薪酬管理是工具下載人力資源管理的重要內(nèi)容，中國的民企要吸引并留住高素質(zhì)的人才，在世界人才競爭中立于不敗之地，必須做好質(zhì)量管理工具下載的薪酬管理工作。

            一、將薪酬管理提升到人力資本運營的戰(zhàn)略高度

            相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義，薪酬管理應(yīng)通過人力資本運營的動態(tài)意義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略性內(nèi)涵，通過人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質(zhì)和根源。所謂人力資本運營，就是指質(zhì)量管理工具下載通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)的人力資本存量，進(jìn)而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本（即特殊人力資本）按照組織目標(biāo)及要求利用薪酬等手段加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增值、實現(xiàn)團(tuán)隊產(chǎn)出和組織收益最大化目標(biāo)。對于民企來說，為了維護(hù)和保障人力資本，特別是專業(yè)化的特殊人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)益，應(yīng)將人力資本所有者投入到質(zhì)量管理工具下載的人力資本資產(chǎn)作資入股，轉(zhuǎn)化為股權(quán)，按照股權(quán)平等的原則參與公司經(jīng)營管理和利潤分配。這就是民企通過薪酬管理這個紐帶，把人力資本股權(quán)化理念在質(zhì)量管理工具下載人力資本運營中的集中體現(xiàn)。當(dāng)然，考慮到民企人力資本異質(zhì)性和密集性，實施人力資本股權(quán)化不宜采用全員均衡持股的做法，而應(yīng)向核心質(zhì)量管理五大工具下載和高級管理層傾斜，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，且結(jié)合本質(zhì)量管理工具下載實際情況的人力資本股權(quán)化操作辦法。

            二、逐步弱化家族式管理

            家族式私營質(zhì)量管理工具下載在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特定階段具有歷史必然性和普遍性意義。家族式質(zhì)量管理工具下載是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)，由于質(zhì)量管理工具下載所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主，業(yè)主可以憑借自己的質(zhì)量管理工具下載家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算約束下，靈活迅速的根據(jù)市場情況調(diào)配生產(chǎn)要素，抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣關(guān)系為紐帶，形成一致對外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后，這樣的家族式質(zhì)量管理工具下載只要能夠及時摒棄家族式的封閉經(jīng)營模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，家族質(zhì)量管理工具下載還是能夠在市場經(jīng)濟(jì)中生存和發(fā)展下去的。所以，家族質(zhì)量管理工具下載在全世界都很普遍，即使現(xiàn)代質(zhì)量管理工具下載制度相當(dāng)完備的美國，90%以上屬于家族質(zhì)量管理工具下載，其創(chuàng)造產(chǎn)值也在半數(shù)以上。《財富》500家大公司被家族控制的也在1/3以上，公開上市公司中有43%屬于家族質(zhì)量管理工具下載，比如摩托羅拉、杜邦等公司都是家族控股的。在亞洲，家族質(zhì)量管理工具下載也相當(dāng)普遍，日本松下、韓國的現(xiàn)代、泰國的四大金融集團(tuán)等都是家族控股的質(zhì)量管理工具下載?？吹郊易迨劫|(zhì)量管理工具下載在特定歷史時期存在的合理性，以及家族質(zhì)量管理工具下載在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會的頑強生命力，并不意味著可以無視家族式質(zhì)量管理工具下載的弊端。尤其是由于特定的歷史條件，使中國的家族式質(zhì)量管理工具下載對外部高素質(zhì)人才具有更強的排斥性。這客觀上要求，即使從維護(hù)家族式質(zhì)量管理工具下載理性發(fā)展的角度看，也要使其逐漸對外部人才有更大的開放性。

