人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃(HRPlanning，簡記HRP)，是人力資源管理的重要部分和重要領域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思：

1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處;2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡;3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。

主要內(nèi)容

所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關聯(lián)的活動。這些活動是：

人員檔案資料：用于估計目前的人力資源(技術、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況。

人力資源預測：預測未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量)。

行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。

控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。

工作分析是人力資源開發(fā)與理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與治理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。作為人力資源治理者說，做好工作分析至關重要，非凡是要把握以下幾大要點：

1、明確目的

不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性;而有的是對新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定;還有的企業(yè)進行工作分是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現(xiàn)實中，有的企業(yè)人力資源治理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源治理的這一核心技術流于形式、沒有達到其應有的目的。這一問題在一些政府機關和國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業(yè)人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責和要求進行編制的，事隨人轉，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什么變動，馬上就又起草一份職務說明書，這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知。

2、認清作用

目前，在許多企業(yè)人力資源治理實務中，都強調以崗位為核心的人力資源治理整體解決方案.實際上，就是指企業(yè)人力資源治理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效體系建立、職業(yè)生涯設計、薪酬設計治理、招聘、甄選、錄工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源治理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現(xiàn)成依據(jù)、確定報酬時有失公平、目標治理責任制沒有完全落實等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時有發(fā)生

3、把握內(nèi)容

工作分析一般包括兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征;找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對工作分析的內(nèi)容進行把握時要非凡注重工作描述書(工作說明書)與職務說明書的區(qū)別與聯(lián)系。

4、方法得當

工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進行具體的工作分析時要根據(jù)工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來說工作分析主要有資料分析法、問卷調查法、面談法、現(xiàn)場觀察法、要害事件法等等。

5、力求創(chuàng)新

創(chuàng)新是人力資源治理的靈魂，理所當然在工作分析中必須堅持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進行相應的調整，但究竟工作分析的結果工作描述書總是落后于環(huán)境的變化的。因而，這就要求人力資源治理者在工作分析中要超前規(guī)劃，具有前瞻性，創(chuàng)造性地開展工作，把可預見的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現(xiàn)在工作分析過程、分析方法的創(chuàng)新上。工作分析的過程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力資源治理者可根據(jù)工作分析的對象、目的等進行相應的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應性和組織競爭力。當前，著知識經(jīng)濟的興起，知識型企業(yè)的人力資源治理更需要人力資源治理者進行創(chuàng)新，比如，it企業(yè)、咨詢業(yè)中通常以項目團隊的形式開展工作，因而在進行工作分析時，既要充分考慮其工作難以細化和分割的特點，又要體現(xiàn)工作分析明確職責、劃清責任的目的。

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