現(xiàn)今的國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視人力資源管理，但是由于國(guó)內(nèi)人力資源行業(yè)起步晚，從事人力資源的工作者還存在很多不足的地方。那么到底有那些了？

一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。。眾所周知，就中國(guó)當(dāng)前來說，企業(yè)的管理是一個(gè)理念先行的時(shí)代，中國(guó)人的學(xué)習(xí)能力不是強(qiáng)，而是超強(qiáng)，不管對(duì)于我們的企業(yè)有沒有用，老板一看這個(gè)理念新、好，趕緊引進(jìn)，于是大張旗鼓的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、推行，給國(guó)外的那些咨詢機(jī)構(gòu)掙取了大把的銀子，結(jié)果往往是無疾而終。。而國(guó)內(nèi)的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且?guī)缀踹_(dá)到癡迷的地步，什么平衡積分卡、素質(zhì)模型、戰(zhàn)略模型、e-hr等等，馬上學(xué)習(xí)，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準(zhǔn)聯(lián)系到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個(gè)道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產(chǎn)生了，德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。。很坦誠(chéng)的講，對(duì)國(guó)內(nèi)的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個(gè)7、80年代的理論（甚至更久）到處講學(xué)，其實(shí)，你聽了全對(duì)，不錯(cuò)，但是怎么做，沒有提供，等于零。。我有時(shí)開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個(gè)《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。。

二、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏。。作為一個(gè)人力資源管理者，一定要在自己的領(lǐng)域里表現(xiàn)非常專業(yè)，人力資源管理絕對(duì)不是像有的人想象一樣，只要親和力好點(diǎn)、漂亮一點(diǎn)、耐心一點(diǎn)，就可以做好。

有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個(gè)勞動(dòng)法專家，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，我舉10個(gè)最簡(jiǎn)單的問題，你可以自己測(cè)試一下，如果答對(duì)6個(gè)算及格，如果，3個(gè)以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠，1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定？2、逢法定假日，你認(rèn)為計(jì)算工資時(shí)，按照多少天計(jì)算？3、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？5、對(duì)于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么？6、什么是員工離職面談，它的目的是什么？7、什么叫崗位價(jià)值評(píng)估？最流行的是哪種方法？8、什么是？什么叫smart原則？9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么？10、績(jī)效面談中的漢堡原則是怎么回事？

現(xiàn)實(shí)生活中，有很多人力資源管理者，但是優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，原因就在于，中國(guó)大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題，其地位自然而然就下降了。另外一個(gè)，就是在實(shí)踐中，不能審時(shí)度勢(shì)，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國(guó)際人力資源資格等，其實(shí)那個(gè)本本不能證明任何的東西，遇到員工罷工、消極怠工、年度調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放等現(xiàn)實(shí)的問題時(shí)，你能否給公司或老板提供有價(jià)值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！

三、無法認(rèn)知HR的雙重角色。。很多HR沒有意識(shí)到他們實(shí)際上既是公司利益的維護(hù)者，也是員工利益的代言人，你的角色實(shí)際是上傳下達(dá)、左右逢源。。有的HR往往千方百計(jì)的為公司節(jié)省各類費(fèi)用，比如降低員工工資、不繳納各種保險(xiǎn)、克扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費(fèi)用，但是從長(zhǎng)久來看，往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張，人員的流動(dòng)率居高不下，結(jié)果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當(dāng)前利益而使企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益受損，但是有的HR不能很好的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，想出很多的餿主意來規(guī)避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拼命的壓低應(yīng)聘者的工資、延長(zhǎng)試用期、制定過于嚴(yán)厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結(jié)果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問、勞動(dòng)仲裁、招不到合適的人。

但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老板就是這樣要求我做的。。但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達(dá)給老板呢，有沒有把這樣做的后果告知老板呢，還是僅僅在背后發(fā)發(fā)牢騷，也不敢去溝通，長(zhǎng)年處于郁悶ing的狀態(tài)。。換個(gè)角度講：你也是一個(gè)打工的，你愿意自己的合法權(quán)益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識(shí)到對(duì)員工的合理利益，要學(xué)會(huì)去據(jù)理力爭(zhēng)，不能完全聽從老板的，仔細(xì)想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認(rèn)為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭(zhēng)取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

四、無法準(zhǔn)確的定位自身。。對(duì)于多數(shù)人力資源管理者來說，不能準(zhǔn)確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應(yīng)該清楚：本部門是一個(gè)不直接創(chuàng)造價(jià)值的部門，是公司業(yè)務(wù)部門的伙伴，最多也就是公司戰(zhàn)略的合作伙伴（時(shí)下非常流行的）。但是很多人力資源管理者把自己定位為一個(gè)權(quán)力部門，你得聽我的，但是業(yè)務(wù)部門往往很難按照理想化的操作去做，于是，雙方就產(chǎn)生了很多矛盾，結(jié)果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實(shí)際上人力資源部門首先是一個(gè)服務(wù)部門，你要為大家做好后勤保障、支持工作，前方的將士（業(yè)務(wù)部門）在奮勇殺敵呢，你要想大家之所想，做大家之所做。。聯(lián)想的人事、財(cái)務(wù)部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個(gè)我想是對(duì)人事、財(cái)務(wù)部門定位最好的說明。

