在很多企業(yè)，績效考核結(jié)束以考核結(jié)果匯總到人力資源部為標(biāo)志，至于這些結(jié)果是否被告知員工，是否得到分析，是否得到運(yùn)行，則很少有人關(guān)心，于是，績效考核就成了形式表演，沒有任何實(shí)際意義，實(shí)際上，在績效考評(píng)結(jié)束后，作為直線經(jīng)理，仍有大量的工作需要做，因?yàn)榭冃Э荚u(píng)的完成并不代表著的結(jié)束。

時(shí)代光華認(rèn)為，首先，直線經(jīng)理必須要研究績效考評(píng)結(jié)果的使用，使績效考評(píng)結(jié)果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來源和決策依據(jù)，這是一個(gè)重要的方面，在人力資源管理中，薪酬、培訓(xùn)、職位異動(dòng)、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發(fā)都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)必須對(duì)其有所交代。

一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)一定和這些內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，績效考評(píng)就是其決策的重要信息源和依據(jù)。一份科學(xué)有效的績效考核表不但要將員工的績效目標(biāo)進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報(bào)，同樣，如果在某些方面表現(xiàn)出能力欠缺，企業(yè)是否會(huì)給予培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助員工獲得成長。這些問題都應(yīng)該在企業(yè)的績效管理政策中得到體現(xiàn)，并在績效考評(píng)結(jié)束后得到兌現(xiàn)。

另外，最現(xiàn)實(shí)的，績效考評(píng)結(jié)果得不到有效的使用，你的獎(jiǎng)懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個(gè)說法，這勢(shì)必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。所以，績效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。

其次，直線經(jīng)理要做好績效反饋，績效考評(píng)結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運(yùn)用到管理決策當(dāng)中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對(duì)員工所做的績效評(píng)價(jià)反饋給員工，還員工一個(gè)明白。許多企業(yè)在操作績效管理的時(shí)候并沒有嚴(yán)格按照操作規(guī)程來做，在實(shí)施之前沒有進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃，，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考評(píng)結(jié)果告知，對(duì)自己所做的績效評(píng)價(jià)給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應(yīng)。也許員工不會(huì)直面沖突，不會(huì)沖到你的辦公室與你爭(zhēng)論，但他們一定會(huì)在心里琢磨，一定會(huì)有情緒，試想，一群帶著情緒工作的員工，其工作效率會(huì)有多高？

所以，為了還員工一個(gè)明白，也為了更好地幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己，直線經(jīng)理必須組織有效的績效反饋，將員工真實(shí)的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。

同時(shí)，將員工的績效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽員工的想法，與員工一起為未來的工作做更好的打算。這對(duì)雙方都有益處，績效反饋?zhàn)龊昧?，可以?chuàng)造一個(gè)經(jīng)理和員工雙贏局面，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

最后，直線經(jīng)理要幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)，通過績效考核，經(jīng)理應(yīng)幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進(jìn)措施，寫入員工績效發(fā)展計(jì)劃，放到下一績效周期加以改進(jìn)。作為一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對(duì)完美的解決方案，任何一個(gè)績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動(dòng)態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。

績效考核結(jié)果只有被使用才有價(jià)值，否則沒有任何實(shí)際意義。所以，考核結(jié)果必須在薪資、培訓(xùn)、晉升等人事決策上加以運(yùn)用?？冃ЫY(jié)果必須被告知才有價(jià)值，否則對(duì)員工毫無意義。只有管理者通過績效面談的形式把考核結(jié)果告訴員工，員工的績效才能得到改善。績效考核結(jié)束之后，滿意度的調(diào)查很重要，在進(jìn)入下一績效周期之前，企業(yè)必須對(duì)上一績效周期績效管理體系中存在的不足加以改進(jìn)，使之更符合企業(yè)的實(shí)際，發(fā)揮更大的作用。

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