菜鳥hr往往苦于招聘效率低下，簡歷看了一大堆，電話打到嘴冒泡，面試面到面癱，可就是發(fā)現(xiàn)不了合格的候選人。腫么辦？

《孟子梁惠王章句上》上記載說：權，然后知輕重；度，然后知長短，物皆然，心為甚。所以，要了解一個人才的賢或不賢，能干或不能干，必須會權、度。但要找到志同道合的人才加入你的團隊，必須掌握一定的方法技巧，避免知人知面不知心。下面是某前輩十年招聘經(jīng)驗分享，希望對各位新晉同行有幫助。

第一招：熟悉公司核心產(chǎn)品或服務，對公司的產(chǎn)品和服務比銷售人員還有信心。

老袁當hrd的時候，逢人便吹噓公司樓盤園林景觀一流，絕對是頤養(yǎng)天年的好去處，比銷售人員還清楚設計細節(jié)，談起項目自豪之情溢于言表。此招在面試中使出，可測試候選人專業(yè)水準。如候選人嗯嗯啊啊，其專業(yè)水準不會很高；如候選人一二三四五和你擺下道道，專業(yè)能力會有亮點。

第二招：公司業(yè)務模塊、職能模塊、組織架構、制度流程、管控模式爛熟于心。

專業(yè)對專業(yè)，候選人和招聘人員交流的過程也是候選人對公司了解的過程，如果招聘人員對公司業(yè)務和經(jīng)營管理了如指掌，就會建立候選人對公司的正面映象。其次，作為招聘人員，也可以在交流中考評候選人的綜合能力，問的專業(yè)的人和答的專業(yè)的人都是你要的專業(yè)人士。

第三招：營銷、生產(chǎn)、研發(fā)、采購、財務、后勤......各部門老大個人情報要匯總。

為了讓自己的招聘工作更輕松，引進員工存活率更高，你必須是個小八卦。你要了解每一個部門老大的出生年月日、血型、嗜好、習慣、性格特征、社會背景、學歷背景、家庭狀況等等，甚至最好挖到他們秘不可傳的革命史。知己知彼，才能百戰(zhàn)不殆。候選人的崗位匹配度決定了候選人能不能勝任工作任務，候選人與部門領導的互補性或匹配度決定了你的員工流失率。愿不愿意聽老袁的話，成為小間諜是你的決定。

第四招：沒事多串門，公司崗位眼見為實，耳聽為虛。

公司里的各位爺們姐們兄弟姐妹們都在干啥活？你知道不？看jd？你太out了。要是光看jd就能招人，為啥還要科班出身的你來當招聘主管呢？jd是用來看的，不是用來用的，明白了嗎？多串門吧，多聊天吧。用人單位永遠會夸大他們對用人需求的緊迫性，不想被蒙，你就得動腿動嘴。天天坐在辦公室刷微博？遲早被你們老大罵。

第五招：對招聘職位的任職資格確認一定要與用人單位協(xié)商，這樣篩選簡歷更輕松。先說斷，后不累。這個是老袁經(jīng)常被教導的一句話。

hr部門招人的業(yè)務其實和談生意做訂單沒啥兩樣，只不過hr部門采購的是企業(yè)員工。所以，好的招聘主管一定會主動和自己的客戶反復協(xié)商，確定候選人任職資格條件，還要根據(jù)市場供給狀況給客戶反饋，要知道你的客戶因為沒你專業(yè)經(jīng)常會犯些令人哭笑不得的錯誤。譬如招的是不用英語的專業(yè)崗位，卻還要求英語六級；明明某個專業(yè)就沒有985、211院校的，偏要求985、211的畢業(yè)生，我上哪找去？

第六招：采用結構化面試方法，用人單位相關專業(yè)主管參與，當場評分，這樣面試候選人匹配度最高。

為啥采用結構化面試？這是一個概率問題，結構化面試可以保證同崗候選人評估中沒有太大的差異，因為我們在一個標準下評估所有的候選人，即使是參與面試的用人單位專業(yè)主管也要掌握這樣一個標準。為什么要用人單位專業(yè)主管參與？hr雖然號稱小超人，但你千萬別當真，你還真能把所有專業(yè)領域都弄懂了？有做房地產(chǎn)的hr在看這篇文章吧？老袁問你，啥叫土方平衡？啥叫止水帷幕？啥叫護坡？啥叫軟包？啥叫熱泵？或者問大體積混凝土澆灌需要注意哪些事項？配筋和建筑高度的關系?......算了，不為難大家了。所以，你非得拉上專業(yè)人士不可。老袁最討厭一面全是hr的流程，我到哪家公司只要發(fā)現(xiàn)這樣的流程，我就非改了不可。

以上六招如能學會，即可為出色的招聘管理主管；如能融會貫通，并持之以恒，你就一定會成為hrd。

分享的是見識與眼界，他們決定一個人的定位與高度！

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