人力資源管理者在企業(yè)里要想展現(xiàn)非凡的能量有時候是很難的，而且首當其沖的一個難題就在于：為什么很多HR辛辛苦苦，換來的卻是決策者的不認同？時代光華認為其原因在于，處于不同階段的企業(yè)，對于人力資源管理的要求是不同的。無論激進或落后，都只能事倍功半。

我們要了解企業(yè)一般會發(fā)生的四個發(fā)展階段，而這每一個階段對于人力資源管理都是有不同的需求的，HR應該要做出最合適的選擇，才能夠得到企業(yè)決策者的認同。下面將為HR羅列出四個時期HR管理的不同方法。

1.創(chuàng)業(yè)期

初創(chuàng)期的企業(yè)，目標明確，激情四溢，團隊向心，誠信相待。通常這時企業(yè)的人數(shù)還少，不需要繁復的流程和規(guī)則，更多是靠彼此間的信賴來促成工作，時間、效率仿佛就是一切。

處于這個階段的企業(yè)，并不需要專業(yè)的人力資源管理，準確地說，這時更需要的是。所謂的人力資源管理工作，在這個階段更多集中于為員工計算工資，并做一些行政內(nèi)勤事務。

2.動蕩期

隨著企業(yè)逐步發(fā)展，到一定的規(guī)模時，就進入動蕩期。這個階段的企業(yè)，管理難度加大，外聘人員增加。大家通常會對公司的發(fā)展提出不同的意見及見解，人與人之間的信任開始缺失，甚至出現(xiàn)各自為政的局面。因發(fā)展速度過快，或市場變化過快，所有人疲于應付，在變化面前出現(xiàn)了不同的聲音，這時公司的文化需要建立，公司的目標需要確定，員工的行為需要規(guī)范，業(yè)績的衡量需要有標準。

這就表示，人力資源管理開始變得重要。企業(yè)大了，老板已經(jīng)無法管理及影響到每一個人，他需要將更多的精力用來考慮公司的戰(zhàn)略及未來。在此階段，人力資源管理者要根據(jù)公司的發(fā)展需要招聘相應的人員，建立招聘體系；同時為避免出現(xiàn)大鍋飯現(xiàn)象，也要開始建立體系，并同時開始關(guān)注公司的企業(yè)文化建設(shè)以及薪酬體系與激勵體系。

因為只有這樣，才能使公司在正確的軌道上前行。這個時候的人力資源管理，更傾向于把人用對、把人用好、把合適的人放在合適的位置上，給予其合適的薪酬和激勵。

3.成熟期

成熟期的企業(yè)，業(yè)務已進入正軌，并且未來3-5年的戰(zhàn)略已經(jīng)非常清晰，公司發(fā)展也日趨穩(wěn)定。此時，企業(yè)可能業(yè)績上升速度不快，但絕不會輸于市場。這時就需要通過流程的控制、精細化的管理來從管理中要利潤。企業(yè)需要從人治階段進入法治階段，更多通過企業(yè)的流程和規(guī)則進行管理。

處于成熟期的企業(yè)，其穩(wěn)定的業(yè)務模式往往會使員工缺乏激情或者個人成長的目標不明確，因此，在人力資源管理上，需要更明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，更清晰的人才培養(yǎng)體系，需要一套適應組織發(fā)展的運營模式，需要順應企業(yè)發(fā)展階段的企業(yè)文化建設(shè)，要讓員工能夠看到在企業(yè)中的發(fā)展希望，而不是只看到瓶頸。企業(yè)更多需要從績效管理的過程中，發(fā)現(xiàn)員工的問題，并輔以培訓，以提升員工的能力，借以促進員工的發(fā)展，最終達到組織發(fā)展的目的。

4.變革期

處于變革期的企業(yè)更應把握這幾個關(guān)鍵點。用好自己的優(yōu)勢，要知道，這個時候，員工已不僅是資源，更多的是資本，而資本運作后產(chǎn)生的價值是巨大的。因此，需要給員工提供更大的平臺，甚至于讓他們成為企業(yè)的股東?，F(xiàn)在很多企業(yè)在談網(wǎng)狀組織結(jié)構(gòu)，其意義就在于企業(yè)是搭臺子的，員工是在臺子上表演的，表演得好可以與企業(yè)成為一體。很多企業(yè)甚至會選擇讓員工成為小企業(yè)主，使其更全心全意地做事。

其實管理是可以不拘小節(jié)的，但關(guān)鍵在于你得有相應的平臺和機制。當真正的人力資本時代到來的時候，難道還可以用固有的管理方法嗎？恐怕已經(jīng)不行。這個時期的企業(yè)中的員工已經(jīng)從要我學到我要學，更積極主動，更會加速作出貢獻。

人力資源真是一個讓人百研不盡的話題，HR如果希望自己有價值，不僅要看企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務伙伴，更重要的是要理解企業(yè)的發(fā)展階段，只有幾方面相結(jié)合，才能夠真正做到有效，而有效才是的王道。

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