不少HR人力資源管理抱怨在企業(yè)中得不到重視，其實，不如先從自身勝任力上找找原因。

企業(yè)對員工價值日益重視，從人力成本到人力資源，直至被尊奉為人力資本。直接影響著員工價值發(fā)揮的HR人力資源管理從業(yè)者，作用也愈發(fā)關(guān)鍵。但是，不少HR人力資源管理抱怨在企業(yè)中得不到重視，原因真的是上層視野不足嗎？

其實，不如先從自身勝任力上找找原因。

近日，中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司（簡稱中智）發(fā)布了2012-2013變革時代的中國企業(yè)人力資源勝任力調(diào)研報告，從中可管中窺豹。本次調(diào)研共有120家不同性質(zhì)的企業(yè)參與，497份有效問卷分別來自HR部門、直線經(jīng)理及普通員工。清華大學(xué)EMBA班也提交了38份書面問卷。

戰(zhàn)略角色還不夠

所謂人力資源勝任力，指HR專業(yè)人員所具有的、為組織創(chuàng)造價值增值并提升組織核心競爭力的綜合能力表現(xiàn)。它關(guān)乎HR職位相關(guān)的知識、技術(shù)、能力、動機、價值觀等綜合才能。

中智這次對人力資源勝任力的考量，主要包括四個方面的內(nèi)容：

個人素質(zhì)。包括認知能力、親和力、正直、溝通能力等。

人力資源專業(yè)知識。包括人力資源管理各個模塊的專業(yè)知識，人員配置、核心人才管理、、人員開發(fā)、薪酬福利等。

商業(yè)知識。企業(yè)運營管理相關(guān)知識，包括價值鏈知識、運營知識、財務(wù)知識等。

管理變革。企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。

調(diào)查表明，人們認為，HR管理普遍還停留在執(zhí)行層面，其勝任力多體現(xiàn)在HR相關(guān)職能模塊的管理方面；HR部門在商業(yè)知識方面掌握較弱，導(dǎo)致對于業(yè)務(wù)部門的理解不深，對企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，因此，職能部門經(jīng)理的評價不高；HR部門并沒有很好地起到幫助組織實現(xiàn)經(jīng)營目標的作用，其勝任力在商業(yè)知識、管理變革兩方面還有較大提升空間。

盡管HR的戰(zhàn)略角色地位已經(jīng)被強調(diào)了多年，但數(shù)據(jù)顯示，接近半數(shù)的企業(yè)（41%）的HR人力資源管理很少或不參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策，僅有12%的企業(yè)的HR人力資源管理會完全投入重大的戰(zhàn)略決策。

在HR專業(yè)人員的構(gòu)成上，70%的受訪企業(yè)都是女性為HR負責(zé)人；超過90%的HR人力資源管理經(jīng)理人為本科或以上學(xué)歷。而男性HR人力資源管理經(jīng)理人在國有企業(yè)、和金融業(yè)中的比例較高，且國企的HR人力資源管理經(jīng)理人，碩士或以上學(xué)歷者占75%.可見國企對HR人力資源管理經(jīng)理人的準入門檻設(shè)置較高。

不得不承認，不同角色的人，對人力資源管理部門的勝任力及其價值的評價存在較大差異。人力資源管理人員往往高估自身，但普通員工對其評價最高，可見人力資源管理部門在提供員工服務(wù)等領(lǐng)域得到了認可。

但這在某種程度上，恰恰成為人力資源管理向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變的障礙。多數(shù)人力資源管理人員目前陶醉于及時響應(yīng)顧客（經(jīng)理和員工）的需求、為他們提供基本的信息，而缺乏深入業(yè)務(wù)一線，與直線經(jīng)理并肩戰(zhàn)斗的意愿和能力。

國企人力資源管理在戰(zhàn)略參與方面得分最高，但其管理效能卻低于外企和合資企業(yè)。這說明，如果沒有管理模式的轉(zhuǎn)變以及勝任力的提升，人力資源管理仍然無法成為事實上的戰(zhàn)略角色。

HR人力資源管理，提升人力資本了嗎

那么，回到人力資源管理的日常業(yè)務(wù)中看，人力資源管理的監(jiān)控指標設(shè)置與表現(xiàn)如何？

調(diào)查顯示，總體而言，受訪企業(yè)在人工成本控制指標上表現(xiàn)最佳，但在員工敬業(yè)度、員工滿意度、崗位空缺率和主動辭職率指標的控制上表現(xiàn)不佳。

這一點與調(diào)查中顯示的人力資源管理對企業(yè)價值增值貢獻度的結(jié)果相當(dāng)吻合。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在當(dāng)前人力資源管理的11項活動中，貢獻度最高的是績效評估和報酬；而職業(yè)生涯輔導(dǎo)、人才測評和人力資源信息化技術(shù)得分最低。這三個因素恰恰與員工敬業(yè)度、滿意度等緊密相關(guān)。

也正因此，大多人力資源管理在促進組織人力資本提升、為企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)增加價值方面相對薄弱。尤其值得強調(diào)的是，以人才為主要資產(chǎn)的高科技企業(yè)，人力資源管理效能卻最低。

何去何從

外商獨資和中外合資企業(yè)，曾經(jīng)是人力資源市場的寵兒，但隨著國企和民企的迅猛發(fā)展，這個優(yōu)勢已經(jīng)漸漸不那么突出。數(shù)據(jù)顯示，他們在關(guān)鍵人才流失和識別、培養(yǎng)和挽留高績效高潛力的員工方面所面臨的挑戰(zhàn)最大，而有效管理和提升人均生產(chǎn)力則是國有企業(yè)和民營企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。

調(diào)研對于企業(yè)目前面臨的6個最大挑戰(zhàn)進行的排序是：有效管理和提升人均生產(chǎn)力、有效管控人工成本（薪酬、福利等）、對行業(yè)目標人才的吸引力、識別培養(yǎng)和挽留高績效及高潛力的員工、人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變、關(guān)鍵人才的流失。

通過調(diào)查和研究，中智給企業(yè)提出如下建議：

提升人力資源管理部門的戰(zhàn)略地位，需要高管人員的重視。同時，需要提升人力資源管理專業(yè)人員在商業(yè)知識和管理變革兩方面的勝任力，這是第一要務(wù)。

人力資源專業(yè)人員需要樹立客戶導(dǎo)向，提供服務(wù)不僅要及時，更要注重對企業(yè)經(jīng)營計劃實施的支持。

正確認識人力資源業(yè)務(wù)外包的作用，適當(dāng)選擇外包內(nèi)容，以將更多的精力放在核心競爭力的提高上，并提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力。

國有企業(yè)要充分利用人力資源參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢，借鑒外商獨資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗，提高人力資源部門的效能。

民營企業(yè)需要深入思考在員工滿意度和崗位空缺率方面的表現(xiàn)，要從業(yè)務(wù)角度出發(fā)，找到展示HR人力資源管理部門價值的方法。

HR人力資源管理部門需要停止自我陶醉，在借助高管層重視的同時，真正展現(xiàn)自己在經(jīng)營運作中的價值，這不僅是口號，更需要不斷深入學(xué)習(xí)和實踐。

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