人事工資部分作為ERP系統(tǒng)的一個組成部分，是最簡單、最容易實現的部分，但同時，也是最難維護和最復雜的一部分；是最通用但也是最難通用的一部分，企業(yè)資源管理活動比較容易按標準化運作，但對于人事管理和津酬制度則不然，不同的企業(yè)文化和管理方法，甚至同一個企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其人力資源的管理和員工激勵制度（反映為津酬制度）是不同的。現有的通用軟件大多以大而全為目標,結果是客戶需要的個性化功能既不能提供,大而全的設計目標不僅產生了難于理解的應用,加大了客戶操作上的困難,而且由于各個功能模塊之間非常緊密的耦合又導致了維護和升級的困難。期望實現一個放之四海而皆準、能滿足任何客戶的特殊要求的系統(tǒng)是不現實的。通過以往的實施和維護的經驗與教訓，經過將近一年的開發(fā)，較好地解決了通用性與特殊性之間的矛盾，隆重推出了Power Payroll通用工資管理系統(tǒng)2004版

        但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，員工數量的不斷增多，人事事務越來越繁雜，聯(lián)華迫切需要建立一套解決方案助企業(yè)提升人力資源管理效率，使人力資源部門發(fā)揮更大的作用。目前聯(lián)華HR系統(tǒng)存在如下急需解決的問題：

        1. 經營管理方面：企業(yè)多元化業(yè)態(tài)結構的存在，導致建立一套整齊劃一的人力資源管理規(guī)范和操作模式是非常困難也是不現實的。

        2. 人力資源管理方面：企業(yè)的各業(yè)態(tài)公司HR管理基礎參差不齊。有的公司已初步實現HR管理E化，開始建立科學的績效考核體系和培訓體系。有的公司HR管理卻僅停留在招工，發(fā)工資等人事基本管理上。這些公司期望提升到更高層次的人力資源管理。

        3. HR系統(tǒng)方面：集團內沒有統(tǒng)一的人力資源軟件平臺，不能共享信息資源，大大降低了人力資源管理工作效率。

        磨刀不誤砍柴工，在實施嘉揚的HR系統(tǒng)后，以下的目標能得以實現。

        1. 制定完善一套切合實際的聯(lián)華HR信息管理規(guī)劃和標準規(guī)范，指導公司人力資源信息系統(tǒng)建設工作。

        2. 建成企業(yè)HR管理的新一代基礎軟件平臺，整合各業(yè)態(tài)公司的HR系統(tǒng)。

        3. 實現企業(yè)HR資源的信息共享，提高工作效率，減少費用成本，提高員工滿意度和忠誠度。

        4. 逐步開發(fā)HR管理的各種業(yè)務模塊，在各業(yè)態(tài)公司推廣實施使用。

        在了解聯(lián)華目前HR急需解決的問題，期望達到的目標以及總部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況之后，聯(lián)華選擇嘉揚共同進行企業(yè)的需求調研，了解Kayang系統(tǒng)當前使用的情況，與各業(yè)態(tài)公司進行交流，了解系統(tǒng)的現狀和HR部門對信息系統(tǒng)的需求，分析需求可行性和合理性。根據需求調研的結果，嘉揚公司與聯(lián)華人力資源部、信息部共同擬定一個最佳系統(tǒng)方案。該方案遵循了規(guī)范性、通用性、開放性、安全性、穩(wěn)定性、易用性、注重經濟效益等幾個原則。此次實施的HR系統(tǒng)平臺作為整個集團人力資源管理的規(guī)范化系統(tǒng)平臺，必須具有一定的規(guī)范性。為了滿足各業(yè)態(tài)，分支公司多元化，個性化的管理要求，系統(tǒng)必須具有通用性，開放性，同時為了最大化地貼近用戶，兼顧用戶現行業(yè)務流程和工作習慣，在系統(tǒng)界面，流程上做了便捷化，傻瓜式的調整。在注重系統(tǒng)本身的質量和功效的同時，總體方案也考慮到企業(yè)各業(yè)態(tài)，分支公司的實際財力狀況，采用性價比高的軟，硬件配置以及網絡通訊方案，做到經濟實用，易于維護，并充分考慮到系統(tǒng)上線后，給企業(yè)帶來的長遠經濟效益。

