• 知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代，知識型員工與職業(yè)企業(yè)家將成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。進(jìn)入才智時代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨(dú)特性。因此對于現(xiàn)代企業(yè)來說，如何有效地構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系，并發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢尤為顯得重要。本文將重點(diǎn)對人力資源與人力資源管理觀念的樹立、現(xiàn)代人力資源管理職能與體系的認(rèn)識及如何有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系進(jìn)行一些初步的探討，希望能對廣大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及專業(yè)從事人力資源工作的經(jīng)理人士有所幫助。

  一、人力資源管理的認(rèn)識

  人力資源管理可分為傳統(tǒng)的、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理（人力資源的開發(fā)與經(jīng)營）三個階段。

  在傳統(tǒng)的人力資源管理階段，企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進(jìn)行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。目前我國大多數(shù)企業(yè)基本上都處在這個階段。

  人力資源概念最早是由美國管理學(xué)大師彼得?德魯克（PeterF?Drucker）在20世紀(jì)50年代提出來的。此后數(shù)十年間，人作為一種重要的資源，受到企業(yè)的空前重視，專門的人力資源部門在企業(yè)出現(xiàn)，能夠?qū)⑵渌块T視為人力資源部門的客戶，來提供諸如招聘、培訓(xùn)、考核等具有一定技術(shù)含量與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程的人力資源服務(wù)，并開始關(guān)注員工個人績效的管理。在這個階段，企業(yè)雖然意識到人是一種重要資源，但并不認(rèn)為是戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，往往把人力資源的因素排除在外，人力資源部門也就成了企業(yè)戰(zhàn)略的忠實(shí)執(zhí)行者。這個階段，人力資源管理是企業(yè)授權(quán)給人力資源部門的單獨(dú)使用的工具，而人力資源管理工作的好壞也缺乏一套可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。我國目前只有少數(shù)企業(yè)（主要是民營企業(yè)）的人力資源管理處于這個階段。

  戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來這個領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑。相對于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用WrightMcMahan(1992)的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個基本內(nèi)涵和特征：

  (1)人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉。戰(zhàn)略人力資源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(能力和技能)，或者擁有某些核心知識或關(guān)鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源：相對于一般性人力資源而言，這些被稱為戰(zhàn)略性的人力資源具有某種程度的專用性和不可替代性。

  (2)人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。

  (3)人力資源管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。

  (4)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過組織構(gòu)架，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。

  目前，我國只有個別企業(yè)樹立了了戰(zhàn)略人力資源管理的觀念，并在努力嘗試建立戰(zhàn)略管理人力資源管理的體系。

  二、樹立正確的人力資源觀念

  知識經(jīng)濟(jì)的一個重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本（IntellectualCapital）的競爭。一個企業(yè)中人力資源工作的有效性，已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，如何正確地認(rèn)識人、選拔人、培育人、用好人、激勵人、留住人已經(jīng)是現(xiàn)代企競爭來說是至關(guān)重要的。

  勞動者（人力資源）在生產(chǎn)關(guān)系中的地位，隨著人類社會的演進(jìn)也已經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：

  農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，土地是生產(chǎn)力的第一要素，勞動者被等同于沒有思想的物體，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，資本成為生產(chǎn)力的第一要素，勞動者作為生產(chǎn)力的組成要素之一，受到資本擁有者的重視，但擁有資本的管理者希望勞動者象機(jī)器一樣聽話。后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，智力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率不斷提高，管理者意識到人是一種重要的資源，不僅僅是被利用，而是可以通過通過合理配置、有效激勵、系統(tǒng)培育、潛能激發(fā)等手段使人力資源價值得到最大限度的挖掘與發(fā)揮。這個階段，更多的還是強(qiáng)調(diào)對人的有效管理與控制。

  知識經(jīng)濟(jì)時代，智力資本成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。管理者需要充分認(rèn)識到，人作為智力資本的擁有者，與生產(chǎn)力的其他要素是存在明顯的差別：人追求自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展。智力資本的擁有者逐漸發(fā)展成為管理的主體，管理者的角色應(yīng)從管理控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助。知識經(jīng)濟(jì)時代，樹立正確的人力資源觀念還要把握以下幾點(diǎn)：

  （一）人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。對人力資源的管理往往關(guān)系到企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。其實(shí)，企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題就是可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強(qiáng)化自己的核心競爭能力。而核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。下圖就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系：

  一個企業(yè)擁有的內(nèi)部資源主要分為人力資源和組織資源兩大部分，其中組織資源包括物質(zhì)資源、財務(wù)資源、信息資源、系統(tǒng)資源等，它是人力資源的附屬部分，只有人力資源才識企業(yè)資源的主體，企業(yè)組織資源僅僅為人力資源提供了一個比較好的環(huán)境和結(jié)構(gòu)。

