我有一位從事20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養(yǎng)了多少競爭對手。創(chuàng)業(yè)初期不懂管理，也沒有一套識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門戶，所經(jīng)營的產(chǎn)品跟技術(shù)都出自她手，她曾經(jīng)開玩笑的說創(chuàng)業(yè)前十年都在幫別人養(yǎng)小孩。我的這位朋友甚至去學(xué)紫微斗數(shù)、研究星座、血型、姓名學(xué)等等，方法都用盡了，但最后還是會(huì)遇到困擾：員工總覺得下一個(gè)工作會(huì)更好。后來積累了實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，加上多方面學(xué)習(xí)讓她體悟到一點(diǎn)，就是一個(gè)合格的主管必須具備識(shí)才之能，懂得適崗適才任用，體現(xiàn)管理者應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，同時(shí)要從用人的角度采取科學(xué)的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強(qiáng)、成長潛力高的人，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的最大化。身為管理者或經(jīng)營核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應(yīng)該看重的是什么?如何招聘到誠信、可靠、負(fù)責(zé)的人?如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人?如果把招聘看做相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?即將迎娶的對象是否值得信賴、托付?傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試法根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷，隨機(jī)隨興的提出問題，提問的結(jié)構(gòu)較為松散，缺乏系統(tǒng)性、相關(guān)性，對應(yīng)聘者信息掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)則更傾向于嚴(yán)謹(jǐn)而客觀的結(jié)構(gòu)化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問，系統(tǒng)性的向應(yīng)聘者提出與工作相關(guān)的問題，對應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績效。但結(jié)構(gòu)化面試開展前的場地布置安排、材料準(zhǔn)備、時(shí)間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓(xùn)等籌備時(shí)間較長。相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應(yīng)聘者，這種方法的招人準(zhǔn)確率高達(dá)80%.行為面試法首先要與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍，讓應(yīng)聘者愿意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責(zé)，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調(diào)查的突破口。例如：1、你目前的職務(wù)或頭銜是什么?2、你向誰匯報(bào)工作?3、你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰?4、誰向你匯報(bào)工作?5、你的直接下屬有多少?6、在不同時(shí)期你的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么?最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪問，充分掌握應(yīng)聘者面對問題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對象的不同進(jìn)行針對個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象，主要以學(xué)校課業(yè)表現(xiàn)、活動(dòng)參與程度、打工經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長背景為參考依據(jù)。社招對象則偏重職場經(jīng)驗(yàn)、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學(xué)習(xí)成長、紓解壓力技巧等方面。對應(yīng)聘者的過去有所了解后，就要進(jìn)一步確認(rèn)對方是否能夠勝任未來的工作，這時(shí)可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問題。這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，就是應(yīng)聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導(dǎo)致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場嫁錯(cuò)郎的尷尬。特別是有面霸之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身處驚不變的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時(shí)間太短或急于招人，最后倉促?zèng)Q定而招錯(cuò)人的情況。筆者在20年前參加應(yīng)聘一家航空公司的時(shí)候，公司在我們等候面試的過程中，安排了一位年輕不起眼的工作人員在隊(duì)伍中穿梭。在大家都在等待面談時(shí)，難免會(huì)出現(xiàn)自然放松的肢體動(dòng)作。筆者是在正式錄取后才知道那位工作人員是同事，比我早一年進(jìn)入公司，而招聘當(dāng)天她的任務(wù)就是在隊(duì)伍中檢查應(yīng)聘者是否有不雅體態(tài)、不當(dāng)?shù)男袨榕e止。