        主要增加了員工事務管理，薪酬福利管理，績效考核管理和培訓管理四大業(yè)務模塊。員工事務管理模塊的內容多為與員工個人相關的人事資料，包括了員工的基本信息，入職信息，家庭背景，工作經歷等，而且其中某些信息字段連國家都設有專門代碼以便規(guī)范和統(tǒng)一，所以對該模塊的規(guī)范性和統(tǒng)一性要求較高。由于各業(yè)態(tài)和區(qū)總公司的培訓實施程度的不同，培訓模塊在應用程度和功能使用先后順序上可能會存在差異，但不會影響培訓管理模塊的統(tǒng)一實施和制定標準化的規(guī)范。薪資結構上的個性化差異，各地區(qū)社會保險政策制定標準的個性化差異，各種業(yè)態(tài)不同經營方式造成的個性化差異，業(yè)態(tài)、地區(qū)管理交叉所造成的個性化差異等差異使薪酬福利管理成為最能體現管理個性化的一個模塊。就目前現狀來看，整個集團尚未形成一套涵蓋各地區(qū)，業(yè)態(tài)的具有多種考核模式的績效考核體系，所以那些正被地區(qū)，業(yè)態(tài)公司所使用的考核模式在將來也會成為整個集團考核體系的一部分。同時，這些模式在地區(qū)、業(yè)態(tài)公司的實施在將來也會為整個集團實施整體績效管理提供寶貴的實踐經驗。

        本著集中資源，降低成本的原則，本項目將分幾期，多個子項目進行。由于項目所涉及到整個集團，工作量較大，所以在實施過程中遵循“統(tǒng)籌規(guī)劃、分步實施、突出重點、講求實效”的基本原則，既考慮到目前的實際情況，又兼顧到未來的發(fā)展狀況。

        即把HR部門的人力資源管理工作轉變?yōu)楣镜娜肆Y源管理，通過HR系統(tǒng)讓業(yè)務經理承擔起人力資源管理的責任，鼓勵員工更多參與及自助服務，將HR人員從基礎性日常事務中解脫出來，從而更專注于為企業(yè)增值的工作。

        其實基于戰(zhàn)略人力資源管理理念的eHR軟件提供給企業(yè)持續(xù)成長的空間，讓企業(yè)從大處著眼，小處著手，整體規(guī)劃，分步實施，企業(yè)可以先實施基礎性模塊，但是一定要給企業(yè)一種可持續(xù)擴展的余地”，據金蝶軟件(中國)有限公司eHR產品市場經理舒立文介紹，金蝶eHR軟件和其他軟件的重要區(qū)別在于，金蝶是專注于解決“當前以及未來”的基礎及戰(zhàn)略性人力資源問題。

        下國內eHR軟件市場蓬勃發(fā)展的原因，一方面是企業(yè)對人才的依賴越來越突出在拉動市場的發(fā)展，另一方面是HR人員希望通過eHR軟件來提升自身價值及HR工作對企業(yè)的價值在推動市場的發(fā)展。而舒立文則補充說，管理咨詢公司也是重要的推動力量，其給企業(yè)做的方案要落地，落地的方式，一方面要培訓企業(yè)HR人員領會該方案，另一方面就是借助eHR系統(tǒng)來將方案完整的落實下去。

        效率是企業(yè)的生命，客戶可以從優(yōu)質高效的服務中得到回報，績效掛鉤的激勵機制也使員工有一個實現個人抱負的良好環(huán)境?！?/p>

        怎樣才能使HR經理從傳統(tǒng)的單一型人力管理中解脫出來，從而使之成為企業(yè)的人力資源商業(yè)伙伴，在企業(yè)的地位得到提升？杰能科中國區(qū)人力資源高級經理孫曉備認為，HR成功的關鍵在于轉變自身角色。

        在全球經濟差異環(huán)境下發(fā)生的全球化競爭，對于HR和一線經理來說，既是機遇，也是巨大的挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)的HR角色不同，突現的HR角色面對的已經遠不限于單

        純的人員管理，而是要面對全面的商業(yè)挑戰(zhàn)、組織挑戰(zhàn)和人員挑戰(zhàn)，這些都是隨著經濟環(huán)境的飛速發(fā)展而出現的新挑戰(zhàn)，這種情況要求將HR的專業(yè)知識與一線經理的經驗和知識結合起來。

        但是由于過去的HR與一線經理之間的工作是嚴格劃分開的，導致HR不了解商業(yè)上的挑戰(zhàn)，而一線經理不了解人員挑戰(zhàn)，進而導致整個團體體系的分離。真正的人力資源伙伴要與一線經理共同合作，相互理解，才能建立共同的契約，達到共同的愿望。更為重要的是，HR經理要能夠實現管理層的希望，持續(xù)并平等地關注戰(zhàn)略性的商業(yè)領域，并且指導公司其他人去面對挑戰(zhàn)，創(chuàng)造公司共同的價值觀