  （二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價值是由兩個不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值由勞動創(chuàng)造，它是利潤的真正的來源。IBM公司總裁T.J.Waston說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會?！?p style="line-height: 3em;">（三）企業(yè)最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，成本是非常低的，因?yàn)樽詈玫?、最?yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造的價值和利潤完全把企業(yè)給予他的待遇掩蓋了，兩者之間甚至相差幾個級別。相反不好、不優(yōu)秀的人才的成本是非常昂貴的，他們經(jīng)常給企業(yè)帶來這樣或那樣的問題，給企業(yè)帶來潛在的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其為企業(yè)創(chuàng)造的價值，因此招聘這類人才的成本和代價是非常高的。

  （四）知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢的企業(yè)越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。

  知識型員工與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。這是人才主權(quán)的基礎(chǔ)。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本（比爾?蓋次的出現(xiàn)是知識資本戰(zhàn)勝貨幣資本的標(biāo)志）。才智時代，人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨(dú)特性。

  三、現(xiàn)代人力資源管理的職能與體系

  （一）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略上在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)。

  （二）人力資源管理的核心：價值鏈管理。人力資源價值鏈管理包括三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會是勞動力和土地，現(xiàn)在社會是企業(yè)家、知識、資本和勞動。對這個問題的認(rèn)識是人力資源價值鏈管理的基礎(chǔ)；二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什么樣的價值評價標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題；三是如何進(jìn)行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。

  （三）人力資源管理的三大基本職能（3P）：崗位管理（Position）、（Performance）和薪酬管理（Payments）。一個企業(yè)實(shí)施科學(xué)的人力資源管理，都離不開3P。3P中，各自的作用緊密相關(guān)，構(gòu)成一個整體。崗位管理是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，當(dāng)然也是績效管理、薪酬管理的基礎(chǔ)；績效管理是3P中的難點(diǎn)；薪酬管理是人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

  崗位管理包括崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評估三個部分，崗位管理其實(shí)就是對企業(yè)員工成長的舞臺的設(shè)計和管理。崗位分析必須建立在對公司現(xiàn)有的崗位和流程進(jìn)行優(yōu)化（崗位設(shè)計和流程設(shè)計）的基礎(chǔ)進(jìn)行，崗位分析的結(jié)果形成崗位說明書。崗位評價是評價各崗位在組織中的作用和價值。崗位評價的結(jié)果形成公司崗位層級體系和任職者職業(yè)資格體系。

  績效管理是人力資源管理中最令人頭痛的事情。一方面，由于績效考核指標(biāo)的制定式一項非常復(fù)雜、繁瑣的事情；另外，即使已經(jīng)有了一套科學(xué)、易用的績效考核指標(biāo)體系，在評價中，仍難免會犯一些錯誤，由于績效考評是對人的評價，它關(guān)系到所有被評價者的切身利益，所有的人都很敏感。所以，績效考評中，除了要有一套科學(xué)的績效考評指標(biāo)之外，還應(yīng)該實(shí)施培訓(xùn)，同時，要進(jìn)行溝通、溝通、再溝通。績效管理管理與傳統(tǒng)的績效考評有很大的差別，績效考評僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理是一個包括計劃、組織實(shí)施、控制與績效改進(jìn)（績效管理的重點(diǎn)）的全過程的管理?？冃Ч芾順I(yè)經(jīng)不僅僅是人力資源管理的職能，它更是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。

  薪酬管理是成功與否的關(guān)鍵，薪酬管理要考慮到很多因素，比如企業(yè)發(fā)展的階段、支付能力、所處的競爭環(huán)境等，而決定員工薪酬水平的主要體現(xiàn)在四個因素(薪酬設(shè)計4葉模型)，即市場、崗位、知識技能和績效。企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計還要遵循很多原則，比如戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部一致性、員工貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)性等。

  （四）人力資源管理的兩大關(guān)鍵職能：員工成長管理和。人力資源管理的三大基本職能只是解決企業(yè)中人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值和實(shí)現(xiàn)自我成長與發(fā)展的一個良好的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)中的人力資源管理還必須發(fā)揮兩大關(guān)鍵職能的作用，即員工成長管理和知識管理。

  員工成長管理涉及到員工的招聘、甑選、素質(zhì)測評、配置、職業(yè)生涯設(shè)計、培訓(xùn)與開發(fā)等，它是涉及到企業(yè)中員工從招聘近來到員工從公司離開的一個全生命周期的管理，其中尤以甑選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計顯得更為重要。

  知識管理是知識經(jīng)濟(jì)時代對現(xiàn)代人力資源管理提出的新要求，它包括對企業(yè)人力資源個體、團(tuán)隊甚至整個企業(yè)組織的知識、技能、智商與情商的管理。知識經(jīng)濟(jì)時代要求對企業(yè)進(jìn)行組織智商和組織情商的管理。其中，組織智商的管理過程如下：

