管理培訓(xùn)的評(píng)估一般情況下很少去做，即使是投入了很多時(shí)間與金錢并制訂了周密的管理培訓(xùn)計(jì)劃也是一樣。對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行鞏固以使學(xué)習(xí)內(nèi)容能轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中是投資培訓(xùn)的決策者的最大期望，但期待培訓(xùn)的參與者會(huì)主動(dòng)把學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成新的管理行為并給他們提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh與鼓勵(lì)促使他們那樣做只是理想化的，在大多數(shù)情況下，極少有培訓(xùn)參與者會(huì)那樣做。

這幾年來(lái)，我一直負(fù)責(zé)Northeast總部的13個(gè)地區(qū)、8個(gè)分公司的管理培訓(xùn)，光是旅行費(fèi)用的投資就非常嚇人。更重要的是，這些培訓(xùn)除了電話聯(lián)系之外，很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的跟進(jìn)，總部很難了解培訓(xùn)課程結(jié)束之后到底是否產(chǎn)生效果。怎樣才知道培訓(xùn)是否有效？我總結(jié)了以下一些培訓(xùn)的評(píng)估方式。

培訓(xùn)的跟進(jìn)方式我們采用了六個(gè)跟進(jìn)方法。運(yùn)用哪一種方法是根據(jù)課程的內(nèi)容來(lái)定的，使用這些方法的作用是評(píng)估變化及鼓勵(lì)變化的持久性。跟進(jìn)過(guò)程的目的不僅僅是為了評(píng)估課程或是參與者，而是鼓勵(lì)他們努力改變過(guò)去的行為而采用培訓(xùn)課程要求的新的行為。他們的努力要得到反饋并且要讓他們知道，他們做得如何，通過(guò)他們自己的努力已經(jīng)有了多大的改變。這就是我們對(duì)任何課程都有一套評(píng)估與跟進(jìn)方式的原因。

方法1自由建議專家批評(píng)

對(duì)一些技巧性培訓(xùn)如寫(xiě)作與口頭表達(dá)能力，我們采用第一種方法，這種方法就是讓培訓(xùn)的參與者給我們提一些他們過(guò)去在寫(xiě)作與演講方面的較為成功的例子，通過(guò)這種方法，可使培訓(xùn)的參與者成為課程的一分子，調(diào)動(dòng)他們積極參與到培訓(xùn)中來(lái)的熱情。

考查寫(xiě)作并不難，可以讓參與者寫(xiě)一封信或報(bào)告，描述過(guò)去寫(xiě)作精彩的例子，我們對(duì)這份報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)并給他提供一些建議、祝賀或其他任何適當(dāng)?shù)姆答仭?p style="line-height: 3em;">

口頭表達(dá)能力就較難評(píng)價(jià)。我們想到一個(gè)辦法，讓雇員把自己的陳述錄像寄給我們，我們對(duì)這些錄像進(jìn)行評(píng)價(jià)并通過(guò)電話給予反饋，這種方式也非常有效。同時(shí)，如果可能的話，我們會(huì)坐下來(lái)讓他們演練一下，并就如何提高要求所有的參與者都給出一些建議與評(píng)價(jià)。

方法2第三方反饋

在我們的領(lǐng)導(dǎo)力課程中，課前發(fā)放了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)查問(wèn)卷。在課中，他們就收到了來(lái)自老板、同職級(jí)同事與下屬的反饋概要，他們使用一些數(shù)據(jù)確定他們希望改變的是什么行為以及怎樣改變。我們?cè)?-12周后發(fā)放課后調(diào)查，包括對(duì)完成課前調(diào)查問(wèn)卷的培訓(xùn)參與人。在分析結(jié)果后會(huì)將他們的下屬關(guān)心的一些希望改變的行為方式內(nèi)容發(fā)送給他們，受訓(xùn)者面對(duì)的是必須改變行為的壓力，因?yàn)樗麄兊南聦僭诳粗麄?。這對(duì)受訓(xùn)人員的長(zhǎng)期的行為改變有一種激勵(lì)作用。

此外，二次考查已經(jīng)學(xué)習(xí)的技巧行為的運(yùn)用是非常有效的手段，同時(shí)也提供了一個(gè)努力改變行為的優(yōu)秀學(xué)員的典范。結(jié)合自我總結(jié)也是一個(gè)非常有效的跟進(jìn)過(guò)程。

