在傳統(tǒng)薪酬體系下，五大工具下載所受到的質(zhì)量管理五大工具下載激勵(lì)就是不遺余力地往上爬。而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他。同時(shí)，質(zhì)量管理工具下載也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上千得好的質(zhì)量管理五大工具下載，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多質(zhì)量管理工具下載對(duì)優(yōu)秀質(zhì)量管理五大工具下載的一種最主要激勵(lì)方式,提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬等級(jí)階梯。即職位越高則獲得的工資＼福利及獎(jiǎng)金就越多。如果一個(gè)人一直處在一個(gè)級(jí)別不高的崗位上，那么他就不可能得到太高的工資收入，而無(wú)論他干得多出色。在我國(guó)一些質(zhì)量管理工具下載中所推崇的所謂一崗一薪，其實(shí)質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)確定質(zhì)量管理五大工具下載的薪酬待遇，而不考慮不同的質(zhì)量管理五大工具下載在同樣的崗位上所達(dá)到的實(shí)際績(jī)效的差異。

            傳統(tǒng)薪酬逼迫質(zhì)量管理五大工具下載向上爬

            在這種薪酬體系中，質(zhì)量管理五大工具下載不是沿著公司中唯一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)诼殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬管理寬帶之中，他們?cè)谫|(zhì)量管理工具下載中的流動(dòng)是橫向的,隨著他們獲得新的技能。承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效。他們就能夠獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫@得較高的薪酬。然而，許多質(zhì)量管理五大工具下載在主觀努力和質(zhì)量管理工具下載客觀幫助之下，最終得到晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對(duì)質(zhì)量管理五大工具下載和質(zhì)量管理工具下載都非常尷尬的彼得高地。

            結(jié)果，本來(lái)一個(gè)非常優(yōu)秀的低級(jí)質(zhì)量管理五大工具下載。卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的、級(jí)別卻較高的職位上忍受煎熬，直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個(gè)：一是質(zhì)量管理五大工具下載不勝任工作，找不到工作的樂趣，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，在有績(jī)效壓力的情況下往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會(huì)由于被晉升而離開質(zhì)量管理工具下載；二是質(zhì)量管理五大工具下載被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)所不能勝任的職位上，對(duì)質(zhì)量管理工具下載來(lái)說。一方面多了一個(gè)蹩腳的新的管理者，另一方面卻失去了一個(gè)能夠勝任較低一級(jí)職位的優(yōu)秀質(zhì)量管理五大工具下載。于是出現(xiàn)了質(zhì)量管理工具下載和個(gè)人均成為這種不恰當(dāng)晉升的受害者。

            多條跑道激勵(lì)法

            正因?yàn)槿绱耍S多質(zhì)量管理工具下載開始導(dǎo)入了這個(gè)最I(lǐng)N的薪酬設(shè)計(jì)――寬帶薪酬。

            所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是質(zhì)量管理工具下載將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。簡(jiǎn)單地說就是，薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，這種新型的設(shè)計(jì)體系，使得質(zhì)量管理五大工具下載有可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，做同一個(gè)職位，但在同一個(gè)級(jí)別內(nèi)部，因?yàn)閭€(gè)人能力的提高，或者個(gè)人業(yè)績(jī)的提升等原因，收入得到顯著的提高。質(zhì)量管理五大工具下載不再單純的因?yàn)閸徫坏母淖?。崗位?jí)別的提升而導(dǎo)致收入的提高。

            從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與質(zhì)量管理工具下載其他幾個(gè)方面的管理制度和特征是相對(duì)應(yīng)的。比較少的薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)了質(zhì)量管理工具下載比較少的行政和職位級(jí)別，反映了質(zhì)量管理工具下載比較扁平的組織結(jié)構(gòu)特征。與傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)崗位。以崗位不同確定工資相比。寬帶薪酬是對(duì)個(gè)人能力和業(yè)績(jī)的尊重和重視。這就對(duì)應(yīng)了質(zhì)量管理工具下載比較尊重個(gè)人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人差異。激勵(lì)個(gè)人努力的文化特征。

            比如國(guó)內(nèi)的聯(lián)想，因?yàn)樗麄兪冀K認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道。這樣才能使質(zhì)量管理五大工具下載真正能安心在最適合他的崗位上工作――讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值。

            因此可以說，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)質(zhì)量管理五大工具下載愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵(lì)質(zhì)量管理五大工具下載好高騖遠(yuǎn)地拼命地?cái)D向垂直晉升的獨(dú)木橋。寬帶薪酬的理念是。一位出色的醫(yī)生可能比剛上任的院長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)質(zhì)量管理工具下載的貢獻(xiàn)并不亞于車間主任；一位頂級(jí)銷售員可能比銷售部長(zhǎng)對(duì)質(zhì)量管理工具下載的作用更重要等等。

            因此，它不認(rèn)為質(zhì)量管理五大工具下載只有在質(zhì)量管理工具下載內(nèi)的行政級(jí)別越高，其薪酬水平才能越高：因?yàn)闆]有任何行政頭銜的優(yōu)秀醫(yī)生的薪酬可以超過院長(zhǎng)；一位高級(jí)技術(shù)工人的薪酬可以超過車間主任；一位優(yōu)秀銷售員的薪酬可以超過銷售部長(zhǎng)，如此等等。

            與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法相比，寬帶薪酬注重考慮到質(zhì)量管理五大工具下載個(gè)人的差異，是對(duì)個(gè)人能力的充分尊重。需要提示的是。強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理五大工具下載個(gè)人能力的寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法與強(qiáng)調(diào)崗位、以崗定薪的傳統(tǒng)的薪酬管理設(shè)計(jì)方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強(qiáng)調(diào)了薪酬設(shè)計(jì)中的公平性，從這一點(diǎn)來(lái)講，兩種方法是互補(bǔ)的。