社會化人才招聘早期的雛形是由于社交網(wǎng)絡(luò)的興起，許多許多有想法有才華的人真實地出現(xiàn)在微博等社交網(wǎng)絡(luò)上。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人如果夠有影響力的話，微博上簡直一呼百應(yīng)，根本就不需要到人才招聘管理網(wǎng)站發(fā)布廣告。

飛速發(fā)展的公司，一般缺的是兩個東西，人和錢，找錢這件事被風(fēng)險投資們做了，就剩下找人這件事了，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的找人渠道只能找到傳統(tǒng)的人，而新經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下的人卻難以找到，這些人根本就不會把簡歷投到人才市場，甚至傳統(tǒng)意義上的人才招聘網(wǎng)站。

找人的第一階段：從包分配到人才市場

我們回到找人的歷史長河中，最早的時候，人和公司不太存在找和被找的關(guān)系，以前有個說法叫做包分配，意思就是畢業(yè)了工作就不用愁了，不像現(xiàn)在那些可憐的小伙伴們，剛過了大一就擔(dān)心畢業(yè)即失業(yè)的痛楚，無數(shù)年輕人開始陷入焦慮彷徨和找不到未來。想想包分配雖然有時候工作不一定喜歡，但就像包辦婚姻一樣，最重要的是穩(wěn)定。

后來包分配的時期過后，緊接著就是人才市場的方式，企業(yè)設(shè)一個個攤位，就像圖書館陳列整齊的書柜，一群拿著厚厚簡歷的大學(xué)生擠破頭去求職，現(xiàn)在這種情況越來越少了。就說要是擺在今天，這種40幾度高溫天，求職者去擠市場估計都得有幾個人會暈在地上。記得那個時候，學(xué)生們一邊托家里關(guān)系，一邊不斷地去面試，等待的工作幾乎是瞎貓碰到死老鼠，信息的不透明性，導(dǎo)致不會有太多的選擇性。企業(yè)找人的方式也相對單一，要么去人才市場設(shè)攤，要么在報紙上刊登廣告，那個時候的報紙分類人才招聘廣告還是挺有效果的，但是人才的視野是被大大的局限住了，他們只看到眼前的幾棵樹，根本就看不到森林。

找人的第二階段：傳統(tǒng)人才招聘網(wǎng)站和圈內(nèi)推薦

傳統(tǒng)的地推式找人的方式收到的簡歷實在是有限，效率也非常低下。慢慢就出現(xiàn)了智聯(lián)人才招聘和前程無憂等互聯(lián)網(wǎng)人才招聘網(wǎng)站，那時候中華英才網(wǎng)也一度很火熱。智聯(lián)人才招聘還出過一系列高端洋氣上檔次的地鐵廣告，令人印象深刻。

人才招聘網(wǎng)站的找人模式并不復(fù)雜，就是有大量的企業(yè)人才招聘信息出現(xiàn)在網(wǎng)站上，并被分門別類起來，人才登錄網(wǎng)站就是寫簡歷求職位。這種模式相對于人才市場而言，肯定是進(jìn)步了，可以容納海量的人才數(shù)據(jù)信息，這個有點像新浪、搜狐早期的門戶狀態(tài)，信息龐雜依賴了分類和檢索。但你會發(fā)現(xiàn)，這些網(wǎng)站并不能找到特別好的新形態(tài)公司的人才。

比如就拿廣告行業(yè)來說吧，當(dāng)傳統(tǒng)廣告向數(shù)字廣告轉(zhuǎn)型的那幾年，大概零五零六的時候，數(shù)字廣告公司根本就很難找到合適的人，只能依賴圈內(nèi)的推薦，最簡單粗暴的做法是找到幾個傳統(tǒng)廣告資深的員工先忽悠進(jìn)來，然后讓這些員工繼續(xù)忽悠留在傳統(tǒng)廣告公司的人。除此之外，等一些行業(yè)網(wǎng)站像廣告門、互動中國等慢慢興起后，也承擔(dān)了一部分的找人任務(wù)，圈內(nèi)推薦最終會延伸出許多垂直類的人才招聘網(wǎng)站，比如最近創(chuàng)辦的3W旗下針對互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的垂直人才招聘網(wǎng)站拉勾網(wǎng)。