方法3自我總結(jié)報(bào)告

自我總結(jié)報(bào)告由于缺乏有效性而口碑不好，甚少使用。但是，如果有效的話，自我總結(jié)報(bào)告可以作為一個(gè)非常有效的激勵(lì)因素而起到加強(qiáng)作用，任何可資利用的自我總結(jié)都可被用于這一目的。

我們要求領(lǐng)導(dǎo)力課程班的學(xué)員完成領(lǐng)導(dǎo)方式調(diào)查問(wèn)卷。這個(gè)調(diào)查問(wèn)卷文本應(yīng)用在上述第二種方法時(shí)由其他與學(xué)員有互相影響的人來(lái)填寫(xiě)。而在后面開(kāi)班的調(diào)查問(wèn)卷則使用另一個(gè)不同的文本。我們運(yùn)用這前后不同的調(diào)查結(jié)果評(píng)估知識(shí)的獲取與保持，因?yàn)檎{(diào)查問(wèn)卷評(píng)估的是同一的信息。在課前與課后，每個(gè)人的培訓(xùn)筆記都會(huì)在實(shí)施第二種方式時(shí)發(fā)送給每一個(gè)學(xué)員，包括個(gè)人的與其他人的回答方式的任何變化。無(wú)論他們的自我總結(jié)顯示的是什么，我們都建議他們要從與他們有聯(lián)系的人當(dāng)中尋求反饋。同時(shí)，因?yàn)檎{(diào)查問(wèn)卷彼此是互相一致的，我們可以做一個(gè)統(tǒng)計(jì)分析并找出一個(gè)課程班學(xué)得如何，以及是否掌握了期望中的知識(shí)。

自我總結(jié)可以由學(xué)員自己掌握，并提供一些適當(dāng)?shù)墓膭?lì)以求行為的改變，實(shí)際上，這些操作起來(lái)并不困難。當(dāng)你把自我總結(jié)與第三方反饋結(jié)合起來(lái)的時(shí)候，你就得到了一個(gè)系統(tǒng)的效果，因?yàn)檎n前個(gè)人感覺(jué)與希望上的差異會(huì)小于課后。

方法4跟進(jìn)過(guò)程

在我們的面談與問(wèn)題解決課程中，我們發(fā)送了一個(gè)跟進(jìn)調(diào)查，詢問(wèn)過(guò)去的學(xué)員在課程中學(xué)到的東西是怎樣應(yīng)用的。因?yàn)樗麄冊(cè)谌粘９ぷ髦羞\(yùn)用培訓(xùn)課程中傳授的方法時(shí)我們并不在場(chǎng)，但從他們的描述中我們還是能發(fā)現(xiàn)他們是否有效地應(yīng)用了在課程班中學(xué)習(xí)的內(nèi)容。有時(shí)我們會(huì)寫(xiě)下來(lái)或是致電給他們，與他們討論跟進(jìn)調(diào)查的反饋細(xì)節(jié)。這些額外的關(guān)注在鼓勵(lì)他們改變過(guò)去的一些行為上收到了非常好的反饋與效果，在他們努力運(yùn)用新知識(shí)后，他們?cè)趹?yīng)用中也會(huì)有一些在培訓(xùn)課堂上從來(lái)沒(méi)有碰過(guò)的細(xì)節(jié)上的問(wèn)題與疑難。

方法5合同

在課程中，我們要求所有的學(xué)員就提高時(shí)間使用效率方面做出改變，簽訂合同。合同一式二份，包括四個(gè)問(wèn)題：

1.是否考慮過(guò)我的時(shí)間問(wèn)題集中在什么地方？我認(rèn)為我面對(duì)的最為明顯的時(shí)間浪費(fèi)是什么？

2.這真的是時(shí)間浪費(fèi)嗎？為什么？

3.是什么導(dǎo)致時(shí)間的浪費(fèi)？

4.我要為此做些什么才能改變時(shí)間的浪費(fèi)？

合同的一份交給培訓(xùn)師，另一份用信封裝好并寫(xiě)上學(xué)員的詳細(xì)工作所在地，讓他們一直保存這份合同。如果他們認(rèn)為他們已經(jīng)做出了改變，我們希望他們有更大的改變。同時(shí)，他們知道我們會(huì)在課程結(jié)束6個(gè)星期后把合同寄出給他們。

