經歷了面別人和被別人面之后，兩相比較，我發(fā)現(xiàn)大家的面試方法差別很大?？陀^的說，不少面試官的水平比較淺，很難通過面試有效的綜合評估一個人，如果把不合適的人招了進來（尤其是核心崗位的人員），勢必對企業(yè)的業(yè)務開展造成很大的影響。

接下來我分享一下我這些年來的經驗供大家參考。

首先，我們要明確面試的目標是什么？我覺得至少包含兩個層面：一是相互了解，確保招到合適的人才；二是設法把優(yōu)秀的人才吸引過來。

我經常遇到的面試過程是這樣的：

1、時間通常是1-1.5小時左右；

2、一開始就直接進入主題，讓候選人自我介紹，而且不規(guī)定時間，想說什么就說什么，想說多久就說多久，中間不太會主動打斷；

3、然后，就按工作經歷開始問，從第一份工作開始，一直到最近這份。主要了解在這些機構里主要是做什么具體的工作以及大致的流程；

4、多數(shù)時候是問工作相關情況，很少會針對性的了解“人”相關的問題；

5、最后就是簡單介紹一下公司的基本情況并匆匆結束面試。

可能我這描述過于簡單，但大體就是如此。面試下來，有時候我都不知道對方想重點了解和評估什么？

通常我把面試分為前、中、后三個階段：

1、前期主要是明確用人需求和標準、設計面試大綱、初步電話溝通；

2、中期主要是面試過程，包括開場、評估專業(yè)能力經驗（硬件）、人格特質價值觀領導力（軟件）、介紹公司情況并答疑；

3、后期是整理評估意見。

以我面試一個向我直接匯報的中層經理總監(jiān)（核心崗位）為例，通常也是一個半小時（明顯不太滿意的我會很快結束，不浪費時間）。平時大家都能做到的我就不贅述了，重點說說可能不太注意的地方。大致流程如下：

前期

1、明確用人需求和標準

我一般會先明確這個崗位的核心職責（最重要的三個），以及相應的任職資格，這樣在評估候選人時，針對性會更強、效率更高。

任職資格包括經驗、專業(yè)能力、歷史業(yè)績、管理能力領導力、價值觀、人格特質等。很常見的情況是，很多HR的關注點在經驗和專業(yè)能力（即“事”的層面），而相對較忽略動機、人格特質等“人”相關的問題，這會極大的影響人才-公司崗位的適配性。建議大家每項的要求都不超過三條，不要貪多，這個世界沒有完美的神仙，有你也請不起。

我們應該在面試前，就把這些問題全部明確下來，想清楚你需要什么樣的人。千萬不要以為只是大概就可以了，很多失敗的招聘就是因為需求不明確造成的。

2、設計面試大綱

為了提升面試效率，我一般會根據(jù)任職資格的相關要求簡單設計一個面試大綱，把要問的核心問題和考察點，以及每個環(huán)節(jié)相應的時間明確下來。以防問的問題太隨性、太散、有遺漏或時間控制不好。

如果把面試過程分為上下半場（上半場是我了解候選人、下半場是讓候選人了解我們），對于我來說，這個大綱也提到一個提醒作用--上半場是由我來主導，千萬別被一些很健談的候選人談跑題了。始終緊盯我的目標。這點對于經驗不豐富的HR來說，還是比較有用的。

3、HR初步電話溝通

在請候選人到公司來面試之前，我通常會讓HR先做一個電話面試。主要是了解候選人是否對我們的這個機會感興趣（包括行業(yè)、職位、地點和職業(yè)方向等），目前的工作狀態(tài)和職責，期望的待遇等等。這些問題都挺常規(guī)的，但可以提升面試效率，基本很多獵頭或HR都能做到，我就不贅述了。

中期

1、開場及基本了解

我的開場目標是要營造一個輕松、平等但略有壓力的溝通氛圍，。

我會安排助理先給候選人倒杯熱水，并讓對方先喝兩口（北方太干燥、溝通時間可能較長，需要潤嗓）。我通常會先簡單的做自我介紹，包括姓名、職務、負責的內容和在公司的服務時間等，并感謝對方能過來溝通（我從不說面試）。

