當(dāng)前，企業(yè)制度雖然日趨豐富，但員工在工作中依然經(jīng)常會(huì)無所適從;人力資源職能管理人員雖然終日忙于各項(xiàng)事務(wù)，但很多人搞不清楚自己做這些工作的目的到底是什么;雖然對(duì)一個(gè)員工的考核羅列了幾十項(xiàng)指標(biāo)，但他仍然感覺自己的工作沒有被合理的衡量，……實(shí)質(zhì)上，這時(shí)候企業(yè)已經(jīng)患上了復(fù)雜管理綜合癥，其典型的特征就是為管理而管理，為考核而考核，人力資源管理工作已經(jīng)逐漸脫離了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的初衷?！　‘?dāng)復(fù)雜的管理體系沒有產(chǎn)生正面效果，反而讓員工疲于應(yīng)對(duì)的時(shí)候，管理者們自然會(huì)希望管理能夠化繁為簡(jiǎn)。簡(jiǎn)單管理核心是要掌握原則、抓住關(guān)鍵，從實(shí)踐的演進(jìn)來看，沒有哪個(gè)企業(yè)的人力資源管理一開始就是復(fù)雜的，一開始總是簡(jiǎn)單的，都是掌握原則，抓住關(guān)鍵問題解決關(guān)鍵問題的，如果不能很好的分析企業(yè)的人力資源管理如何變的復(fù)雜，而只是想著回到那種最初簡(jiǎn)單而美好的時(shí)代，就會(huì)為了簡(jiǎn)單而簡(jiǎn)單，使管理變得一團(tuán)亂麻，更加復(fù)雜，并可能陷入復(fù)雜簡(jiǎn)單再?gòu)?fù)雜再簡(jiǎn)單的的惡性循環(huán)　　一、人力資源管理是如何變復(fù)雜的?　　對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理主要就是人員的招聘、任用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等方面，當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，員工結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單的時(shí)候，人力資源管理比較重要的決策，基本都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人直接負(fù)責(zé)的，這些時(shí)候的人力資源管理比較簡(jiǎn)單和原則性的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擁有較高的權(quán)威性，而且這個(gè)階段，企業(yè)的發(fā)展速度也比較快，員工的升職空間比較大，人力資源管理工作的爭(zhēng)議性也較小，權(quán)威高、空間大，管理自然比較順暢。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)人員的增加，經(jīng)營(yíng)狀況的穩(wěn)定，企業(yè)的人力資源管理制度不斷的豐富和完善，人力資源管理工作日趨復(fù)雜，直至出現(xiàn)上面提到的復(fù)雜管理綜合癥。究其緣由，主要有以下三個(gè)方面的原因：　　1、出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)控制的考慮，不斷豐富和細(xì)化制度。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作事關(guān)企業(yè)的生存與發(fā)展，對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)間和精力有限，很多人力資源管理的重要決策必須委派其下級(jí)去完成的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自然擔(dān)心企業(yè)出現(xiàn)任人唯親、嫉才妒能、拉幫結(jié)派、敷衍了事等問題，因而就希望通過制度，通過非常具體的條文來約束相關(guān)的人和事，來防止出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)心的問題發(fā)生?！　?、希望在企業(yè)內(nèi)部建立公平的評(píng)價(jià)和分配體系，對(duì)考核和激勵(lì)系統(tǒng)不斷修訂和改進(jìn)。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，發(fā)展比較快的階段，員工會(huì)為企業(yè)的發(fā)展前景所鼓舞，企業(yè)內(nèi)部也有大量的職位空缺，員工職位晉升的機(jī)會(huì)比較大，這時(shí)候員工大多不會(huì)太計(jì)較眼前利益的得失?？僧?dāng)企業(yè)的發(fā)展趨于穩(wěn)定，管理班子基本建立之后，員工在企業(yè)中能夠看到的發(fā)展空間開始變得有限，這時(shí)就不可避免的會(huì)越發(fā)斤斤計(jì)較，相互攀比。為了減少員工的怨氣，企業(yè)就開始重視讓大多數(shù)員工認(rèn)可的分配機(jī)制，對(duì)其進(jìn)行不斷的修訂，不斷的增加內(nèi)容，并寄希望于企業(yè)的績(jī)效考核能夠全面科學(xué)的評(píng)價(jià)企業(yè)人的工作，通過分配機(jī)制與員工績(jī)效的恰當(dāng)對(duì)應(yīng)提高員工公平感和滿意度。　　3、很多管理人員熱衷制定制度，把制度當(dāng)成爭(zhēng)奪利益，逃避責(zé)任的工具。不只是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，各級(jí)管理人員都熱衷于編訂制度。一方面，由于很多企業(yè)的制度管理不夠完善，很多制度都是相關(guān)部門編訂，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人簽字批準(zhǔn)就可以執(zhí)行，很多部門于是開始編訂一些對(duì)本部門有利的制度，然后想方設(shè)法讓領(lǐng)導(dǎo)人簽字通過，然后便可照章辦事。