公司招聘管理面試的目的就是要找到符合公司價(jià)值觀、能創(chuàng)造高績(jī)效的人。這就要求我們?cè)谡衅该嬖囶}目必須做到個(gè)性化、差異化，避免計(jì)那些廢話問題，沒有意義的問題。招聘面試是一種應(yīng)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。因此，招聘面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對(duì)鍛造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

招聘面試中存在的主要問題

1、招聘面試準(zhǔn)備階段主要存在招聘面試題目設(shè)計(jì)不合理、準(zhǔn)備工作不到位的問題

（1）面試題目統(tǒng)一固定，但是與工作職責(zé)或任職條件無(wú)關(guān)。常見的介紹一下你自己類的面試題目其實(shí)是無(wú)效題目。其最大的缺點(diǎn)就在于：應(yīng)聘者的回答會(huì)涉及到自己的經(jīng)歷、興趣、性格等各方面，但與特定工作無(wú)直接關(guān)聯(lián)，還會(huì)助長(zhǎng)刻板印象、暈輪效應(yīng)、相似效應(yīng)等。基于這樣的題目，招聘面試thldl.org.cn考官可能只是選擇了他喜歡的應(yīng)聘者而不一定是真正勝任工作的應(yīng)聘者。另外，由于這些問題非常常見，應(yīng)聘者往往是有備而來(lái)，因此，其真正測(cè)試的可能只是應(yīng)聘者的印象管理或面試準(zhǔn)備技巧，很難用它們?nèi)ヮA(yù)測(cè)應(yīng)聘者以后在工作中的表現(xiàn)。

（2）面試缺乏充分準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒有預(yù)留足夠多的時(shí)間熟悉面試背景和流程，瀏覽應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷，布置面試環(huán)境；面試前沒有制定詳細(xì)的面試計(jì)劃表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對(duì)面試流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息不清楚。

2、招聘面試進(jìn)行中容易出現(xiàn)隨意提問、缺乏記錄、忽視非語(yǔ)言性暗示的問題

（1）面試問題不夠系統(tǒng)，面試提問缺乏技巧。常常出現(xiàn)面試考官隨意追問而且問題沒有章法。針對(duì)一些中高層的管理者，或者就某些復(fù)雜的問題，面試可能適當(dāng)會(huì)有一些雙向的互動(dòng)過程。針對(duì)面試候選人的回答，面試官追問的問題比較隨意，當(dāng)候選人的回答比較概括時(shí)，面試考官不能較好地將回答引向與工作有關(guān)的方面，容易導(dǎo)致有偏頗的信息收集。

（2）有面試計(jì)劃表和紙筆備用，但基本不做詳細(xì)的面試記錄。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對(duì)面試候選人回答內(nèi)容的記錄。一方面，面試人員多，面試時(shí)間長(zhǎng)，面試考官的記憶和印象非常容易模糊或者混淆，導(dǎo)致最終僅憑模糊的印象評(píng)分。另一方面，多輪面試需要補(bǔ)增候選人時(shí)，面試考官就很難僅憑回憶確定還有哪些應(yīng)聘者可能符合條件，于是只好重新展開新一輪的篩選和面試，導(dǎo)致效率低下，而且不能保證第二輪選出的應(yīng)聘者一定強(qiáng)于第一輪的落選者。

（3）面試時(shí)忽視非語(yǔ)言性的暗示。非語(yǔ)言性暗示可以判斷別人是否撒謊。同時(shí)，面試考官也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭等都告訴他我對(duì)你不感興趣。因此，面試考官不恰當(dāng)?shù)闹w語(yǔ)言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關(guān)系。

3、招聘面試收尾階段主要存在招聘面試時(shí)間掌控不當(dāng)、急于下結(jié)論的問題

（1）面試收尾時(shí)對(duì)候選人提問時(shí)間掌控不當(dāng)。一個(gè)高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時(shí)間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現(xiàn)的問題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預(yù)留一定的時(shí)間進(jìn)行提問。如果面試節(jié)奏掌握不好，就容易出現(xiàn)兩個(gè)極端現(xiàn)象：一是不限制候選人的提問。甚至許多面試考官將候選人的提問當(dāng)作面試的一部分，用于評(píng)價(jià)面試者，這就會(huì)影響到面試的效度。二是不給候選人提問的機(jī)會(huì)。在面試結(jié)束時(shí)，留出時(shí)間讓候選人進(jìn)行問話，這是對(duì)候選人的尊重。否則，有可能因?yàn)橐粓?chǎng)面試直接傷害了面試候選人的自尊心。

（2）急于下結(jié)論或輕易許諾不能確認(rèn)的事情。在面試尚未全部結(jié)束時(shí)，就已經(jīng)提前下結(jié)論，導(dǎo)致后續(xù)的候選人的不公平，錯(cuò)失最佳人選?；蛘咴诿嬖嚱Y(jié)束時(shí)，對(duì)候選人說將在幾天之內(nèi)答復(fù)他，或很快通知他，甚至像前面案例中那樣，當(dāng)場(chǎng)說錄用他，這些不確認(rèn)的事情如遇變故往往會(huì)給候選人造成打擊。

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