環(huán)境的變化推動(dòng)著模式的創(chuàng)新，伴隨著員工健康問(wèn)題的日益凸顯，一種新型的人力資源管理模式員工健康管理逐漸浮出水面，為人們所關(guān)注。

一、員工健康管理：一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式

健康管理最早起源于美國(guó)。健康管理的興起，主要是緣于醫(yī)療成本的上升、商業(yè)保險(xiǎn)的發(fā)展及醫(yī)療健康的進(jìn)步。美國(guó)傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個(gè)以診斷與治療為主體的系統(tǒng)，20%的最不健康的人群占用了80%的醫(yī)療衛(wèi)生資源，而另外80%的人群中每個(gè)人都有可能成為最不健康或患病的個(gè)體。如果只關(guān)注患病人群，忽視非患病人群中健康風(fēng)險(xiǎn)因素的影響，患病人群勢(shì)必不斷擴(kuò)大，從而使得醫(yī)療衛(wèi)生支出不堪重負(fù)，因此對(duì)非患病人群的健康進(jìn)行管理勢(shì)在必行。健康管理是對(duì)個(gè)體和人群的健康風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面控制的過(guò)程，是旨在提高社會(huì)健康意識(shí)、改善健康行為、提高個(gè)體生活質(zhì)量的有計(jì)劃、有組織的系統(tǒng)。

員工健康管理則是一項(xiàng)企業(yè)管理行為，它是通過(guò)企業(yè)自身或借助第三方的力量，應(yīng)用現(xiàn)代醫(yī)療和信息技術(shù)從生理、心理角度對(duì)企業(yè)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評(píng)估，系統(tǒng)維護(hù)企業(yè)員工的身心健康，降低醫(yī)療成本支出，提高企業(yè)整體生產(chǎn)效率的行為。員工健康管理是一種現(xiàn)代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾淼姆从场Ｈ肆Y源管理經(jīng)歷了從以商品人理論為核心的雇傭管理模式到以知識(shí)人理論為核心的人力資本運(yùn)營(yíng)模式的變遷。在這種演進(jìn)的過(guò)程中，人的重要性日益凸顯，人的個(gè)性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成為企業(yè)最為重要的資本。而員工健康管理實(shí)際上體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，體現(xiàn)了對(duì)人的尊重和對(duì)人力資本的重視，這種管理模式迎合了現(xiàn)代企業(yè)管理的需求，具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。

二、為何進(jìn)行員工健康管理：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要

1.有利于提高組織績(jī)效和企業(yè)生產(chǎn)力

波特-勞勒激勵(lì)模型指出，工作績(jī)效除受個(gè)人努力程度決定外，還受到個(gè)人能力與素質(zhì)、外在的工作條件與環(huán)境、個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟與理解、對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的感知等因素的影響。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業(yè)對(duì)組織績(jī)效的改善，很大程度上要著眼于員工本身。按照波特-勞勒激勵(lì)模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意愿強(qiáng)烈、工作能力能得到有效發(fā)揮，其工作績(jī)效會(huì)更容易提高。而企業(yè)進(jìn)行員工健康管理，一方面降低了員工健康風(fēng)險(xiǎn)對(duì)其能力發(fā)揮帶來(lái)的限制，改善了企業(yè)人力資本的質(zhì)量；另一方面，使員工感到企業(yè)的關(guān)懷，解除了員工的后顧之憂，優(yōu)化了員工的工作動(dòng)機(jī)與意愿，進(jìn)而提升其努力程度，提高工作績(jī)效。

實(shí)際上，對(duì)于員工健康管理所付出的投入可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)盈利，其投入產(chǎn)出的比率通常在1：1.4到1：4之間。例如杜邦公司在引進(jìn)員工健康管理之后，其員工缺勤率下降了14%，費(fèi)用效益比達(dá)到1：1.42.

2.有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

凝聚力是企業(yè)作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)生存的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展壯大的必要條件。這種力量使組織成員心甘情愿留在組織中，為組織貢獻(xiàn)自己的聰明才智。員工健康管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，可以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力。實(shí)踐證明，實(shí)施員工健康管理的企業(yè)，員工的離職率也相應(yīng)有所降低。IBM臺(tái)灣分公司導(dǎo)入員工健康管理后效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%.

