第一步：決定是否需要實(shí)施員工滿意度調(diào)查項(xiàng)目。即：什么情況下需要進(jìn)行滿意度調(diào)查？最近，和一些管理者交流的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)有些HR做員工滿意度調(diào)查是因?yàn)閼{感覺(jué)，想做就做；有些HR是因?yàn)橛X(jué)得近段時(shí)間員工的思想動(dòng)態(tài)不對(duì)勁；有些HR認(rèn)為公司要搞變革才來(lái)做滿意度調(diào)查；有些HR聽(tīng)命于老板，老板說(shuō)做員工滿意度調(diào)查就馬上做，老板不說(shuō)則不做；有些HR認(rèn)為員工滿意度調(diào)查沒(méi)有用，不做，即使被安排了做得也不得勁……遇到什么情況的時(shí)候，員工滿意度調(diào)查就非做不可？1、公司迅速擴(kuò)張。當(dāng)一個(gè)公司快速發(fā)展的時(shí)候，了解和掌握員工對(duì)他們的工作、對(duì)公司的發(fā)展前景以及個(gè)人的成長(zhǎng)等各方面的看法是十分重要的。2、有上升趨勢(shì)的員工流失率。當(dāng)你所在的公司的員工流失率超過(guò)該行業(yè)的平均流動(dòng)率的時(shí)候，對(duì)你的公司來(lái)說(shuō)可能存在內(nèi)部的問(wèn)題，通過(guò)員工滿意度的調(diào)查是解決這個(gè)問(wèn)題的首選方法，可以快速診斷出問(wèn)題的結(jié)癥所在。3、突發(fā)事件。公司內(nèi)部的突發(fā)事件是一個(gè)公司不可預(yù)測(cè)的問(wèn)題，這類事件可能導(dǎo)致公司內(nèi)部溝通不暢、誠(chéng)信危機(jī)、員工的恐懼等。通過(guò)調(diào)查直接可以了解事件的影響程度。4、公司機(jī)構(gòu)或者管理層變更。變更對(duì)于公司內(nèi)部的很多人來(lái)說(shuō)都是困難的，如果決策者處理不好，公司的生產(chǎn)力和利潤(rùn)可能都要下降。5、高度競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的行業(yè)內(nèi)，降低人員流動(dòng)率，提供公司的生產(chǎn)力都是公司制勝的關(guān)鍵因素。與員工保持緊密的聯(lián)系是維持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。6、薪酬福利等與員工切身利益密切相關(guān)的政策的制定。公司必須知道員工報(bào)酬的哪些方面是固定的，以及固定在哪個(gè)水平范圍內(nèi)，既要保證公司的最大投資回報(bào)率，也要使員工滿意。第二步：決策層向管理層推銷和宣傳員工滿意度調(diào)查的重要性，即：實(shí)施員工滿意度管理會(huì)給公司帶來(lái)哪些好處？在缺乏員工對(duì)工作環(huán)境有什么看法這類信息時(shí)，決策影響生產(chǎn)率、員工士氣、員工流動(dòng)率、薪資以及收益成本都處在信息真空，這會(huì)導(dǎo)致潛在資源浪費(fèi)以及成本的上升。如果公司關(guān)注于內(nèi)部資源以期待改善某一方面收益而員工的真實(shí)需要是要更多的培訓(xùn)和更好的溝通，最后的結(jié)果將會(huì)是導(dǎo)致資源成本更高，同時(shí)員工士氣更低落。如果評(píng)估降低流動(dòng)率的成本主要取決于新員工培訓(xùn)達(dá)到合格工作要求的培訓(xùn)費(fèi)用，擁有高技能的人力資源的公司將會(huì)意識(shí)到大量成本節(jié)約和生產(chǎn)率的提高。哈佛曾說(shuō)降低5%的人員流動(dòng)率可以使公司降低10%的運(yùn)作成本并且提高25-65%的勞動(dòng)生產(chǎn)率。以上是公司的硬收益。軟收益上：?jiǎn)T工會(huì)很感激公司能在意他們的意見(jiàn)，當(dāng)他們的已經(jīng)被采納執(zhí)行后會(huì)更有主人翁感。