企業(yè)的人力資源建設(shè)工作在當(dāng)前的重要性較高，而對于這方面工作效果方面依舊存在問題。這些相關(guān)問題的存在也在對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成較大影響。

針對這方面問題，企業(yè)需要培養(yǎng)中層管理。在中高層諸多的管理工作當(dāng)中，培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才是個重頭戲。不僅因為人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，更因為人才是企業(yè)基業(yè)長青的根本保證。中高層管理人員對于人才的培養(yǎng)主要是兩個方面，一個是團隊整體教育，二是培養(yǎng)接班人。真正負(fù)責(zé)任的中高層不僅會把團隊帶得非常好，而且會為自己的崗位空缺（可能是升職，也可能是離開）早早培養(yǎng)好不止一個潛力接班人。前者是一種能力，后者是一種胸懷。

以下是中高層培養(yǎng)更優(yōu)人才的十大步驟，簡稱十步定人才。

1、確定人才培養(yǎng)目標(biāo)

不同企業(yè)對于人才培養(yǎng)的目標(biāo)是不同的，這源自于每個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不同。因此，中高層在培養(yǎng)人才之前，先要確定人才培養(yǎng)的目標(biāo)是什么，而這個目標(biāo)首先就是要跟所在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密掛鉤，否則，辛苦了半天，培養(yǎng)出來的人才卻不是企業(yè)想要的。其次，要跟你的團隊目標(biāo)掛鉤。再次，還要跟員工個人的愿望和目標(biāo)掛鉤。三者很好地融合與對接，才能為后面的培養(yǎng)工作把準(zhǔn)方向。

2、設(shè)定人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

在經(jīng)過確定過后的培養(yǎng)目標(biāo)指導(dǎo)之下，為各個崗位的人才設(shè)定培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。這有點像崗位管理的勝任力模型，但又不限于此。除了需要員工具備什么樣的能力標(biāo)準(zhǔn)之外，可能還有工作年限、學(xué)歷要求、業(yè)績貢獻(xiàn)等等。要設(shè)定一個每個人都有機會且每個人都有希望的標(biāo)準(zhǔn)，且這個標(biāo)準(zhǔn)盡量全面，最好還能略高于崗位本身的要求。這樣，我們的培養(yǎng)工作也能有的放矢，員工的努力也有了個譜。

3、選定人才培養(yǎng)對象

這一步很關(guān)鍵，選錯了人，事倍功半。選對了人，事半功倍。根據(jù)前面的培養(yǎng)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，在團隊中尋找最匹配最有可能的人（暫時不建議從外部引進(jìn)，另外內(nèi)部選擇也最好有兩三個，而不是只盯住一個）。如果我們自己拿不準(zhǔn)，可以請旁部門協(xié)助，或進(jìn)行多方衡量測評?？傊?，每個崗位都要精心挑選，不能馬虎。當(dāng)然，每個管理者對人才的看法都不盡相同，我們很難說個標(biāo)準(zhǔn)出來。做為我來說，至少有三種人肯定不會選擇，一是品行不端，二是不懂合作，三是不愿改變。

4、擬定人才培養(yǎng)手段

為每一個選定好的培養(yǎng)對象量身定制個性化的培養(yǎng)方案，如提供培訓(xùn)、跟蹤輔導(dǎo)、崗位磨煉、外派考察、關(guān)鍵考驗等等。這里面會有共性的，也一定要有個性的。也就是因材施教。不要覺得麻煩，培養(yǎng)人才本來就不是件容易和輕松的事。但是做好它，非常值得。

5、制定人才培養(yǎng)計劃

對培養(yǎng)目標(biāo)和所選手段進(jìn)行分解，嫁接到員工的日常工作當(dāng)中，并據(jù)此安排出時間計劃，年度月度每周，列出表單，形成計劃。中高層、員工本人以及員工的直接管理人都要知曉，并且在計劃書上簽字承諾，嚴(yán)格執(zhí)行，互相監(jiān)督。