此外，我們將時(shí)間管理的主修課程如文件的一次處理、確立優(yōu)先處理問(wèn)題、電話的使用等跟進(jìn)調(diào)查寄給學(xué)員。學(xué)員被要求簡(jiǎn)要說(shuō)明他們?cè)诿恳粋€(gè)課程領(lǐng)域上是否努力做出了改變，這些改變是否非常有效，他們是不是堅(jiān)持一直這樣做。最后，他們被要求估計(jì)一下因?yàn)樗麄冏龀龅母淖?，每周?jié)省下了多少時(shí)間。

要特別關(guān)注的是，注意跟進(jìn)學(xué)員對(duì)跟進(jìn)調(diào)查的反應(yīng)。這些反應(yīng)通常是一些可靠的改變，大多數(shù)都是有效的。他們的報(bào)告顯示，平均每周節(jié)省下了2-3個(gè)小時(shí)，這是對(duì)于5個(gè)小時(shí)課程的巨大回報(bào)。即使你把節(jié)省下來(lái)的時(shí)間打個(gè)對(duì)折，一個(gè)班20個(gè)學(xué)員花費(fèi)100個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)至少也能節(jié)省下400個(gè)小時(shí)的時(shí)間。

方法6第三方反饋

上司或身邊的同事評(píng)估技巧培訓(xùn)的一個(gè)傳統(tǒng)方法是要求受訓(xùn)員工的上司就該為員工培訓(xùn)完后的行為變化提供報(bào)告，這種方法經(jīng)常用于評(píng)估寫(xiě)作技巧與口頭表達(dá)能力的培訓(xùn)，盡管這種方法既不是唯一的，也不是復(fù)雜的評(píng)估方法，但卻經(jīng)常被忽視。

在我們的經(jīng)歷中，上司總是會(huì)非常主動(dòng)地報(bào)告下屬的員工行為是否發(fā)生了改變。這有助于我們了解技巧培訓(xùn)是否轉(zhuǎn)化到工作中。當(dāng)積極的改變被注意到時(shí)，就會(huì)強(qiáng)化上司鼓勵(lì)下屬員工參加培訓(xùn)的思路。當(dāng)出現(xiàn)積極的改變時(shí)，我們也會(huì)建議上司及時(shí)給下屬提供反饋，上司也會(huì)被要求指出員工已經(jīng)發(fā)生的改變是什么，以強(qiáng)化這一變化。如果沒(méi)有發(fā)生改變甚至更差，即出現(xiàn)消極的變化，我們就會(huì)與上司討論，分析發(fā)生這種情況的原因，然后我們與上司一起，制定一個(gè)指導(dǎo)績(jī)效改善的計(jì)劃。

這種方法同時(shí)也可適用于同級(jí)的同事。在口頭表達(dá)能力培訓(xùn)中，我們準(zhǔn)備了一份表格提供給受訓(xùn)員工身邊的同事，讓他們觀察受訓(xùn)員工的表達(dá)能力。表格列出了一些表達(dá)技巧如自我介紹、內(nèi)容的清晰陳述、形容詞的恰當(dāng)使用等。觀察者被要求對(duì)受訓(xùn)者課前與課后的表達(dá)能力從很差到很好根據(jù)1-5共五個(gè)維度進(jìn)行打分。觀察者的反饋表返回給我們，我們根據(jù)這一反饋表進(jìn)行總結(jié)并反饋給受訓(xùn)員工。有時(shí)可能會(huì)收到一些非選定的觀察者的主動(dòng)反饋，其中包括非常詳細(xì)的評(píng)論。這些反饋盡管不是正式途徑的，但卻非常有價(jià)值。我們可從中分析受訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的真實(shí)情況。

結(jié)論上述六個(gè)方法中任一個(gè)都適用于任何管理培訓(xùn)。這些方法比較有效，因?yàn)楫?dāng)受訓(xùn)員工知道別人正在看著他，特別是當(dāng)他們完成培訓(xùn)后會(huì)有人對(duì)他進(jìn)行評(píng)估時(shí)，行為改變的可能性就會(huì)增大。

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