多數(shù)情況我會根據(jù)候選人簡歷中的相關信息找些話題先聊一下，比如他的大學、曾供職過的公司或圈內的朋友等等，讓對方放松精神，就像圈內朋友聚會聊天。

簡單寒暄后，我會讓對方用1分鐘時間介紹一下自己。

沒錯，時間就是1分鐘，我會和對方強調這點，超時我會打斷對方。我希望了解對方邏輯歸納表達能力。同時，這是個開放性問題，我并沒有要求一定是職業(yè)經歷（多數(shù)候選人都只介紹這點）。問這個問題的目的，我是希望能通過這個簡短的自我介紹了解到候選人與所聘崗位想匹配的最大的特質或亮點，而不是從高中開始流水賬一樣的介紹一遍個人經歷，簡歷上都有的內容，我一般不重復問。候選人如果在這個環(huán)節(jié)表現(xiàn)得好，其實可以很快一下子吸引到面試官，因為報流水賬的實在太多。

2、評估專業(yè)能力和經驗

我一般只重點了解候選人最近三年的相關經歷。太久以前的時效性不強，我一般不多問。

候選人簡歷上關于每個公司的工作經歷通常都會寫很多職責。我見過最夸張的是把一個三年的工作經歷列了將近20條職責。

我一般先問這段工作最核心的三項職責是什么。我只關心最核心的三項，我希望了解的是占用了候選人絕大多數(shù)（80%）精力的三項職責，瑣碎的工作我不關心。

然后候選人針對這三項工作進行重點介紹，通過他的過程描述來判斷他的專業(yè)程度、工作思路和方法以及相關的行為表現(xiàn)。

介紹過程遵循STAR原則：

1）背景Situation：那是一個怎么樣的情境？什么樣的因素導致這樣的情境？在這個情境中有誰參與？

2）任務Task：你面臨的主要任務是什么？需要達到什么樣的目標？

3）行動Action:在那樣的情境下，你當時心中的想法、感覺是什么？采取了哪些行動？過程中有什么特別重要的步驟？遇到哪些困難和挑戰(zhàn)，如何應對？

4）結果Result：最后的結果是什么？

在過程中特別要注意，候選人不能只說一些泛泛的概念、理論、想法，重點說實際的行為和事實；也不能說“我們”或別人的行為，只能是候選人自己的。網(wǎng)上關于這方面的資料很多，建議大家學習。

3、評估人格特質、價值觀和領導力

很多HR并不太在意“人”方面的評估，或者完全借助測評工具。我的做法是，測評工具必須用（得挑靠譜的），但我也要在面試時進行評估，兩者相互驗證。

我的主要評估方法就是行為事件訪談法（BehavioralEventInterview，BEI）。大致的方式是，我先讓候選人回憶在其最近1年的工作中，親身經歷過的最成功（最有成就感）和最挫?。ㄗ钸z憾）的兩件事，然后詳細地介紹當時發(fā)生了什么。過程仍要遵循STAR原則，不斷深挖。

通過這個方法，我們可以了解到一個人做什么事會有成就感以及如何面對挫折，這個過程能夠比較明顯的看出候選人的特質和價值觀。

我碰到較多的情況是，讓談成功的事，滔滔不絕；談挫敗的事，支支吾吾或說沒有。這反映候選人要么不夠坦誠開放，要么自以為是?？赡艽嬖谝欢ǖ娜烁袢毕荩枰貏e注意。

BEI是個很成熟的技術，看似簡單，但是要想掌握很難（現(xiàn)在咨詢公司中能做BEI的頂級顧問極少~），需要經過專業(yè)的訓練和大量的練習和總結。網(wǎng)上資料很多，建議大家學習。

1）關于人格特質

這是指一個人在各種情境下都表現(xiàn)出的特點，通常是與生俱來的或年幼時受環(huán)境影響所形成的，很難改變。所以我們應該在招聘時就給予重視，而不能指望入職后通過培訓來改變。

根據(jù)我多年的帶團隊經驗，在招聘時我最看重候選人兩個特質：激情和開放。

激情

根據(jù)我的長期觀察，如果一個人對一份工作（或一件事一個領域）充滿了激情，那么他通常會一直專注在這件事上，積極主動的、持續(xù)的投入大量精力和時間，比別人更用心的去做，并不斷的去學習相關的知識；當遇到挫折或挑戰(zhàn)時會比較有耐心，能不斷克服困難、繼續(xù)堅持，不輕易放棄；始終希望能把這件事做好，并不斷去優(yōu)化完善。