員工健康管理降低了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，有助于形成可持續(xù)性的人力資本，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

3.我國(guó)企業(yè)的員工健康狀況不容樂(lè)觀

我國(guó)企業(yè)的員工健康狀況令人擔(dān)憂。據(jù)衛(wèi)生部對(duì)10個(gè)城市的上班族調(diào)查顯示，亞健康狀態(tài)的員工已占48%，尤以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)為甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%；而幾乎每個(gè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的個(gè)體都或多或少患有慢性病和心理疾患。另?yè)?jù)全球最大的員工福利咨詢公司美世《2008年中國(guó)員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，88%的企業(yè)對(duì)員工現(xiàn)在和未來(lái)的健康狀況感到擔(dān)憂。在這種情況下，企業(yè)進(jìn)行員工健康管理尤為必要。

三、深入理解員工健康管理：不只是診斷和治療

員工健康管理的概念早已有之，但對(duì)于到底什么是員工健康管理，以及員工健康管理的內(nèi)容，卻存在不同的認(rèn)識(shí)。不少人認(rèn)為，員工健康管理就是完善企業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，定期對(duì)員工進(jìn)行體檢，并提出針對(duì)性解決方案等；也有人將員工健康管理等同于EAP（員工健康管理計(jì)劃），以為企業(yè)引入EAP之后員工健康管理體系就算建立起來(lái)了。這些認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為均有失偏頗。

1.員工健康管理根源于以人為本的企業(yè)文化

從企業(yè)文化的角度來(lái)看，員工健康管理實(shí)際上是以人為本的企業(yè)文化在人力資源管理領(lǐng)域的具體體現(xiàn)。以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞臺(tái)和更充分的發(fā)展條件，并努力實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的最大化。因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)了人的價(jià)值的最大化，才有可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。而企業(yè)實(shí)施員工健康管理，是將員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過(guò)一系列的預(yù)防和診治行為提高員工的健康水平，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，同時(shí)也為員工價(jià)值最大化創(chuàng)造了更好的條件，因而，員工健康管理與以人為本的企業(yè)文化密不可分。離開(kāi)企業(yè)文化談員工健康管理，猶如無(wú)源之水、無(wú)本之木。

而現(xiàn)實(shí)生活中，不少企業(yè)表面上看來(lái)對(duì)員工健康狀況很關(guān)心，以為為員工辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)、定期對(duì)員工進(jìn)行體檢就是對(duì)員工健康進(jìn)行了管理。實(shí)際上如果沒(méi)有樹(shù)立以人為本的企業(yè)文化，沒(méi)有真正重視員工在企業(yè)中的主體地位，就不算是真正建立起了有效的員工健康管理制度。

2.員工健康管理包含了身心健康的雙重管理

員工健康管理的內(nèi)涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面的內(nèi)容，比如對(duì)員工進(jìn)行全面的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評(píng)估等等；同時(shí)也包含了對(duì)員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導(dǎo)，比如設(shè)立心理咨詢熱線、設(shè)置心理輔導(dǎo)專員和員工互助小組等。隨著生活節(jié)奏的加快，競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，員工心理問(wèn)題已成為企業(yè)管理中的重要問(wèn)題。對(duì)員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除高負(fù)荷的工作壓力帶來(lái)的負(fù)面影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成本，提高企業(yè)績(jī)效。

從目前的情況來(lái)看，員工的身體健康容易引起重視，而心理健康往往被忽略。中國(guó)健康型組織及EAP協(xié)會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)中國(guó)企業(yè)員工職業(yè)心理健康管理調(diào)查顯示，99.13％的在職白領(lǐng)受壓力、抑郁、職業(yè)倦怠等職場(chǎng)心理因素困擾；56.56%的被調(diào)查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過(guò)；79.54％的職場(chǎng)人士意識(shí)到職業(yè)心理健康影響到工作。

3.員工健康管理的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制而不是事后彌補(bǔ)

員工健康管理是一項(xiàng)對(duì)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評(píng)估的過(guò)程，因此它的重點(diǎn)在于預(yù)防和控制，而不是事后彌補(bǔ)。目前，我國(guó)的員工健康管理大部分屬于事后彌補(bǔ)型，即健康出了問(wèn)題再想辦法去解決。一個(gè)典型的例子，就是對(duì)員工健康問(wèn)題的關(guān)注過(guò)多地依賴于基本醫(yī)療保險(xiǎn)，而醫(yī)療保險(xiǎn)是一個(gè)低水平的事后的醫(yī)療支付體系，根本無(wú)法起到預(yù)防和控制的作用；而定期的體檢也是形式多于內(nèi)容，很難真正發(fā)揮評(píng)估、診斷的作用。因而從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，我國(guó)的員工健康管理還處于初級(jí)階段。

富士康事件很好地印證了這一點(diǎn)，由于沒(méi)有建立一套系統(tǒng)的健康管理制度，也缺乏良好的員工溝通渠道，員工的心理緊張和壓抑在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關(guān)愛(ài)中心、設(shè)立員工關(guān)愛(ài)熱線等系列舉措。假如富士康能夠提前認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，也許悲劇就不會(huì)發(fā)生。

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