造成企業(yè)出現(xiàn)很多由不同部門制定，其內(nèi)容相互沖突的制度，造成很多扯皮現(xiàn)象;另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中出現(xiàn)的實(shí)際問題五花八門，制度縱然是寫的再具體，也不可能都預(yù)見得到，何況制度本身質(zhì)量不高，在遇到實(shí)際問題，特別是棘手問題的時(shí)候，很多部門依然是一句話照章辦事，不管結(jié)果如何，不管給企業(yè)造成什么樣的影響，只要是按制度辦，就可以把所有責(zé)任都推卸掉。正是基于這樣的原因，各級(jí)管理人員推波助瀾，加劇了企業(yè)的復(fù)雜管理綜合癥?！　《?、人力資源管理復(fù)雜化的死結(jié)在哪里?　　根據(jù)上文分析我們可以看到，企業(yè)出于防范風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度，各部門出于自身部門利益的考慮而導(dǎo)致了人力資源管理的復(fù)雜化。問題都是切實(shí)存在的，企業(yè)解決問題的初衷也是無可置疑的，管理人員維護(hù)部門利益的做法也是可以理解的?？墒菫槭裁雌髽I(yè)在人力資源管理方面的制度不斷豐富，問題卻并沒有得到解決，反而不斷地產(chǎn)生新的問題呢?要看清這個(gè)問題，主要還是企業(yè)的人力資源管理容易進(jìn)入三個(gè)誤區(qū)：　　1、過分夸大制度的作用。很多企業(yè)有些論調(diào)過于夸大了制度的作用，認(rèn)為只要有好的制度，人不重要，換誰(shuí)都可以;認(rèn)為只要制度合理就可以讓企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)，就可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;……如果制度真有這么大的作用，企業(yè)何必在招聘上花費(fèi)那么的成本，反正誰(shuí)來做都差不多。實(shí)質(zhì)上，企業(yè)的制度無論是在制定環(huán)節(jié)還是在執(zhí)行環(huán)節(jié)都必然會(huì)存在一些問題，而且企業(yè)及其內(nèi)外部環(huán)境總是處在動(dòng)態(tài)變化當(dāng)中，現(xiàn)實(shí)情況千變?nèi)f化，制度不可能凡事都考慮到、規(guī)定到，做到完美，做到非常切合實(shí)際。而過于夸大制度作用的結(jié)果就是讓企業(yè)不斷去制定制度，但卻不能很好的解決問題。特別是人力資源管理，不同于企業(yè)的生產(chǎn)工序，有著明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程，人與人之間的差別很大，按照制度一刀切，不僅不會(huì)讓問題簡(jiǎn)單化，反而會(huì)引發(fā)部分員工的不滿情緒，增加企業(yè)內(nèi)部的沖突與矛盾，增大摩擦，加劇管理的復(fù)雜化?！　?、過于追求企業(yè)內(nèi)部公平。公平更多是存在于人的主觀認(rèn)識(shí)中，而不是客觀世界里的，絕對(duì)的公平是不存在的。企業(yè)不是法院，法院的宗旨是要維護(hù)公平正義，但企業(yè)的宗旨是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，效率優(yōu)先、兼顧公平應(yīng)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)基本原則。過于去追求公平，反而會(huì)適得其反。現(xiàn)在，很多企業(yè)都有過度考核的趨勢(shì)，希望考核制度能夠全面的反映員工的所有工作及工作效果，導(dǎo)致考核本身的工作量很大，占用了大量的企業(yè)資源，但結(jié)果卻是考核越細(xì)，員工認(rèn)為問題越多;考核涉及面越廣，考核結(jié)果反而越發(fā)脫離實(shí)際;……同樣，在美好的薪酬理論，也會(huì)招致大多數(shù)員工的反對(duì)。經(jīng)常是，越想爭(zhēng)取贊同，異議就越多;越要追求公平，越會(huì)讓員工感覺不公平?！　?、過分依仗經(jīng)濟(jì)手段。經(jīng)濟(jì)手段只是人力資源管理的手段之一，企業(yè)內(nèi)部管理的手段有很多，比如文化的引導(dǎo)、情感的維系、現(xiàn)場(chǎng)的督導(dǎo)、工作的溝通、發(fā)展前途的激勵(lì)等等，想把所有的人力資源管理問題都?xì)w集到績(jī)效考核上，都?xì)w集到經(jīng)濟(jì)管理這一單一手段上，實(shí)質(zhì)是把很多部門內(nèi)部的、日常管理中可以解決的問題，上升到企業(yè)層面，積攢到月末、季末或年終，增加了管理的復(fù)雜度，增加了爭(zhēng)議，為了平息爭(zhēng)議而投入的資源進(jìn)一步增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，而且爭(zhēng)議也會(huì)影響到員工的積極性，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。正是其他管理手段的缺失，讓企業(yè)和員工之間缺少長(zhǎng)久可靠的紐帶，影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，影響到企業(yè)的凝聚力和向心力，增大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。　　三、如何破解死循環(huán)，實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單而有效的管理?　　上述企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)每個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)遇到，要真正實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單而有效的人力資源管理，就必須跳出從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，再?gòu)膹?fù)雜到簡(jiǎn)單，然后又從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的死循環(huán)。