我會通過候選人的言行來觀察他是僅僅為了找一份工作、還是真心喜歡這份工作、或者只是把工作當做消遣。我特別喜歡那些對某項工作很有激情的候選人。在我看來，你不喜歡的事，一定做不好；但只要是你喜歡的事，可能短時間內做不好，但只要不懈努力，未來做好的概率就會高很多。

我評估候選人是否喜歡這個工作的方法比較簡單，就是在面試中觀察他在介紹自己的工作時，是不是很興奮、是不是會兩眼發(fā)光（別讓我解釋，自己體會）。

說到這，有個事我印象特別深。我之前在做一個高管任命評估項目時，對一個待任命的BU的GM進行評估訪談。他在介紹他的業(yè)務時，神情語氣很激動，不時的站起來，邊來回踱步邊介紹，滔滔不絕的很有激情，如果我不打斷，他可以講很久。我當時就能斷定，他是把這個工作當成事業(yè)來做的。后來的事實證明了我的判斷，他負責的BU在特別有限的資源支持下，依然保持快速推進，不管業(yè)務開展多難、遇到多大的阻礙，這個GM都是義無反顧、排除萬難、勇往直前。開放

我看重的開放，更多是心態(tài)和思維方式方面的開放。一個開放的人，通常心胸比較開闊，能夠較好的與人溝通和協(xié)作；不局限在自己已知的事情上，對新鮮事務保持好奇心，容易做出一些創(chuàng)新的事情；能接受他人的意見和建議，向他人請教和學習，也能進行自我反思；容易形成共贏思維和資源整合意識。

面試時，對于候選人開放性的評估也不難，比如：

a）候選人是否愿意和你深度的交流，還是老在一些概念上繞來繞去。這要么說明能力經驗不足，要么可能就是不開放；

b）對于候選人一些明顯有問題的行為或想法，有時我會故意給候選人一些比較直接或批評性的建議，看他是條件反射式的辯解，還是什么反應；

c）在候選人介紹某項具體工作時，我會留意他主要是單打獨斗、自娛自樂，還是會主動有意識的卷入更多的資源或和其他人合作。

2）關于價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)全體員工一致贊同的基本經營信念和對企業(yè)意義的終極判斷。絕大多數(shù)公司都會有核心價值觀，并有針對性的定義和闡述。

比如華為的核心價值觀是：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗，堅持自我批判。在華為凡是不符合這些要求的人，一般不會錄用，已經錄用的肯定不會重用、甚至撤職。

招聘時要特別注意對候選人價值觀的考察。一旦發(fā)現(xiàn)候選人在過往的某些行為觸碰了公司價值觀的底線，就應該毫不猶豫的一票否決。我的經驗教訓是，一個候選人如果文化價值觀不匹配，能力再強也不能要，否則后患無窮。這需要有取舍的勇氣。

3）關于領導力

很多公司都建了領導力素質模型，那就按模型中的維度進行評估吧。不過，我見過很多公司的領導力素質要求都很多，一般在8-12項之間，在有限的時間內為了提升效率，我們可以根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段或不同的職位族，相應的重點強調其中的幾項，而未必面面俱到的把所有的素質項都評估到。

我們在面試中也不可能把所有的素質項都考察到，所以我之前的公司是采用測評公司（我們曾和DDI、SHL合作）的評價中心（AssessmentCentres，AC）加我們自己BEI的方式。AC的評估更全面，我們自己的BEI更鮮活，兩者結合效果更好。

AC是目前公認的最有效的人才測評方法。其特點是整合多種測評工具和方法主要包括情景模擬、行為事件訪談、案例分析、角色扮演、模擬郵件處理、360度網(wǎng)上測評、以往背景和經驗調研分析等。完成一次AC通常歷時1-3天。當然，費用不菲，我們之前合作的測評公司測一個候選人費用在2-6萬不等。這里需要說明，AC不僅僅是測領導力的，也包括了人格特質等等，是個綜合的測評工具。

有人可能覺得好貴啊，那我們反過來想想，對于一個年薪60萬以上的核心崗位的候選人而言，是花年薪十分之一都不到的費用提升招聘準確率貴呢，還是招錯人影響業(yè)務、重新招聘成本高？

對于沒有預算采購外部測評服務的公司，只能加速提升HR的BEI能力了。有預算的公司，要選擇那些資深的、經驗豐富的顧問（年紀最好是40歲以上的），現(xiàn)在年輕的顧問滿天飛，效果差距很大，這個不多說，大家懂的~

