正確使用科學的選拔方法和工具,能夠幫助管理者高效識別人才,降低用人風險;可以運用結構化面試,運用行為面試法,掌握高效的情景面試方法。首先,設計與使用結構化面試,做到面試程序及時間安排結構化,面試評估要素結構化,面試問題設計結構化,面試評分標準結構化,面試考官結構化,面試考場準備及布置要求結構化。
其次,設計和標準化結構化面試的內容。確定面試評估要素,編寫各要素的詳細定義說明,設計各要素的問題,確定要素的目標值和權重,編制結構化面試的評分表格。
再次,結構化面試的實施步驟。做到結構化面試的準備階段的要求,導入面試階段的面試要求與方法,正式面試階段的面試要求與方法,面試確認階段的考核要求及技巧。
最后,結構化面試中的核分規(guī)則與決策。使用關鍵行為面試法,掌握關鍵行為面試的理論基礎及要點,根據(jù)應聘者的行為分析素質情況,掌握行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧。
要素四:面試實施要技巧在面試中觀察應聘者的言行舉止,更好的傾聽和反饋,適當針對性提問,并刨根問底了解應聘者真實的情況,提高面試官的面試質量。學會觀察,了解面試中觀察的內容和重點,掌握應聘者謊言的識別技巧和肢體語言解碼技巧。面試官要善于傾聽,掌握效傾聽技巧,挖掘應聘者更多的信息,規(guī)避傾聽中常見誤區(qū)。設計與使用引入式問題,設計與使用行為式問題,設計與使用智力式問題,設計與使用動機式問題,設計與使用壓力式問題。其中也要深入追問。通過追問確保信息的有效性,掌握追問的時機及方法,分析信息的真實性。
要素五:獵取人才要高效傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才,管理者結合企業(yè)的需求,快速鎖定和獵取目標人選,人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功。一要向獵頭學習招聘,二要高效獵取人才的要求及特點,三要掌握高效獵取人才的四大步驟。
首先,明晰需求,鎖定目標,招明白人,評估需求的來源,利用需求收集的方法,界定目標人選來源,其次,經(jīng)營招聘渠道,多管齊下,建立人才庫。選擇和用好招聘渠道,分類比較常用渠道,高效實施內部推薦,運用定點獵聘技術的方法和工具,提高獵頭招聘的質量和效率。再次,把握質量和效率的雙重標準,進行更好的簡歷篩選,通過電話面試鎖定候選人,通過電話面試吸引人員到場面試,提高面試的效率,最后,說服與吸引目標候選人,把握成交的鑰匙。吸引候選人的途徑及策劃,塑造雇主品牌,做好錄用跟進與管理。
相關鏈接:招聘管理管理課程企業(yè)變革--贏的策略如何發(fā)布好招聘廣告,打響企業(yè)招聘第一炮注:本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道,歡迎轉載,轉載請注明出處,違者必究!
信息發(fā)布:廣州名易軟件有限公司 http://www.jetlc.com