源管理缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道?？?jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。三、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的策略1.人力資源管理中建立多層次激勵(lì)機(jī)制，保障激勵(lì)效果持久。按照馬斯洛的需求層次論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等層次的需求。而且這些需要是逐步遞增的。社會(huì)物質(zhì)生活水平提高了，對(duì)于物資上的需求當(dāng)然隨之提高，企業(yè)如果不提供一份有誘惑力的薪酬是難以保證吸引得到優(yōu)秀的人才的。但隨著人們的需求的多元化和物質(zhì)激勵(lì)的邊際效用的遞減，人們?cè)絹碓讲辉賰H僅滿足于物質(zhì)激勵(lì)，希望能夠從心理上得到安慰，能夠更多地得到別人的肯定和認(rèn)可，能夠得到尊重和重視，因此非物質(zhì)的也就是非薪酬激勵(lì)逐漸受到重視并被廣泛采納。非薪酬激勵(lì)的措施包括有：經(jīng)常溝通。溝通能使員工在心理上得到滿足，讓員工感覺到被尊重、被重視，同時(shí)也能夠增強(qiáng)員工之間的了解，縮短彼此心理上的距離，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；當(dāng)然還可以邀請(qǐng)員工的家人來分享員工所獲得的榮譽(yù)，因此，若他們能夠接到與自己能力相適應(yīng)的或是略大于自己能力的工作時(shí)，他們就會(huì)感到上級(jí)對(duì)自己的重視和重用，體驗(yàn)到自己的價(jià)值，從而努力地完成任務(wù)。而他們?cè)诹硗獾囊蝗喝酥杏謸碛幸欢ǖ臋?quán)力和影響力，他們會(huì)通過自己的行為去影響他們所帶領(lǐng)的那些人，同他們一起完成工作，從而提高組織的整體工作效率。2.人力資源管理中完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰?？?jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。3.人力資源管理中員工培訓(xùn)是一種重要的激勵(lì)方式。將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)的手段最早見于外國(guó)公司。一些公司雇主將表現(xiàn)突出的員工送至職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校進(jìn)行再培訓(xùn)，以獲得新的工作技能。而我們電力公司，更是建立了公司的培訓(xùn)基地以配合這種體制。給員工充電的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)培訓(xùn)的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。

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