大學(xué)生6月7月畢業(yè)后進(jìn)入公司試用，但是很大一部分會在3個月內(nèi)離開公司。新招來的大學(xué)生陸陸續(xù)續(xù)走掉一大半的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。這讓人力資源經(jīng)理很是苦惱頭疼?！　‘厴I(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，往往呆上一段時間，就會出現(xiàn)一個跳槽高峰期。因?yàn)槌跞肷鐣哪贻p人對于事物的認(rèn)識往往比較理想化，而工作后會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并非想象中的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。這當(dāng)然與大學(xué)生對社會、對企業(yè)了解不充分，思想不夠成熟有一定關(guān)系，但是企業(yè)對新員工初期的入職培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、合理的薪酬體系、家一樣的企業(yè)文化，甚至是食宿問題都會成為影響他們?nèi)チ舻囊蛩刂?。者都明白人員流失對企業(yè)造成的損失，尤其是千辛萬苦通過校園招聘會選拔而來的儲備人才流失。這種損失不僅僅是企業(yè)支付給他們的工資和對他們進(jìn)行的培訓(xùn)付出，更多對企業(yè)影響更大的是工作的斷續(xù)對企業(yè)造成的損耗，以及給相關(guān)客戶帶來的不良影響，甚至?xí)?dǎo)致客戶的流失。人員流動頻繁的企業(yè)必定是不健康的企業(yè)，也很難獲得快速的發(fā)展。那么，對于剛加入企業(yè)的新鮮血液大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)該如何讓新招聘來的大學(xué)生順利度過試用期，并平穩(wěn)地進(jìn)入適應(yīng)期和成長期呢？我想，企業(yè)應(yīng)該好好想想如何改變自己的精神面貌和解決員工的發(fā)展問題，從而增強(qiáng)自身對人才的吸引力和凝聚力。關(guān)鍵在于留人要從心入手，才能解決根本的流動性問題。那么，這些大學(xué)畢業(yè)生的心在哪里呢？我建議按照如下四部走的路子去進(jìn)行。第一步：讓員工把心態(tài)端平放穩(wěn)這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機(jī)制對自己是否有利等等。其實(shí)，公司應(yīng)該首先跟新員工講清待遇和條件，讓新人把心放下，做到心里有底。接下來舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對本企業(yè)的感受，這樣讓新員工可以盡快客觀了解企業(yè)。同時盡量讓公司高層、人力資源中心的主管領(lǐng)導(dǎo)同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避企業(yè)存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視企業(yè)內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會被迫離開。第二步：讓員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條綠色通道，使他們的想法第一時間反映上來。比如有的企業(yè)會提倡新員工每周填寫合理化建議卡，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，如果企業(yè)能結(jié)合實(shí)際進(jìn)行采納并實(shí)行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)和正面答復(fù)，因?yàn)檫@會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己的心里話。有些企業(yè)做得就不夠：新進(jìn)大學(xué)生因?yàn)閬淼狡髽I(yè)后受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工初來乍到時很自然的一種反應(yīng)而已，但是這個企業(yè)卻沒有很好的消除這種不滿，反而造成了新員工情緒激化，導(dǎo)致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復(fù)。而老總出來后居然說你們愿干就干，不愿干就走人！把員工當(dāng)作工作的乞討者，員工還有什么理由留下呢？第三步：培養(yǎng)員工的歸屬感敢于說話了是一大喜事，但那也僅是對立式的提出問題，有了問題可能就會產(chǎn)生不滿、失落情緒，這其實(shí)并沒有在觀念上把問題當(dāng)成自己的家務(wù)事，這時就要幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當(dāng)自己是外人。比如說大家都熟悉的海爾集團(tuán)，他們除了嚴(yán)格的管理，還會要求海爾人就是要創(chuàng)造感動。在新員工軍訓(xùn)時，人力資源中心的同事會給他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到；每年中秋節(jié)的時候，集團(tuán)高管都要在公司陪新員工一起過節(jié)；海爾還為新來的員工統(tǒng)一過一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。對于長期在家以外的地方漂泊流浪，對家的概念逐漸模糊的大學(xué)生來說（一般從高中就開始住校），海爾所做的一切又幫他們找回了家的感覺！而企業(yè)要做的，就是幫員工們找到家的歸屬感。第四步：為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃對新員工來說是十分重要的，他們也是十分關(guān)心自己的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r，這時候企業(yè)要主動地引導(dǎo)他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。但前提是企業(yè)必須要具備各部門的職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，讓新員工明確自己可以選擇的發(fā)展方向以及前景。在給新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)的時候，我們一般先請各職能部門的主管介紹各自部門的結(jié)構(gòu)情況和發(fā)展?fàn)顩r，以讓新員工更加真實(shí)地了解到全面的信息便于他們做出選擇。隨后引導(dǎo)新員工進(jìn)行重新認(rèn)識自己、分析自己、設(shè)定目標(biāo)、尋找路徑等方面的實(shí)際規(guī)劃工作，最終每個人將形成一份結(jié)合企業(yè)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃文件。這一步是十分重要也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@些大學(xué)畢業(yè)生將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合到了一起來，也就是將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展捆綁到了一塊。這樣，他們還會輕易離開嗎？當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價值。一般而言，大型企業(yè)對新員工的培訓(xùn)除了開始的入職培訓(xùn)，還有車間實(shí)習(xí)、部門實(shí)習(xí)、市場實(shí)習(xí)等等一系列的全方面培訓(xùn)，這樣做就是讓員工真正成為企業(yè)軀體上的一個健康的細(xì)胞，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。最后，不要因?yàn)榱舨蛔⌒抡衅竵淼拇髮W(xué)生員工而困惑，畢竟人才的流動性問題已經(jīng)是影響到很多企業(yè)發(fā)展的共性問題之一。要解決這個問題，企業(yè)一方面應(yīng)該加強(qiáng)對人才流動問題的重視，深入研究，采取科學(xué)的解決措施；另一方面，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身管理水平的提高，彌補(bǔ)不足，增強(qiáng)對人才的吸引力。同時，提高員工的素質(zhì)，企業(yè)自身還要下力氣培養(yǎng)現(xiàn)有的員工。俗話說，家有梧桐樹，還怕引不來金鳳凰，是有一定道理的。

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