其次，人力資源管理者要意識(shí)到人力資源部還要擔(dān)當(dāng)控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務(wù)固然是重要職責(zé)，但是過分的沒有原則的服務(wù)就是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)任，對(duì)于業(yè)務(wù)部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因?yàn)樽约菏且粋€(gè)服務(wù)部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎么考慮？業(yè)務(wù)部門績(jī)效考核走過場(chǎng)，你怎么處理？這些都是很現(xiàn)實(shí)的問題。。當(dāng)然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識(shí)和能力掛鉤的，業(yè)務(wù)部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會(huì)怎么辦？

所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會(huì)做好自己的工作，建議大家：高調(diào)做事，低調(diào)作人。

五、溝通能力的嚴(yán)重缺乏。。我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強(qiáng)勢(shì)，我覺得要不得，為什么，因?yàn)槟闶窃诤腿舜蚪坏?，你必須學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人（即使你內(nèi)心有多么討厭他），而不是因?yàn)楣べY、獎(jiǎng)金在你的手上，你有這些權(quán)利，別人怕你。

還有，有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認(rèn)為根源在你，你的溝通能力有問題。

比如，你要老板加大企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視和投入，你會(huì)怎么和老板談？我想一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對(duì)這個(gè)問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？多年前，我服務(wù)于一家公司，原來的培訓(xùn)一片空白，老板也是不同意投入，因?yàn)榕嘤?xùn)的回報(bào)是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長(zhǎng)時(shí)間，想出了很多辦法，首先我經(jīng)常和他探討培訓(xùn)的好處，比如世界500強(qiáng)為什么長(zhǎng)盛不衰，其中很重要的一點(diǎn)就是培訓(xùn)，然后我收集了一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓(xùn)，完全可以避免，經(jīng)過幾次交流，他覺得確實(shí)是這樣，后來，我鼓動(dòng)他上了一個(gè)復(fù)旦大學(xué)的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學(xué)的東西，我呢，又利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎(chǔ)培訓(xùn)，比如新員工培訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)、禮儀培訓(xùn)等等；同時(shí)，又經(jīng)常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，你看，后來不用我自己出動(dòng)，全部搞定。。還有一件事，以前我們的員工流動(dòng)量比較大，老板就不同意給所有員工上社會(huì)保險(xiǎn)，說要節(jié)約成本，但是大家知道，保險(xiǎn)是員工的法定福利，而且，勞動(dòng)監(jiān)察很嚴(yán)，人力資源部經(jīng)常為這個(gè)要和勞動(dòng)局人員溝通溝通，做得很累，搞不好，員工要和你勞動(dòng)仲裁，很煩。

我怎么辦？有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察來了，講了一些政策和后果，我通常會(huì)夸大這個(gè)后果告訴老板，然后舉出附近哪家企業(yè)因?yàn)楸ｋU(xiǎn)給罰了多少萬（夸大一倍），而且，每次勞動(dòng)監(jiān)察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個(gè)問題的嚴(yán)重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析并拿出數(shù)據(jù)報(bào)表，說明其實(shí)我們交保險(xiǎn)比不交保險(xiǎn)，成本并沒有上升多少，結(jié)果，他說好，全交。你看，你人力資源部就可以騰出時(shí)間和精力做一些更有價(jià)值和意義的事情，比如培訓(xùn)、績(jī)效考核等等。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，會(huì)有很多的問題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者一定是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。

六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈，可見，人力資源管理確實(shí)在中占據(jù)相當(dāng)重要的位置，但是，現(xiàn)在有幾個(gè)人力資源管理者說：我是管理的大師。但實(shí)際上，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說：是一個(gè)雜家。你不了解這些知識(shí)，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果百無一用是書生。所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天閉門造車。

這里，也搞個(gè)小測(cè)驗(yàn)，看看你的管理知識(shí)或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：1、什么是生產(chǎn)管理的SPC？2、QC七大手法說出三個(gè)。3、什么是5S？每個(gè)S的含義？4、什么是管理？5、財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別？6、什么是銷售中的4P和4C？7、什么是庫(kù)存ABC方法？8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？9、公司未來三年和今年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是什么？10、請(qǐng)根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃？（不少于3000字）。。答完上面10個(gè)問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值？因?yàn)橹挥袆?chuàng)造價(jià)值的人或部門才能要求公司的回報(bào)和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競(jìng)爭(zhēng)力究竟有多少可想而知。

七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下，不可避免的會(huì)作一些瑣屑的工作，但是我覺得這不妨礙你成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，問題是，我們的大部分人力資源管理者因?yàn)樘嗟牧鞒绦怨ぷ鲉适Я讼到y(tǒng)思考的能力，很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點(diǎn)大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個(gè)人力資源管理者，一定要學(xué)會(huì)從系統(tǒng)的觀點(diǎn)來思考和解決問題。比如，如何提升整個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力？如何做好人才的梯隊(duì)建設(shè)?如何設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵(lì)員工？我想很多管理者已經(jīng)被保險(xiǎn)、招聘、員工關(guān)系搞得暈頭轉(zhuǎn)向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動(dòng)率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務(wù)斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？

所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的消防員，今天去處理勞動(dòng)糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明你一定要站在一個(gè)更高的高度上去思考，也就是我們經(jīng)常說的：學(xué)會(huì)站在總經(jīng)理的角度上去思考，與CEO共舞企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務(wù)性的工作上，忙得死去活來，結(jié)果自己沒有絲毫的成就感(我想目前的大部分人力資源管理者都會(huì)有這種感受），老板也覺得你和這個(gè)部門的存在與否無所謂，結(jié)果越做越?jīng)]有信心，但歸根結(jié)底，還是在于自身的素質(zhì)能力不足！！