員工大量流失本來在就業(yè)日益惡化的中國本應(yīng)該可以弱化或者減輕，但是恰恰相反，中國企業(yè)員工流失率大已經(jīng)成為人力資源管理的難點第二，人力資源管理難點之一是員工招聘表現(xiàn)在用工荒招工難的問題上；而員工流失率高，則表現(xiàn)在招聘工作任務(wù)重，壓力大，考核嚴(yán)，在中小企業(yè)招聘已經(jīng)成為老板招聘人力資源經(jīng)理的重點。

從本質(zhì)上來說：員工流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量好壞的的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。如何控制企業(yè)員工流失是許多企業(yè)當(dāng)前面臨且急切解決的問題。

一、如何有效地管理員工流失

一個企業(yè)要留住人才，最關(guān)鍵的是企業(yè)要有實力，有發(fā)展前途，從這個角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是水平的高低；而其中尤為重要的又是企業(yè)人力資源管理水平的高低。

1.由于有效地控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。過高的員工流失率（一般超過5%以上）顯示著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的無能和失策，甚至暴露了領(lǐng)導(dǎo)和上下級人際關(guān)系的惡化。

2.對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在企業(yè)的早期社會化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。

3.但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外，更重要的是企業(yè)應(yīng)該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進行了變革，企業(yè)是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制度，再多的錦囊妙計也是沒有用的。

二、值得反思的種種問題

我們在每個環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時，都將針對這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問題，通過回答這些問題，可以幫助企業(yè)尋找自己管理存在的相關(guān)問題。

1.人，是工作的主體，企業(yè)的決策依賴于人，企業(yè)方針政策的執(zhí)行依賴于人，決策及其質(zhì)量的高低取決于人。因此，企業(yè)必須樹立以人為中心的管理思想。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具有有科學(xué)的人才觀。從企業(yè)從決策者角度來說，掌門人應(yīng)具有的三氣決定了木桶裝水的容量。大氣：前瞻性和豁達心態(tài)，才氣：容人之量與識才，靈氣：人格魅力和藝術(shù)。可以這樣說，有多大的胸懷就做多大的事。

2.領(lǐng)導(dǎo)，今天領(lǐng)導(dǎo)者作用不僅體現(xiàn)在他個人的慧眼、選才的勇氣、容才的胸環(huán)和用才的藝術(shù)。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，注重發(fā)揮每個職工的作用，讓全體職工都來關(guān)心企業(yè)，參與企業(yè)的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎(chǔ)上進行，這樣的決策不僅質(zhì)量高，而且貫徹比較順利。這樣，讓員工也才能得到比較高的工作滿足度。

3.為了留住員工，許多管理者更多地是從給予更高的報酬的角度來思考問題。這不是沒有道理的，但是這種思想方法卻是成問題的。如果沒有關(guān)心員工的心，光有高薪也是很難留住人才的?，F(xiàn)在許多企業(yè)薪酬福利相當(dāng)高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。實實在在地做到以人為本，是不會找不到良策的。

三、控制企業(yè)人才流失策略

現(xiàn)在許多經(jīng)營管理者為了產(chǎn)品占領(lǐng)市場而提出所謂的顧客第一的口號。實際上，內(nèi)外之間的相對平衡是最重要的，也就是說，企業(yè)在內(nèi)應(yīng)該把員工放在第一位。

1.待遇留人

試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)，他們常年拿著低微的工資，眼看著自己的同學(xué)們都高薪高位有車有房，請問：他們哪有心情去生產(chǎn)做好的產(chǎn)品和提供最好的服務(wù)？在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時候當(dāng)管理者的現(xiàn)實目標(biāo)不再是這個心結(jié)時，員工流失就不再成為問題了。

2.感情留人

熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話：你們愿意別人怎樣待你們，你們也應(yīng)該怎樣待別人。這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發(fā)生員工流失的時候，企業(yè)管理者也就不必責(zé)備員工，而應(yīng)該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的企業(yè)和管理者才會真正把員工的流失當(dāng)回事。

3.環(huán)境留人

我們看到許多在經(jīng)營上如日中天的企業(yè)，不會把員工流失當(dāng)回事，工作環(huán)境差。在這些企業(yè)，經(jīng)營者對損失機器設(shè)備或者損失了市場份額會遠遠比損失了員工還要痛心。他們認(rèn)為人力市場發(fā)達得很，根本不用發(fā)愁招不到人。在自己的產(chǎn)品受社會重視的時候，這樣的想法也不是沒有道理。但是應(yīng)該想得更遠一些。市場是可以開發(fā)來的，也是可以失去的，而且失去市場正是失去優(yōu)秀的員工開始的。

4.發(fā)展留人

很多公司根本就沒有員工職業(yè)規(guī)劃，舉個簡單的實例，老劉在公司干了一輩子的會計，當(dāng)他的兒子也要進公司時，老劉堅決反對，因為他不想讓兒子沒出息一輩子就當(dāng)個會計，這個公司的會計經(jīng)常辭職，人力資源部整個年度都在解決招聘的難題。

綜上所述，大凡重視員工的企業(yè)都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情?；ㄙM高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：引得進、留得住、用得好。

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