為什么留不住人才？很大程度上是因為企業(yè)根本不清楚人才離開的真正原因。企業(yè)的成功，往往取決于人才的質(zhì)量。但是讓很多企業(yè)HR困惱不已的是，他們留不住好人才。面對人才流失，盲目加薪、升職，亦無濟于事。

理由一：工作或工作場所不如預(yù)期。在入職頭半年就離職的員工中，很多都是出于這樣的原因。之所以出現(xiàn)這種狀況，很大程度在于員工對工作或工作場所有不切實際的期望，或在面試流程中受到一定程度的誤導。當新員工發(fā)現(xiàn)真實的一面，他們會毫不猶豫地選擇離開。

如何避免這種情況的發(fā)生呢？時代光華認為最好是能找到一個途徑，讓求職者看到工作真實的一面。例如，美國富國銀行在面試出納候選人時，就會給他們看憤怒的消費者提不合理要求的短片。短片播放完畢，面試官會問候選人該如何應(yīng)對這種場景。這種方式一舉兩得，一方面能考察候選人客戶服務(wù)的能力，另一方面也可以讓不喜歡這類工作的候選人自動退出。

理由二：人崗不匹配。每一個CEO都期望能讓合適的人上車，并在合適的位置上驅(qū)動公司走向成功，但事與愿違，大部分企業(yè)使用的都不是他們認為最好的人才。為什么會這樣呢？原因大致如下：招聘需求太快了，導致招聘缺乏熱身，只是匆忙補缺；經(jīng)理們在篩選人才時以技能為優(yōu)先考慮項；經(jīng)理們認為任何都人都可以將低層次的工作做好，因此他們不尊重那些能帶來回頭客的優(yōu)秀人才；經(jīng)理們還錯誤地認為培訓能將錯誤的人變成正確的人，事實上與其培訓一只狗上樹，還不如雇傭一只松鼠。

建議雇主要認真地對待招聘。如果一時招不到合適的人，甚至可以延遲招聘。聰明的雇主通常傾向于選擇基于行為的面試方法，并安排多個面試官面試。他們還會調(diào)查人才技能和忠誠度，并注重招聘質(zhì)量和人均招聘成本。最重要的是，他們還熱衷于建設(shè)一個優(yōu)秀的人才池一切都是為了幫助其找到合適的人才。

理由三：缺乏指導和反饋。很多公司以為經(jīng)理們是很好的導師，但大部分員工，尤其是年輕一代，卻反映他們并沒有得到足夠的反饋。很多經(jīng)理只是在年度績效考核的時候，才會告訴他們的下屬要做什么。大部分時候，沒有培訓，沒有榜樣，沒有反饋，有的只是斥責和威脅。

應(yīng)該首先了解員工對工作環(huán)境的預(yù)期，然后提供你自己所有的，將兩者融合，最后達成一致，再推動向前。無論是學習哪一種教練模型，管理者和員工，都是成人對成人的方式，而不是父母對小孩的方式。很多優(yōu)秀的企業(yè)也開始推進向上評估：給予員工機會，匿名對他們經(jīng)理的教練水平及管理能力進行評價。這樣的項目通常都能進行得很好，因為它是以能力發(fā)展為目的，而不作為常規(guī)績效考核的一部分。

理由四：缺少成長和進步的機會。越來越多的年輕人關(guān)注職業(yè)成長，但是只有少數(shù)企業(yè)意識到了這一點。這里面的阻礙包括經(jīng)理并不愿意和員工討論職業(yè)話題、嚴格的晉級制度限制員工進步以及經(jīng)理們?yōu)槿瞬艃?nèi)部流動設(shè)置障礙等。為了解決這些問題，一些雇主提供了熱線，如果員工覺得自己的發(fā)展受到了限制，就可以通過熱線尋找更好的位置。還有的企業(yè)為員工提供自我評估和職業(yè)成長研討會，并為經(jīng)理們提供職業(yè)教練的培訓。

渴望得到承認、贊揚，并認為是不可或缺的，是人之常情。但是很多經(jīng)理并不十分關(guān)注他的下屬，也不認可他的共享。還有人覺得，識別員工做得好不好，是人力資源的事情，而不是他們自己的事情。事實上，偉大的雇主會讓員工每一天都感覺到自己是重要的。有的公司會為新員工召開歡迎宴會，有的公司則會在新員工第一天上班時將糕點放在他們的辦公桌上，以便讓其他員工方便拜訪并且歡迎他。

此外，經(jīng)濟環(huán)境越來越差，導致工作壓力越來越大，加班成了常態(tài)，很多人的工作和生活都已失衡。但是年輕一代希望能在繁忙的工作之余擁有些許自己的時間，而年長的一代希望能有更多時間顧及到家庭，于是矛盾就產(chǎn)生了。

為了避免因工作生活失衡而造成的人員流失，很多大企業(yè)都在實行彈性的工作制。事實也表明，無論是在客戶服務(wù)的滿意度上，還是在員工的保留率上，采用彈性工作制時的數(shù)據(jù)都更優(yōu)。

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