要破解這種死循環(huán)，必須落實(shí)下面四方面的工作：　　1、培植企業(yè)核心文化。企業(yè)文化不是掛在墻上的標(biāo)語(yǔ)，也不是領(lǐng)導(dǎo)掛在嘴邊的口號(hào)，而是企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，是體現(xiàn)在企業(yè)用人理念、管理制度中的核心原則。很多企業(yè)設(shè)計(jì)了華麗而富有激情的企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上，企業(yè)文化關(guān)鍵是要立正守中。所謂立正是要確保企業(yè)文化是正面的、積極的，是與企業(yè)的核心利益相輔相成的：守中則是強(qiáng)調(diào)平衡，既不能太激進(jìn)，也不能太保守，否則過猶不及。另外企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理理念，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范要求，要注意維護(hù)企業(yè)內(nèi)部各方利益的平衡，這樣企業(yè)才能長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展?！　?、清晰企業(yè)管理體系。不僅是人力資源管理體系，而是企業(yè)整體的管理體系都需要清晰化。清晰化并非制度越簡(jiǎn)單越好，有時(shí)候復(fù)雜也是一種簡(jiǎn)單。比如麥當(dāng)勞的烹飪手冊(cè)制訂的非常復(fù)雜、非常細(xì)致，但員工工作的時(shí)候感覺很簡(jiǎn)單;相反很多中餐廳的烹飪手冊(cè)寫的很簡(jiǎn)單，比如加鹽少許，清蒸幾分鐘，員工工作起來反而感覺很復(fù)雜，不好把握。要實(shí)現(xiàn)管理體系清晰化，首先是要系統(tǒng)化、具體化，企業(yè)制度必須要統(tǒng)一歸口管理，必須符合企業(yè)的核心價(jià)值體系，任何新制度的出臺(tái)都必須經(jīng)過嚴(yán)格的審核-評(píng)議-批準(zhǔn)程序。企業(yè)管理體系非常重要的目的是控制風(fēng)險(xiǎn)，首要是控制系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)，通過管理制度體系，將企業(yè)運(yùn)營(yíng)的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)消除;其次要有層次性，層層管控，不能都是一下管到底，事無巨細(xì)，想抓的太多、太緊，反而什么都抓不好。企業(yè)運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)不可能徹底消除，只能是要有效控制。　　3、理順企業(yè)利益結(jié)構(gòu)。企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)應(yīng)的主要是員工短期的、直接的經(jīng)濟(jì)利益，而企業(yè)內(nèi)部的利益關(guān)系，既包括當(dāng)期利益，也包括遠(yuǎn)期利益;既包括實(shí)際的經(jīng)濟(jì)利益，也包括情感、感受、個(gè)人發(fā)展等方面的利益。理順企業(yè)內(nèi)部的利益結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵是要構(gòu)筑清晰的企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系框架，讓每個(gè)部門、每個(gè)員工都清楚地了解他們要為企業(yè)、為其他部門、為其他員工提供哪些方面的利益或便利，要做到什么程度，而其能夠獲得的利益又有哪些、有多少，其貢獻(xiàn)與所得的基本對(duì)應(yīng)關(guān)系是怎樣的。企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系的架構(gòu)不需要像績(jī)效考核制度那樣細(xì)致、精確，但必須確保企業(yè)所有員工的認(rèn)識(shí)和努力方向與企業(yè)核心利益能夠保持一致?！　?、完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。企業(yè)發(fā)展到一定階段，幾乎都會(huì)陷入管理團(tuán)隊(duì)人員相對(duì)固化的困境，沒有干部能上能下的機(jī)制，老員工會(huì)把當(dāng)期的所得當(dāng)成一種剛性的福利，不管其對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)是否提高，都希望得到更多的利益;而新員工則會(huì)感覺自己職業(yè)生涯發(fā)展的空間有限，影響工作的積極性和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)固化的管理人員也很容易出現(xiàn)拉幫結(jié)派等問題，必須讓所有的員工都有適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，有危有機(jī)才能保持員工隊(duì)伍的活力，才能企業(yè)更好發(fā)展，員工得到實(shí)惠;而缺乏危機(jī)，則會(huì)讓員工，特別是老員工安于現(xiàn)狀，不可避免會(huì)去計(jì)較眼前利益，哪怕只是蠅頭小利，把簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化，從而降低員工的滿意度。　　上述四個(gè)方面如果不能做好，企業(yè)管理效益就很難提高，很容易陷入簡(jiǎn)單而無序或者復(fù)雜而無效的惡性循環(huán)。只有在做好上述四方面的基礎(chǔ)上，有意識(shí)的避開前文提到的管理誤區(qū)，掌握核心原則，把握關(guān)鍵問題，才能真正實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單而有效的人力資源管理，才能讓企業(yè)化蛹為蝶，實(shí)現(xiàn)蛻變。

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