還有一家企業(yè)口號(hào)為讓等待成為一種享受的服務(wù)性企業(yè)，在招聘服務(wù)人員時(shí)，故意設(shè)置了一間等待室讓應(yīng)聘者等15-20分鐘，招聘面試官在另一個(gè)房間通過攝像觀察每個(gè)人的舉動(dòng)，有些人展現(xiàn)出不耐煩的表情或肢體語言，少數(shù)人則能優(yōu)雅淡定的等待，并且善于利用現(xiàn)場的書報(bào)雜志打發(fā)時(shí)間。最后誰最有可能成為稱職的服務(wù)人員，相信面試官在當(dāng)時(shí)就已經(jīng)有了答案。而最后的問答就只是一種形式，或者加強(qiáng)確認(rèn)的手段而已。此外，招聘過程中的難點(diǎn)之一是如何辨識(shí)應(yīng)聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行判斷：第一，觀察對方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作;第二，口語表達(dá)是否流暢。針對一般問題的響應(yīng)是否合情合理;第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場。眼睛是一個(gè)人心靈之窗，眼神可以透露出真實(shí)的態(tài)度與思維;第四，陳述事實(shí)是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達(dá);第五，針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理;第六，對于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。招聘的形式從一對一、一對多、多對多面試法，到無領(lǐng)導(dǎo)研討面試法，都蘊(yùn)含著理性的方法與感性的藝術(shù)。開口前如何從簡歷中尋找切入口、如何撬開及關(guān)閉應(yīng)聘者的話匣子、如何掌握回復(fù)應(yīng)聘者反問的時(shí)機(jī)及技巧，都是值得面試官研究、設(shè)計(jì)的地方。一個(gè)好的開場，能夠帶來更有默契的互動(dòng)，既緩解應(yīng)聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。在招聘過程中，如果當(dāng)應(yīng)聘者在面談結(jié)束前提出較難當(dāng)場回復(fù)的問題時(shí)，面試官可以采取兩種策略來應(yīng)對：第一，以開放式問句把問題還給對方，比如你為什么這么問?你有什么看法或想法?這是你的疑問，還是幫別人問?第二是針對面試結(jié)果詢問對方并檢驗(yàn)其自信心，比如你對今天的表現(xiàn)滿意嗎?如果滿分一百，你給自己打幾分?你有信心爭取到這份工作嗎?面試過程最關(guān)鍵的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結(jié)評估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內(nèi)容進(jìn)行量化處理，給每一個(gè)應(yīng)試者的每項(xiàng)回答打分，最后記總分。另外多對多面試宜采取多數(shù)決，可以按比例決定每組應(yīng)聘者的錄取人數(shù)，面試官根據(jù)客觀分?jǐn)?shù)判斷選材，表決后以多數(shù)人的決定與選擇為主，對于有爭議的人選可展開討論，達(dá)成共識(shí)并記錄重點(diǎn)后作出最終決策。招聘過程盡量展現(xiàn)出專業(yè)不失幽默、嚴(yán)謹(jǐn)不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無形中將企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數(shù)得!尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)進(jìn)入校園進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動(dòng)，這更是一個(gè)宣傳公司理念、產(chǎn)品價(jià)值的大好機(jī)會(huì)，如何在選材過程中制造好的觀感與形象，就考驗(yàn)著每個(gè)招聘工作者所展現(xiàn)出來的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個(gè)特點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)眾多，無法全部都實(shí)施面試、應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)很難確定素質(zhì)、應(yīng)聘者沒有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)、求職者地區(qū)分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認(rèn)內(nèi)部政策規(guī)定以免選中后無法招收、如何避免應(yīng)聘者腳踩多只船現(xiàn)象。在最終定崗選擇時(shí)，千萬記得確認(rèn)定崗人數(shù)及職務(wù)分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。同時(shí)為了預(yù)防應(yīng)聘者因故放棄工作，應(yīng)保留部分備選名額，以替補(bǔ)崗位需求的空缺。最后與錄取者確認(rèn)正式上崗時(shí)間，以免事后因?qū)W業(yè)成績、健康檢查未達(dá)標(biāo)，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費(fèi)。經(jīng)過一連串環(huán)環(huán)相扣的招聘面試框架設(shè)置，輔以評估工具與面談技巧的建議，相信招聘官已經(jīng)大致掌握了招人的秘訣，接下來就要從工作與生活中經(jīng)常鍛煉，以火眼金睛看對人、以提問引導(dǎo)問對話、以敏銳觀察做對事。對企業(yè)來說，要吸引真正的人才隊(duì)伍加入，必須依靠一組精銳的部隊(duì)打頭陣，在市場競爭中快速找出骨干型員工，因此企業(yè)也必須對招聘面試官制定嚴(yán)格的評審指標(biāo)，比如一定的行業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變技巧等，并對他們進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，使他們在工作中有更好的提升，成為企業(yè)挖掘人才、培養(yǎng)人才、制造人才的最佳推手!

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