隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和全球化進(jìn)程的不斷加快，復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨勞動(dòng)力成本上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關(guān)的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。越來(lái)越多有識(shí)之士認(rèn)識(shí)到人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成功與否將決定企業(yè)的未來(lái)。如何通過(guò)人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新的商業(yè)價(jià)值成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心和重點(diǎn)。

一、當(dāng)前人力資源面臨的困境

從企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀來(lái)看，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費(fèi)需求結(jié)構(gòu)升級(jí)，促使企業(yè)必須在經(jīng)營(yíng)管理方式進(jìn)行變革，傳統(tǒng)的人力資源管理還存在一定的局限性和不適應(yīng)性，概括起來(lái)主要有以下三點(diǎn)：

1、對(duì)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性認(rèn)識(shí)

很多企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的牽絆，忽略了與顧客的關(guān)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化，同時(shí)也抑制了員工的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事管理重在管束，主要強(qiáng)調(diào)人們遵守制度，做好考勤、檔案、工作紀(jì)錄等；而戰(zhàn)略性人力資源管理把人看作資源，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、規(guī)劃、甄選、評(píng)估、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等。

2、缺乏規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度

很多企業(yè)在制度建設(shè)上還缺乏一套規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度，導(dǎo)致在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上管理不規(guī)范。人員職務(wù)能上不能下，造成員工工資剛性發(fā)展；缺乏高效的績(jī)效考核體系，造成收入分配的不科學(xué)；考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核內(nèi)容不詳細(xì)，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。很多企業(yè)只重視培訓(xùn)過(guò)程，不重視培訓(xùn)效果；重視考核過(guò)程，不重視考核結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)。

3、人力資源管理部門自身建設(shè)滯后

人力資源部門對(duì)自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業(yè)務(wù)部門提出需求后，才能采取一些被動(dòng)行動(dòng)。缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門的需要開(kāi)展主動(dòng)深入的調(diào)研分析。一方面，這種觀念阻礙了人力資源部門成為業(yè)務(wù)部門的有力支撐；另一方面，人力資源部門也失去了自身發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，這些觀念又進(jìn)一步帶來(lái)了對(duì)人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門的自身建設(shè)出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后。

面對(duì)這些挑戰(zhàn)與問(wèn)題，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新企業(yè)管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機(jī)制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力，才能提高經(jīng)濟(jì)質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。真正樹(shù)立以人為本的用人觀，全面提升企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的水平和力度，通過(guò)吸引、激勵(lì)和留住高績(jī)效員工，制定科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬福利政策，將員工的權(quán)利與責(zé)任掛鉤，認(rèn)真研究和解決新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)，是企業(yè)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基本要求。

二、新經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理的挑戰(zhàn)

從外部發(fā)展環(huán)境來(lái)看，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理面臨著一系列新的挑戰(zhàn)，概括起來(lái)有以下幾點(diǎn)：

1、經(jīng)濟(jì)全球化拓展了人力資源管理的內(nèi)容

經(jīng)濟(jì)全球化意味著市場(chǎng)、觀念、產(chǎn)品和思考方式正發(fā)生著根本轉(zhuǎn)變。人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建新的流程和模式來(lái)響應(yīng)適合全球化的生產(chǎn)和協(xié)作方式。全球化的工作環(huán)境不僅需要知識(shí)、技能方面能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，更要求企業(yè)能從戰(zhàn)略高度全方位的融合各方因素。

2、組織變革常態(tài)化加大了人力資源管理的難度

組織的模式和員工的工作方式要適應(yīng)客戶需求的變化而不斷變革。組織變革不止、創(chuàng)新不息成為一種常態(tài)，這使得職位關(guān)系日趨復(fù)雜，職責(zé)越來(lái)越模糊，這就導(dǎo)致了職位的不確定性，組織中的職位由靜態(tài)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)，由單一轉(zhuǎn)向復(fù)合。一方面，組織要適應(yīng)快速的變化，對(duì)客戶需求做出快速響應(yīng)，就需要不斷的縮短流程；但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長(zhǎng)。另外，組織戰(zhàn)略與變革正在發(fā)生轉(zhuǎn)變。如何提升企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理能力來(lái)打造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是組織管理者要考慮的一個(gè)問(wèn)題。

3、員工結(jié)構(gòu)的變化改變了人力資源管理方式

新時(shí)期，員工結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性變化，知識(shí)性員工成為主流。管理對(duì)象出現(xiàn)了一種由知識(shí)性員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)構(gòu)成的新的三角關(guān)系。知識(shí)性員工擁有知識(shí)資本，往往追求個(gè)人成就，在組織中的自主性和獨(dú)立性比較強(qiáng)，對(duì)組織依附性較小，往往個(gè)人成就意愿和企業(yè)目標(biāo)之間會(huì)存在較大的沖突。由于知識(shí)性員工對(duì)組織的依賴性弱，會(huì)有越來(lái)越多的全職員工開(kāi)始加入到自由職業(yè)的隊(duì)伍中。雇傭條件和環(huán)境的變化，使得合同期限越來(lái)越短，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍越來(lái)越困難。因此，如何建立新型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)就成為人力資源管理的又一任務(wù)。

4、員工交往的社會(huì)化創(chuàng)新了人力資源管理理念

互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，讓人里資源管理逐步被社交化，原來(lái)的人才基本封閉在企業(yè)內(nèi)部，是屬于企業(yè)的，而今天人才則更趨于社會(huì)化，是屬于社會(huì)的，人才在各種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、圈子活動(dòng)中構(gòu)建各種協(xié)同的合作、信息共享、互信關(guān)系。與傳統(tǒng)的總規(guī)則、講流程、層級(jí)化的人力資源管理不同，社會(huì)化的新式管理更要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、互動(dòng)性、即時(shí)性，以新媒體為載體，體現(xiàn)的是對(duì)人力資源管理理念創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。

三、人力資源管理創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值的模式

戰(zhàn)略性人力資源管理的定位。戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。組織能力是決定戰(zhàn)略實(shí)施成敗的關(guān)鍵。組織能力主要包括：?jiǎn)T工能力、員工思維和員工工作方法與工具。毋庸置疑，戰(zhàn)略性人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責(zé)任。

四、結(jié)語(yǔ)與展望

面臨全球經(jīng)濟(jì)狀況不穩(wěn)定、投資環(huán)境變幻莫測(cè)以及社會(huì)、政治、文化等方面的各種難題和風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，人力資源管理者扮演好戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴角色，將是今后很長(zhǎng)一段時(shí)間突出的趨勢(shì)。同時(shí)提升人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的勝任力和服務(wù)能力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和人力資本的投資回報(bào)率，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接貢獻(xiàn)，支持企業(yè)通過(guò)變革、創(chuàng)新，獲得可持續(xù)發(fā)展也就成為了人力資源管理的永恒課題。

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