找人的第三階段：眾包獵頭和社會化人才招聘

我這里重點講下當(dāng)下正在發(fā)生的第三階段，眾包獵頭和社會化人才招聘。本人之前所在的公司是騰訊，騰訊的找人方式有一個特別的機(jī)制是伯樂獎，就是鼓勵內(nèi)部員工推薦，這種人人都是獵頭的推薦方式也被運用到后來的人人獵頭APP上。這使得熟人的推薦更有說服力，某種程度上通過技術(shù)將原來圈內(nèi)熟人推薦的方式強(qiáng)化出來，但其實我認(rèn)為也有其局限性，人人獵頭的眾包方式是相當(dāng)感性的，我推薦的其實并不一定是最好的，這其中我的背書就很重要。

社會化人才招聘早期的雛形是由于社交網(wǎng)絡(luò)的興起，許多許多有想法有才華的人真實地出現(xiàn)在微博等社交網(wǎng)絡(luò)上。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人如果夠有影響力的話，微博上簡直一呼百應(yīng)，根本就不需要到人才招聘網(wǎng)站發(fā)布廣告。像羅永浩招程序猿就是依靠一個煽情的帖子就找到很多人的。

這種人才招聘的好處是，被人才招聘的人可以非常清楚的了解他要去的公司是什么樣的公司，比如老羅會很清楚地承諾能給予的。而人才招聘方也可以根據(jù)應(yīng)聘的人所留下的微博信息進(jìn)一步了解其本人的特長和興趣，以及他關(guān)注的人。企業(yè)主和人才第一次如此地走得這么近。但這種方式也有弊端，一條微博并不能了解全貌，勞資雙方的信息依然不對稱。

可能大家都在想，為什么中國還沒有出現(xiàn)Linkedin？那是因為從若鄰網(wǎng)到優(yōu)士網(wǎng)等Linkedin追隨者，一開始就從精英化入手，導(dǎo)致用戶面過窄，不能形成真正意義的商務(wù)社交。精英們沒有太多的意愿在社交網(wǎng)絡(luò)上拼命地更新自己的經(jīng)歷，除非這個網(wǎng)站能夠準(zhǔn)確地計算其影響力并影響其未來職業(yè)的發(fā)展。這時以學(xué)生群體為先發(fā)運營策略的大街網(wǎng)就顯得很聰明，它從大學(xué)生實習(xí)這個剛性需求出發(fā)，做大用戶規(guī)模，后又攻占白領(lǐng)市場，最近還跟新浪微博合作推出社會化人才招聘。

社會化人才招聘的本質(zhì)是通過職場人脈來獲得職位機(jī)會，每一次職位的變遷，職場的關(guān)系鏈都會為這段職場經(jīng)歷作出相對真實的評價，如同入職前，一般的HR會要幾個你前或前前公司同事的電話，詢問之前的職場口碑。社交化人才招聘把這種口碑搬到網(wǎng)絡(luò)，就相當(dāng)于幫助企業(yè)去做更好的甄別，個人檔案相對于一封簡歷而言，更加地立體、真實和動態(tài)。這時候再將精英們請到職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)中，職場新人會對他們的信息進(jìn)行有效的反饋，反饋是進(jìn)一步促進(jìn)職場資深老鳥互動的基礎(chǔ)，職場社交變成職場導(dǎo)師和職場菜鳥建立關(guān)系開始。

即使你要找的人是一枚新經(jīng)濟(jì)時代的職場怪咖，通過社會化人才招聘，一般都會在面試前已經(jīng)差不多心有所屬，面試就變得很簡單。看一眼，聊幾句，該求職者在職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)中的細(xì)節(jié)就會逐一呈現(xiàn)，這樣，面試官很快可以下決策，彼此就像陌生的熟人。這種面試體驗才是趨于完美的，于是到這里，我覺得新形態(tài)公司的找人難問題將會被更好的解決。

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