所謂薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

薪酬管理目標(biāo)

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

一直以來(lái)，企業(yè)的人力資源工作都不容易開(kāi)展。那么，面對(duì)漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利呢?歸根結(jié)底，還是要打好一場(chǎng)人才戰(zhàn)略之仗。與會(huì)專家給出了九個(gè)字：找得對(duì)、用得好、留得住。

找到與企業(yè)需要相匹配的人

大環(huán)境所致，企業(yè)老板是無(wú)法控制員工工資上漲的。景素奇因此建議，只能充分發(fā)揮人力資源部門的作用，在找對(duì)人上下功夫。雖然員工工資成本無(wú)法控制，不過(guò)企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招個(gè)幾百萬(wàn)元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬(wàn)元，現(xiàn)在微博招聘的實(shí)時(shí)互動(dòng)性，令這些成本大大降低。另外，HR設(shè)立合理的招聘流程也能事半功倍。原來(lái)招聘一個(gè)員工，董事長(zhǎng)也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)HR不放心?，F(xiàn)在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結(jié)果。比如可以設(shè)定多級(jí)面試官，按照面試體系，打出具體的分值來(lái)，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。

找得對(duì)，其實(shí)對(duì)不同的企業(yè)，有不盡相同的標(biāo)準(zhǔn)，人才類型要和企業(yè)需要相匹配。汪凱歌用自己從事人力資源工作的親身經(jīng)歷說(shuō)明這一點(diǎn)：很多年前，她在一家知名房地產(chǎn)公司做HR，有一年曾經(jīng)一下子親自招聘了1000多名員工，但后來(lái)留下的寥寥無(wú)幾。后來(lái)她調(diào)整了招聘思路。因?yàn)槭欠康禺a(chǎn)企業(yè)，很多大項(xiàng)目上馬，工作壓力很大，所以招聘人才的第一標(biāo)準(zhǔn)是較高的忍耐力，沒(méi)有這一點(diǎn)，專業(yè)素質(zhì)很高的人也會(huì)跳槽。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時(shí)間長(zhǎng)些，對(duì)公司的企業(yè)文化也有較深的體會(huì)。

管理好員工期望值

找得對(duì)，僅完成了萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步，如何用得好?湯彪認(rèn)為正如彼得?杜拉克所言，一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績(jī)。落實(shí)到HR領(lǐng)域，設(shè)定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應(yīng)該正確認(rèn)知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻(xiàn)等。

不能給予員工發(fā)展平臺(tái)，是留不住人才的。范秀蓮表示，公司HR通常要根據(jù)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)并匹配公司戰(zhàn)略，來(lái)促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要經(jīng)常問(wèn)自己：你的團(tuán)隊(duì)中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標(biāo)?對(duì)這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫(kù)是實(shí)現(xiàn)用得好、留得住的重要基礎(chǔ)。

而留住人的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿足員工需求。景素奇對(duì)此歸納為，企業(yè)員工包括老板自己在內(nèi)，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長(zhǎng)空間，三是展現(xiàn)舞臺(tái)，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿足一個(gè)，肯定留不住人才。他舉例說(shuō)，在某大企業(yè)，對(duì)20歲至30歲的成長(zhǎng)型員工滿足成長(zhǎng)需要;30歲到40歲員工，滿足施展才華的需要;40歲以上員工當(dāng)然是滿足其對(duì)企業(yè)歸屬感的需要。因此，景素奇將企業(yè)人力資源管理，稱為人的期望值管理，在他看來(lái)，如果企業(yè)不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒(méi)有用的。

漲薪不難?

在漲薪壓力日益壓頂?shù)慕裉欤瑳](méi)有企業(yè)老板的支持，沒(méi)有順暢的人力資源經(jīng)營(yíng)環(huán)境，HR部門要想做到找得對(duì)、用得好、留得住，幾乎沒(méi)有可能。因此，現(xiàn)場(chǎng)的專家建議一些企業(yè)老板應(yīng)該改變心態(tài)，重視人力資源部門的作用和合理投入。反之，面對(duì)漲薪潮，員工自己也要調(diào)整好心態(tài)。做著賣白菜的事，想著拿買白金的收入。孫國(guó)軍認(rèn)為這樣不現(xiàn)實(shí)。

員工薪酬增長(zhǎng)已成為一種不可逆的趨勢(shì)。但是企業(yè)老板一般不愿意主動(dòng)提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個(gè)問(wèn)題呢?與會(huì)專家建議，人力資源部門可將行業(yè)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r的調(diào)查數(shù)據(jù)，呈報(bào)給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，并與之溝通，最終實(shí)現(xiàn)漲薪的目標(biāo);同時(shí)將在績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的員工骨干，推薦在漲薪行列，實(shí)現(xiàn)以激勵(lì)促盈利的目的。

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