6、圈定人才培養(yǎng)資源

這是對人才培養(yǎng)手段和計劃的補充。盤點一下我們的人才培養(yǎng)計劃需要什么樣的支持？來自哪些方面的支持？公司的？外部的？上級的？同事的？我們現(xiàn)在已經(jīng)具備了哪些資源？還缺哪些？怎么尋找？怎么補足？圈定資源，資源才能為我所用。

7、穩(wěn)定人才培養(yǎng)過程

進(jìn)入到人才培養(yǎng)計劃的具體執(zhí)行過程，這時最重要的就是要力求穩(wěn)定性，包括執(zhí)行力度的穩(wěn)定（不要光打雷不下雨、一陣好一陣壞、有一頓沒一頓的）、個體進(jìn)步的穩(wěn)定（中高層及時檢查與跟進(jìn)、員工的及時自省與補缺）和整體推進(jìn)的穩(wěn)定（不和諧因素的有效剃除、不滿意對象的教育和替換，不恰當(dāng)手段和計劃的調(diào)整）。

8、評定人才培養(yǎng)效果

包括階段性效果評估和最終效果評估。對照事先擬定的培養(yǎng)目標(biāo)和計劃，逐一對照。有周目標(biāo)就每周評定，月目標(biāo)就每月評定，季目標(biāo)就每季評一次。總之，要在每一個目標(biāo)和計劃節(jié)點進(jìn)行評估。評估的重點有兩個方面，一個是做得好的地方，為什么能做得好，如何保持，可否進(jìn)一步改進(jìn)？一個是做得不好的地方，為什么沒有做好？如何修正？怎么保證下一階段的效果？

9、固定人才培養(yǎng)系統(tǒng)

經(jīng)過以上八個步驟的實踐和梳理，中高層對于人才培養(yǎng)的整體流程已經(jīng)有了比較清晰的脈絡(luò)。接下來這件事很重要，就是要把它變成系統(tǒng)。變成系統(tǒng)有三個好處，一是便于自己下一輪工作的高效率開展，二是為公司今后的人才培養(yǎng)模式提供了非常好的參考，三是給自己的接班人再去培養(yǎng)人才能夠有法可依。中高層要費點心思，把自己培養(yǎng)人才的過程進(jìn)行總結(jié)，形成方案，最終變成公司固定的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，這樣不僅為企業(yè)培養(yǎng)了人才，還貢獻(xiàn)了管理價值。

10、堅定人才培養(yǎng)信念

首先，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，要把一個本來達(dá)不到要求的人變成可用之才，中間需要付出很多，甚至在某個人身上花了很多的功夫，最后發(fā)現(xiàn)并不合適，只能放棄。因此，中高層對于人才培養(yǎng)需要耐心。其次，培養(yǎng)人才是個不斷循環(huán)往上的過程，就像是螺旋?？赡苓@個周期剛過，下個人才培養(yǎng)周期緊跟著又來。因此，中高層對于人才的培養(yǎng)還要有耐心。再次，作為管理者，我們還要抱著人人都是可塑之才的理念，深入關(guān)懷每個員工，盡可能去發(fā)現(xiàn)每個人的閃光點，以期找到更多人才。因此，中高層對人才更要有愛心?？傊?，要成為一個卓越的中高層，要成為一個善于培養(yǎng)更優(yōu)人才的中高層，沒有點信念，恐怕是玩不轉(zhuǎn)的。

以上的十步定人才幫助企業(yè)中高層在培養(yǎng)更優(yōu)人才上提供一個思路，每一步都需要我們認(rèn)真踏實地琢磨和執(zhí)行。中高層的價值不光在于協(xié)助老板做好公司治理，若能在人才體系的培養(yǎng)上也能頗有建樹，必能使我們的管理藝術(shù)邁入新境界。

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