4、介紹公司情況并答疑

很多公司的HR在關于公司情況介紹這個環(huán)節(jié)，基本花的時間都比較少，很多HR恨不得不想介紹，不想拖長面試時間。

我的觀點是，這個環(huán)節(jié)必不可少（前提是前面對候選人的評估還比較滿意，如果不滿意的話確實這個環(huán)節(jié)可以簡化）。一來是評估候選人的關注點，二來可以看出候選人對這個機會的重視程度，三來也是吸引候選人的重要環(huán)節(jié)。

我的做法是，首先很簡單的介紹一下公司簡介，然后開放式的問對方想了解什么？

這時你要留意候選人問的問題以及先后順序，所問的一定是候選人關心的，最先問的那個問題通常是對方最感關心的。

我曾經面試過的候選人，有的人第一個問題就是公司的待遇福利怎樣或者是否需要加班，這類人我一般不會用（不要問我為什么）。待遇相關問題，其實最好是在面試前就和獵頭或負責招聘的HR了解清楚。

我去面試時，針對不同的面試官，問的問題不太一樣。比如，當面試官是我的直接上級（HRVP）時，我會依次問這些問題：

a）請教面試官對這個行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢的看法（我事前會在網(wǎng)上收集相關資料或找朋友咨詢）；

b）了解公司相比競爭對手的核心競爭優(yōu)勢（我會事先研讀公司的最近兩三年的財報，了解發(fā)展脈絡）；

c）所在部門（如HR部門）的運營現(xiàn)狀（最頭疼的問題）、公司的要求、存在的問題、未來的發(fā)展思路及團隊情況；

d）應聘崗位（如人才發(fā)展總監(jiān)）的績效目標、職責、主要的工作內容，歷史的發(fā)展情況（如前任的情況）及團隊情況；

e）公司高管團隊的情況，這個一般都會事先在網(wǎng)上了解大致背景，面試時更多是了解價值觀、人格特質或行為風格；

f）直接上級（面試官）的情況，同樣我會事先在網(wǎng)上查詢資料，然后來個反面試（候選人面試面試官），主要針對專業(yè)經歷、工作理念、價值觀、人格特質或行為風格等。

當面試官是公司總裁（CEO、總經理）時，我則不會問太細節(jié)的問題，通常相對宏觀一些。比如主要問關于行業(yè)趨勢、公司競爭優(yōu)勢以及他是如何看待我可能將要負責的這個崗位的工作（例如他從業(yè)務發(fā)展的角度如何看待人才發(fā)展工作，最頭疼或最希望解決的問題是什么等等）。當然，我也會從他的言行中觀察他的工作理念、價值觀、人格特質或行為風格等。

以上的溝通內容，從宏觀到微觀，從事到人基本都涵蓋了，有利于候選人評估這是不是一個合適的發(fā)展機會。

現(xiàn)實中，很多候選人不會問這么多、這么細，可能根本沒思考過，或者是不敢問。不管哪種情況，這類候選人都應該要減分。

同時，這些問題對某些面試官（如職能部門主管）而言是個很大的挑戰(zhàn)，必須得對公司方方面面了解的比較透徹。如果面試官在被反面試時表現(xiàn)很好，是不是能加大對候選人的吸引力呢？

以前我們都說“加入（因為）‘公司’，離開（因為）‘主管’”，那么在面試時，候選人多了解公司和主管，其實也是高成熟度的表現(xiàn)。

后期

整理評估意見

面試結束后，我通常會把面試時記錄的相關評估要點整理一下，反饋給負責招聘的HR備案，并和HR當面說明一下候選人哪里OK，哪里不符合要求，這樣下次HR再給我推薦簡歷或候選人的時候就會有針對性的改善了，效率會有所提升。

以上就是我這些年面試別人、被別人面試的經驗教訓的一些總結，其中有很多是我的個人喜好，不一定適用于所有公司、崗位或面試官，大家各取所需吧。

作者簡介：黃欽東曾在國內知名的HR專業(yè)網(wǎng)媒、領導力發(fā)展機構和領先的網(wǎng)游公司從事業(yè)務運營和人才管理與發(fā)展等相關工作將近15年。長期關注人才選拔和評估、領導力發(fā)展、領導梯隊建設、人才盤點、人才管理等領域的發(fā)展，并不斷探索和實踐。歡迎關注我的微信公眾號（黃欽東和人才發(fā)展），與大家一起分享這些年來我從事人才發(fā)展工作的所聞、所思、所修。彼此同行，我們都不孤單。