• 如何衡量HR（人力資源）的價(jià)值實(shí)在是一個(gè)難題。哪種招聘方法效率最高？培訓(xùn)到底能給個(gè)人和組織帶來多大收益？如何激勵(lì)員工才能達(dá)到最好的效果？諸如此類的問題，始終難有精確答案?！　〉c此同時(shí)，越來越多的決策者在用人問題上，不再單純依靠經(jīng)驗(yàn)和直覺做判斷，而是越來越期待數(shù)據(jù)、模型等量化工具為決策提供更“給力”的支持。決策者對HR的價(jià)值到底體現(xiàn)在哪里相當(dāng)感興趣。因此，如何量化人力資源工作的價(jià)值變得越來越重要。　　三類數(shù)據(jù)　　反映人力資源現(xiàn)狀的事實(shí)數(shù)據(jù)例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡等，可以展示一定時(shí)間段內(nèi)組織內(nèi)部人力資源的基本概況。這類數(shù)據(jù)收集起來比較容易，分析起來也比較簡單。一般來講，每月提供此類人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表，并與不同時(shí)期的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，可以讓決策者對人力資源現(xiàn)狀有一個(gè)概覽式的認(rèn)知。　　反映人力資源活力的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)例如招聘周期、招聘完成率、員工流動(dòng)率、核心員工流失率、內(nèi)部流動(dòng)率等。動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)可以反映一定時(shí)間段內(nèi)組織的活力狀況。較短的招聘周期、較高的招聘完成率可以反映組織“入口”的健康狀況。而合理的員工流動(dòng)率、較低的核心員工流失率可以反映組織“出口”的健康狀況。內(nèi)部流動(dòng)率，如員工換崗、員工晉升或接班人計(jì)劃等，可以反映出組織內(nèi)在的活力。　　動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集也比較容易，關(guān)鍵是組織要沉淀數(shù)據(jù)，并及時(shí)了解市場行情，通過內(nèi)部及外部的對比分析，才能對組織人力資源的活力有客觀的評價(jià)。比如分析發(fā)現(xiàn)一段時(shí)間內(nèi)某個(gè)崗位的招聘周期變長了，HR及用人部門就要坐下來分析。是市場供給減少了，還是市場競爭激烈了，還是人才定位出現(xiàn)偏差或其他原因，之后才能找到對策。這類監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)，就像反映組織健康狀況的晴雨表，隨時(shí)可以給管理者預(yù)警。　　反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù)例如人均效率、人力資本投資回報(bào)率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等。分析數(shù)據(jù)，可以深入了解組織的效率，反映人力資源對業(yè)績的作用，也是影響人力資源及公司戰(zhàn)略決策的重要參考。　　這類數(shù)據(jù)的收集與分析需要模型支撐，需要花費(fèi)一番功夫。同時(shí)，這類數(shù)據(jù)的分析也最富創(chuàng)造性，對組織業(yè)務(wù)的影響最有參考價(jià)值。比如分析發(fā)現(xiàn)，員工滿意度越高，客戶忠誠度也越高。這就引導(dǎo)管理者將資源重點(diǎn)放在員工滿意度上，采取一系列措施去提高員工滿意度。一旦員工滿意度有所下降，管理者就要檢討和反省背后的原因，并拿出應(yīng)對措施。再比如分析發(fā)現(xiàn)人均效率下降了，通過人員預(yù)測模型發(fā)現(xiàn)公司的人員是多了而不是少了。此時(shí)公司的人員戰(zhàn)略目標(biāo)或許需要由“增員”轉(zhuǎn)向“減員增效”。　　人均效率、人力資本投資回報(bào)率有標(biāo)準(zhǔn)的公式，需要HR與財(cái)務(wù)配合，共同完成。員工滿意度、員工敬業(yè)度等也有一些成型的理論和模型，比如蓋洛普Q12等。關(guān)鍵是選擇那些經(jīng)過時(shí)間和眾多組織檢驗(yàn)過的模型，并堅(jiān)持在組織內(nèi)推行下去。有歷史數(shù)據(jù)的沉淀，才有對比分析的意義。　　如何著手?jǐn)?shù)據(jù)分析　　集中力量優(yōu)先解決重點(diǎn)問題工資管理系統(tǒng)模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問題，能進(jìn)行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，應(yīng)集中力量優(yōu)先解決重點(diǎn)問題。何為重點(diǎn)問題？公司戰(zhàn)略需要的指導(dǎo)性或支持性分析是重點(diǎn)，目前最影響業(yè)績的問題也是重點(diǎn)。　　要有業(yè)務(wù)導(dǎo)向人力資源數(shù)據(jù)分析不能孤芳自賞，必須服務(wù)于業(yè)務(wù)才能發(fā)揮真正的作用。同時(shí)，從事數(shù)據(jù)分析的人員也需要有銷售、財(cái)務(wù)的敏感性和基本的知識(shí)，這樣才能將HR與業(yè)務(wù)更緊密地聯(lián)系起來。　　從已有資源開始HR部門手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來。數(shù)據(jù)本身是沒有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績關(guān)聯(lián)起來。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力。基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。　　堅(jiān)持下去，要有沉淀一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專人負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效的分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評估和預(yù)測方面能發(fā)揮更大的作用。　　打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新例如，谷歌通過研究發(fā)現(xiàn)，好的管理與人才保留率和團(tuán)隊(duì)績效之間是正相關(guān)的關(guān)系。他們借鑒心理學(xué)方法進(jìn)行雙盲面試測試，識(shí)別出最好的經(jīng)理表現(xiàn)出哪些關(guān)鍵行為。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，好的經(jīng)理身上存在8種行為以及5個(gè)需要規(guī)避的陷阱。他們將這些發(fā)現(xiàn)納入經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃和輔導(dǎo)教程，并給經(jīng)理提供針對性的反饋，取得了很好的效果。類似這樣的創(chuàng)新性研究將有效提升工資管理系統(tǒng)的專業(yè)水平，從而為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。