當(dāng)公司的變更讓員工感覺(jué)到對(duì)為了的工作更有利時(shí)，會(huì)給公司帶來(lái)除了降低流動(dòng)率以外的潛在的多方面的收益：有更充滿活力的員工；大幅度提高的生產(chǎn)率；改善的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系；高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)；更加滿意的客戶等第三步：決定員工滿意度調(diào)查中該問(wèn)什么，即：如何決定員工滿意度調(diào)查中該問(wèn)什么問(wèn)題？現(xiàn)在很多研發(fā)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)了一個(gè)對(duì)大多數(shù)公司都適用的問(wèn)卷，包含了核心問(wèn)題的基本問(wèn)卷，包括：主管公正、組織溝通和工作環(huán)境等問(wèn)題，基于這些核心問(wèn)題開(kāi)始，再根據(jù)公司的情況進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)，看看哪些問(wèn)題需要增加，哪些問(wèn)題需要調(diào)整，然后起草一份問(wèn)卷初稿討論，多次的溝通直到問(wèn)卷的最后定稿。第四步：選擇員工滿意度調(diào)查方法，即：如何選擇員工滿意度調(diào)查方法？調(diào)查方法有兩種：互聯(lián)網(wǎng)和紙張問(wèn)卷。選擇的標(biāo)準(zhǔn)是看受訪者最適合哪一種。最適合的考慮是方便性、易用性和可信度。當(dāng)樣本比較小、員工比較集中時(shí)，兩種方法的成本都差不多，但是當(dāng)一個(gè)公司有上千名員工并且員工分布在不同地方時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查更具有成本優(yōu)勢(shì)。如果大多數(shù)的員工在工作場(chǎng)所都能夠登錄互聯(lián)網(wǎng)，這時(shí)互聯(lián)網(wǎng)就是首選方法，互聯(lián)網(wǎng)的調(diào)查會(huì)帶來(lái)很高的回復(fù)率以及更快的反饋結(jié)果，而且容易控制調(diào)查的進(jìn)程以及自動(dòng)的邏輯檢查能力。如果公司只有一小部分員工能夠上網(wǎng)，則采用傳統(tǒng)的紙張調(diào)查方式。第五步：在員工滿意度調(diào)查中應(yīng)該注意的問(wèn)題，即：如何保證調(diào)查有效？有很多原因?qū)е聠T工不愿意回答某些特定的問(wèn)題，比如：1他們感到?jīng)]有資格回答。因此，他們的答案可能會(huì)是猜選的。這樣的答案可能會(huì)使調(diào)查的數(shù)據(jù)更加混亂，分析出有價(jià)值的結(jié)果變得更加困難。2他們害怕回答，害怕公司的某個(gè)人發(fā)現(xiàn)他們的反饋。但是他們必須回答，則就會(huì)導(dǎo)致他們有意選擇一些不能反映他們真實(shí)意圖的答案，這將會(huì)導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果不能準(zhǔn)確反應(yīng)某個(gè)群體的真實(shí)意見(jiàn)。3他們對(duì)涉及的問(wèn)題漠不關(guān)心的。則他們可能會(huì)隨機(jī)地選擇答案敷衍了事，也導(dǎo)致了數(shù)據(jù)的混亂。4他們忘記了要去回答。這種情況在做員工滿意度打分題的時(shí)候經(jīng)常發(fā)生。另一個(gè)不愿意回答的問(wèn)題是問(wèn)他們所屬部門，這并不是因?yàn)樗麄冞z忘的原因，而是員工潛在意識(shí)不想讓自己的身份被調(diào)查者識(shí)別。接下來(lái)的背景資料問(wèn)題通常讓員工都不能完整地回答，通常也不要求員工一定要回答這些問(wèn)題，了解員工所屬部門比了解他們的性別、年齡、收入等變量更有意義。

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