時下，大批的應(yīng)屆畢業(yè)生涌入社會，為吸引優(yōu)等生，了解7,500萬千禧一代畢業(yè)生如何進入當下的勞動市場就業(yè)以及他們最看重企業(yè)和工作的哪些方面，這對于雇主來說至關(guān)重要。人力資源咨詢公司ILoveRewards（ILR）和就業(yè)服務(wù)公司Experience,Inc.，共同完成了2011屆畢業(yè)生調(diào)查，向8,000多名學(xué)生詢問其就業(yè)目的地，所喜歡的激勵方式以及雇主要留住他們所需付出的代價。現(xiàn)在，對于雇主來說，了解如何能夠吸引頂尖人才，這一點比以往任何時候都更重要，ILR首席執(zhí)行官雷澤蘇勒曼（RazorSuleman）說道。在我們這個以知識和服務(wù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟體系中，人力資本是競爭優(yōu)勢所在。他們?nèi)绾嗡阉髀毼浑m然千禧一代的學(xué)生對于社交媒體和傳播工具非常在行，但事實上，其中只有37%的人會使用它們作為求職的首選信息來源。大部分人仍在采用老式的求職方式。當被要求將6種搜索職位的方式按重要性的程度進行排序時，約88%的受訪者表示，他們計劃直接尋找職位的來源，并直接向公司提交求職申請。72%的受訪者表示，他們最可能利用校園職業(yè)服務(wù)中心的資源，28%的受訪者會在報紙上尋找職位信息比去年下降了6%。但這并不意味著這些學(xué)生在求職過程中完全忽視了諸如Facebook、LinkedIn和Twitter這樣的網(wǎng)站。對于企業(yè)來說，出現(xiàn)在各個求職平臺很重要，因為表示會用報紙了解職位信息那28%受訪者，同樣計劃將LinkedIn也作為一種網(wǎng)絡(luò)工具和發(fā)掘自己感興趣企業(yè)的方式。這比去年猛增了21%，2010年，只有5%的受訪者表示LinkedIn是自己求職的首選方式。選擇Facebook的受訪者人數(shù)與去年相比也略有增加，上升了兩個百分點。7%的受訪者會使用流行的社交網(wǎng)站作為主要求職工具。2%的人選擇了Twitter。雖然社交媒體網(wǎng)站并非學(xué)生求職搜索之主要工具，但是有朝這一方向顯著轉(zhuǎn)變的趨勢。千禧一代學(xué)生求職方式的轉(zhuǎn)變，標志著未來的走向，蘇勒曼表示，使用LinkedIn作為求職搜索平臺的學(xué)生增長了21%，且社交網(wǎng)絡(luò)在該領(lǐng)域的勢頭強勁?？梢灶A(yù)見，隨著傳統(tǒng)方式的持續(xù)衰退，會有更多人使用社交網(wǎng)絡(luò)進行求職?，F(xiàn)在的勞動市場中，Y一代最好地將傳統(tǒng)和社交網(wǎng)絡(luò)這兩種方式結(jié)合起來。蘇勒曼表示，企業(yè)是時候進行調(diào)整，與求職者想使用的搜索平臺以及正在搜索的內(nèi)容更保持一致。最重要的因素該調(diào)查還向?qū)W生詢問，在決定去哪工作時，什么因素對他們來說最重要。超過半數(shù)的受訪者選擇了薪酬，這不足為奇，但薪酬并非受訪者選出的最重要因素。55%的學(xué)生最看重事業(yè)發(fā)展的機會，這一比例比去年增長了17%。我會被在企業(yè)內(nèi)晉升的可能性所吸引，一名學(xué)生在調(diào)查中寫道。Y一代對于晉升十分渴望，剛畢業(yè)的學(xué)生渴望能夠提供發(fā)展機會的工作。鑒于職業(yè)發(fā)展是如此強有力的激勵因素，雇主在招聘過程中突出這種機會至關(guān)重要。