  （五）人力資源管理的三大戰(zhàn)略職能：、組織管理和文化管理。對于這三大戰(zhàn)略職能這里僅做簡單的介紹。流程管理也就是在企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)和對經(jīng)營環(huán)境分析的指導(dǎo)下對企業(yè)工作的流程進(jìn)行分析、設(shè)計和管理。組織管理是在企業(yè)流程設(shè)計的基礎(chǔ)上為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而設(shè)計的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理模式和崗位配置、人員配置（定編、定崗、定員）以及在新的企業(yè)發(fā)展階段和新的經(jīng)營環(huán)境下對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行創(chuàng)新和變革等，廣義的組織管理還包括對企業(yè)基本制度的安排，即法人治理機(jī)制，其涉及到對企業(yè)所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)的合理安排。文化管理是人力資源管理的最高層次，其涉及到對企業(yè)現(xiàn)有文化的分析和創(chuàng)建，構(gòu)建一個包括企業(yè)核心價值、理念文化、制度文化、行為文化和形象文化等多層次、相互影響的文化體系，為員工和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個比較好的氛圍。企業(yè)文化管理還包括對企業(yè)文化的創(chuàng)新和重塑等。

  （六）現(xiàn)代人力資源管理的體系

  以上分析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的各大職能及相互之間的關(guān)系，它們共同形成現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的體系，如下圖所示：

  四、有效構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系

  人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。幫助中國企業(yè)建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰(zhàn)略、策略、管理制度和人力資源技術(shù)等四個層次的建設(shè)上實(shí)現(xiàn)跨越式提升，是國內(nèi)所有人力資源服務(wù)（咨詢）機(jī)構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會。前文分析過，對于現(xiàn)代企業(yè)，尤其是處于高速成長和發(fā)展中的企業(yè)，有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現(xiàn)代企業(yè)中有效構(gòu)建人力資源管理體系呢。這里主要提出兩點(diǎn)建議：

  第一、企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)對人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業(yè)中要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工人力資源管理的意識；

  第二、目前，很多企業(yè)中都缺乏人力資源管理的專業(yè)人才，人才市場上精通人力資源管理理論、有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，同時又懂得人力資源管理操作經(jīng)驗(yàn)的人非常少，因此企業(yè)要有效構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系，最好請專業(yè)的人力資源管理咨詢公司參與。世界著名的專業(yè)人力資源管理咨詢公司有翰威特（Hewitt）、合益（Hay）、美世人力資源咨詢（WilliamMercer）、美商惠悅（WatsonWyatt）等。國內(nèi)比較著名的提供人力資源咨詢服務(wù)的有北京外企太和、北大縱橫、西三角、佐佑人力資源顧問等。這些咨詢公司雖然提供的人力資源咨詢比較專業(yè)，質(zhì)量比較高，但是它們的咨詢報價和項目運(yùn)作成本比較高，一個普通的人力資源咨詢項目至少是上百萬的報價。另外，國內(nèi)各地還有一些本土的專業(yè)提供人力資源咨詢服務(wù)的公司，比如北京的和君創(chuàng)業(yè)咨詢有限公司、等。這些公司對客戶也能夠提供專業(yè)的人力資源咨詢服務(wù)，與前者相比它們最大的優(yōu)點(diǎn)就是項目報價和運(yùn)作成本比較低，深受廣大中小型企業(yè)的歡迎。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在考慮運(yùn)作成本時最好首先選擇一家當(dāng)?shù)氐娜肆Y源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，如果勢力比較強(qiáng)大的公司也可以首先考慮一家知名度比較高的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。這些公司一般都能夠提供關(guān)于整體人力資源培訓(xùn)與咨詢的服務(wù)，幫助企業(yè)快速便捷地建立起有效的人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康快速的發(fā)展。

• 分享關(guān)注-->

  ---

  部門月度績效計劃檢討表		如何構(gòu)建有效的績效管理體系
  薪酬分配的四個法則		民營企業(yè)績效管理的主要障礙
  如何建立有效的績效管理體系？		如何應(yīng)對員工的加薪要求
  酒店人力資源的現(xiàn)狀分析及對策		看網(wǎng)絡(luò)時代該如何招聘？
  5個技巧幫酒店提高招聘效果		HR的數(shù)據(jù)管理
  80% 的企業(yè)培訓(xùn)是沒有用的		HR值得關(guān)注的20個薪酬談判問題
  面試官你不懂面試		注意酒店人力資源招聘的有效性
  人力資源管理十大新方向

  信息發(fā)布：廣州名易軟件有限公司 http://www.jetlc.com