傳統的把精力放在員工的考勤、檔案、等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調的科技以人為本的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。而21世紀，對人事管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是前瞻性的，是指導實踐工作的。只有對人事管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人事管理成為整個的軸心。

后臺式的人力資源管理現狀

目前的人事管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。

這種后臺式的人力資源管理，是指人事部門作為一個內部管理部門對業(yè)務部門提供服務和支持，而對公司所經營的業(yè)務缺乏深入了解的機會，缺乏對整個公司走向的洞察力。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。

外部環(huán)境對人力資源管理提出的新需求

Internet的出現，信息高速公路的不斷延伸，使地球變得更小，更像一個信息化的村莊。在信息時代，企業(yè)管理模式和經營模式面臨各種新的挑戰(zhàn)。唯有變化才是Internet時代唯一不變的。動態(tài)的變化的時代必然需要有與之相應的前瞻性的動態(tài)企業(yè)管理模式。

這種外部環(huán)境的巨大變化，已經直接影響到了企業(yè)的基礎管理。90年代的企業(yè)中業(yè)務流程重組、組織扁平化越來越被認同。信息技術的應用使虛擬組織、等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務。走動式管理、開卷式管理等各種新的管理模式不斷出現。面對企業(yè)基礎管理的模式的革命性變革，而建立在基礎管理模式平臺之上的人事管理卻缺乏革命性變革的動力和行動，這顯然無法適應Internet時代對企業(yè)管理和人事管理的新要求。

人力資源管理的解決方案

前臺式：人事管理在Internet時代必須從后臺移到前臺，對客戶、業(yè)務和市場有必要的深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司走向的洞察力和對整個行業(yè)走勢的前瞻性預測。

動態(tài)式：唯有變化才是唯一不變的現象是信息時代的特征。因此，人事管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的，并且是實時的。從事人事的管理人員，也可以是經過崗位調換的，有其它部門工作經歷的人員。其辦公也可以是流動的，而不一定靜止地固定在辦公室。

軸心式：在整個公司中，人事管理部門與其他部門相比應處于中心的地位，象一個機器中的軸心。人事管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現人事管理的前臺式、動態(tài)式和軸心式的人事管理戰(zhàn)略，應成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。

企業(yè)層次上：在企業(yè)層次上的人事管理需一把手的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，公司的利益能與員工分享，直接回答WhatsInItForMe。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工作職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

跨部門層次上：建立革命性的制度如：崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等。

部門層次上，又分為兩種情況：

1．人力資源部：作為軸心的人事管理是提升整個公司管理水平的關鍵。人力資源部門要擔任導師的角色。人事管理部門的員工要做人力資源專家、培訓導師。人事管理部門不但應該有意識地通過崗位調換和培訓，幫助非市場部門的員工了解客戶、市場的走向；更重要的是人力資源部作為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓計劃、薪金制度的制定者和執(zhí)行者，只有對企業(yè)、市場和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握，才能真正實現人事管理上的各項功能。

2．其他部門：人事管理工作應該是每個部門經理工作的組成部分。但在IT行業(yè)，許多部門經理是由業(yè)務人員提拔的，對于管理和人力資源管理沒有經驗，甚至沒有必要的認識。對于新提拔的經理，人事管理部應給予培訓，并把人事管理作為經理業(yè)績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經理應該主動與人事管理部門溝通，共同實現管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人事管理部。

人力資源管理的模式是建立在企業(yè)基礎管理的平臺之上的，而企業(yè)基礎管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎管理對外部環(huán)境的認知。因此，有必要大力提出人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉到動態(tài)管理，從滯后于實踐進到前瞻于實踐。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個企業(yè)管理的軸心，并真正實現科技以人為本。同時，應使人力資源管理工作成為其他每個部門工作的一部分。進行人力資源的戰(zhàn)略管理，需要對人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認識，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長期性。

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