            三、將程序公平視為公平原則的上層建筑

            公平理論發(fā)展的初期階段著眼于分配的結(jié)果性公平，即個人可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。但后來人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在著明顯的缺陷，即：公平理論著重強調(diào)報酬分配結(jié)果而忽略了決定這些結(jié)果的方法。在此基礎(chǔ)上有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。同時也有研究進(jìn)行了佐證：（1）人們對報酬的知覺比報酬的實際結(jié)果更加重要，人們對報酬的知覺決定了人們對一個既定結(jié)果的不滿意感。（2）在分配的結(jié)果不公平時，只有在程序不公平的情景下才會產(chǎn)生不滿意感。結(jié)果公平與程序公平相比，結(jié)果公平比程序公平對質(zhì)量管理五大工具下載的滿意感有更大的影響，但程序公平更容易影響質(zhì)量管理五大工具下載的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。通過增加程序公平感，質(zhì)量管理五大工具下載即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織?，F(xiàn)代質(zhì)量管理工具下載的薪酬關(guān)注重點往往集中在制度本身的內(nèi)容上，如年薪制、股票期權(quán)等等，客觀上來分析，這些制度都有其優(yōu)越的地方，但如果不能產(chǎn)生最后的效果也就無法體現(xiàn)其優(yōu)越之處。因此，對于公司的薪酬制定，更多地考慮實施過程中的一些中間環(huán)節(jié)，比如公平與否，就是直接決定薪酬制度效果的關(guān)鍵。薪酬程序公平與否，將直接影響質(zhì)量管理工具下載的薪酬制度內(nèi)容、質(zhì)量管理五大工具下載公平感受、激勵行為和質(zhì)量管理工具下載績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民企的薪酬體系架構(gòu)中，必須將程序公平視為公平原則的上層建筑，以此來作為整個薪酬體系架構(gòu)的靈魂所在。

            四、導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

            薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將質(zhì)量管理工具下載薪酬體系構(gòu)建與質(zhì)量管理工具下載發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。此原則強調(diào)薪酬體系為質(zhì)量管理工具下載發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有質(zhì)量管理五大工具下載提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)質(zhì)量管理工具下載的發(fā)展戰(zhàn)略。如，有些質(zhì)量管理工具下載將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平無上限的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。

            五、將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域

            民企質(zhì)量管理五大工具下載也越來越講求工作生活質(zhì)量的提高，應(yīng)加強軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營造一個積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給質(zhì)量管理五大工具下載搭建一個能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓人才在為公司做出貢獻(xiàn)的同時，有一種在為社會做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。民營經(jīng)濟(jì)將會是21世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，但不注重質(zhì)量管理工具下載文化建設(shè)的民企將不會有較大的發(fā)展空間。質(zhì)量管理工具下載文化已成為民企生存和發(fā)展的命脈。搞好質(zhì)量管理工具下載文化塑造工作，是每一個民企的當(dāng)務(wù)之急。只有塑造具有特色的質(zhì)量管理工具下載文化，民企才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。將內(nèi)在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是民企薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：（1）組織修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民企的管理者應(yīng)該及時認(rèn)識到質(zhì)量管理工具下載培訓(xùn)對于質(zhì)量管理五大工具下載的重要性，積極防止人力資本貶值。（2）營造良好的民企文化。只有塑造具有特色的質(zhì)量管理工具下載文化，民企才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。（3）情感關(guān)注。民企老板與質(zhì)量管理五大工具下載之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，老板要重視對質(zhì)量管理五大工具下載的情感關(guān)注。

            六、以質(zhì)量管理五大工具下載多通道生涯發(fā)展替代單一的官本位通道

            民企的質(zhì)量管理五大工具下載往往都具有較強的心理個性，他們對知識、個體和事業(yè)成長的不懈追求，超過了他們對組織目標(biāo)實現(xiàn)的追求。當(dāng)質(zhì)量管理五大工具下載從感情上認(rèn)為自己僅僅是質(zhì)量管理工具下載的一個打工仔時，就很難形成對質(zhì)量管理工具下載的絕對忠誠。因此，質(zhì)量管理工具下載不僅僅要為質(zhì)量管理五大工具下載提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解質(zhì)量管理五大工具下載的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路。也只有當(dāng)質(zhì)量管理五大工具下載能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前景時，他才有動力為質(zhì)量管理工具下載盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，在民企導(dǎo)入生涯管理理念和方法，成為實現(xiàn)質(zhì)量管理五大工具下載和質(zhì)量管理工具下載共同目標(biāo)的一條捷徑。