薪酬永遠是首要考慮的因素，因為它能滿足人的基本需求；但是，事業(yè)發(fā)展這一因素首次超過薪酬，成為對學(xué)生來說最重要的因素，蘇勒曼說道，他們自我激勵，以滿足更高需求為重心，并希望企業(yè)能夠認可他們的貢獻，從而給予他們更多動力。企業(yè)規(guī)模無所謂事實證明，在選擇雇主的過程中，企業(yè)的規(guī)模大小并不重要?，F(xiàn)在的經(jīng)濟狀況下，對于千禧一代來說，找工作競爭激烈，大部分人并不關(guān)心企業(yè)的規(guī)模，只要確保能夠找到一份工作就行，什么工作都可以，蘇勒曼解釋道。41%的受訪學(xué)生表示，他們不在乎企業(yè)規(guī)模，這意味著雇主必須用其他因素讓自己區(qū)別于其他企業(yè)。強大的企業(yè)文化是雇主維持自己優(yōu)勢的一種方式。一位學(xué)生在調(diào)查中寫道，在我看來，輕松而溫馨的企業(yè)文化是吸引優(yōu)秀員工的重要優(yōu)勢。34%的受訪者表示，他們更愿意進入規(guī)模在26至500人之間的企業(yè)；10%的人表示他們愿意進入雇員不到25人的企業(yè)；另有10%的受訪者希望進入規(guī)模為501至5,000人的企業(yè)；余下5%的人希望企業(yè)員工超過5,000人。他們能在一個企業(yè)留多久根據(jù)美國勞工部的統(tǒng)計，千禧一代的平均工作任期為1.5年；但是，絕大多數(shù)受訪者都希望能夠在第一份工作堅持2至5年。更為雄心勃勃的一部分受訪者（24%）估計自己會在第一個雇主處工作10年以上。千禧一代的忠誠意愿和當今飛快的離職率，這兩者之間的鮮明差異，使得雇主們有機會設(shè)計出更為有效的留才策略。聘請到了一流的員工并不意味著你的工作就完成了。雇主需要了解，可能員工會收到新的錄用并離開。確保你向員工提供了他們所想要的東西，如職業(yè)發(fā)展機會和優(yōu)秀的企業(yè)文化。另一種留住最有價值員工的方式是獎勵他們的成就。投其所好進行獎勵假設(shè)你的雇主有一個員工獎勵項目，且你獲得了該獎勵。如果可以選擇，你希望是怎樣的獎勵？這個問題出現(xiàn)在2011屆畢業(yè)生調(diào)查中。84%的受訪者表示，旅游是最具吸引力的獎勵。旅游是最理想的獎勵，不過經(jīng)驗性獎勵和物質(zhì)獎勵也很受歡迎，蘇勒曼說道，對于千禧一代來說，最重要的是有選擇的可能，這也是每代人的共鳴。傳統(tǒng)的優(yōu)秀員工獎是過時的人力資源做法，即沒效果，也和員工的需要關(guān)系不大，但92%的北美企業(yè)仍在使用這種方式。就外在激勵而言，千禧一代最偏好無形獎勵和經(jīng)驗性獎勵。他們是實干家，不是夢想家，上書‘我很棒’的水晶花瓶或獎杯并不能滿足他們。調(diào)查對千禧一代的解讀每代人都有其相應(yīng)的固定印象。對于千禧一代來說，人們對其固定印象就精通技術(shù)、成長于創(chuàng)新的年代這一點而言是正確的，蘇勒曼解釋道。這個調(diào)查只是證明了，千禧一代知道自己想要什么。珍惜他們的貢獻，能夠提供職業(yè)發(fā)展機會和有競爭力的薪酬，這是他們想要為之工作的組織和機構(gòu)。此外，如果自己的需要能夠得以滿足，他們愿意為雇主工作很長一段時間。招聘者正積極努力以吸引有才之士加入團隊，蘇勒曼表示，其中最為成功的方法是，利用雇主品牌來吸引求職者。要成功做到這一點，雇主必須了解會對千禧一代產(chǎn)生激勵的因素，然后調(diào)整自己，讓公司的價值觀和文化都與之一致。

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