到目前為止，《勞動合同法》實(shí)施已有半年的時間，《勞動合同法實(shí)施條例（草案）》也在5月完成了向社會征求意見的階段。這些新勞動法律法規(guī)的陸續(xù)施行，必將迫使企業(yè)對內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行一系列的調(diào)整。此情此景，HR如何面對新法下的人力資源變革呢？

為此，本刊近期進(jìn)行了一個跨行業(yè)的小規(guī)模調(diào)查，通過向廣州及其周邊地區(qū)的94家企業(yè)HR發(fā)放調(diào)查問卷，了解新勞資環(huán)境下人力資源變革的HR處變狀況，希望能為本地HR從業(yè)者提供一些有價值的資訊。

引才對策：心態(tài)謹(jǐn)慎，有計(jì)劃地節(jié)省人力

調(diào)查顯示，原本慣用的短期合同受新法規(guī)限而效果不再，面對企業(yè)未來解除勞動關(guān)系的難點(diǎn)，HR處理人才引進(jìn)的工作可以說是小心翼翼。具體表現(xiàn)為，77%的HR承認(rèn)招聘比過去慎重。這說明了，在勞資法律環(huán)境未完全明朗的局勢下，絕大部分從業(yè)者愿意降低招聘速度來保證引才的質(zhì)量，盡量降低引才失誤的風(fēng)險。

在具體的對策上，高達(dá)81%的HR表示自己重視人力資源規(guī)劃，一定程度上反映出新法迫使企業(yè)人力資源管理在計(jì)劃性上的提升。而為了使招聘工作更準(zhǔn)確，49%的HR重新進(jìn)行細(xì)致的工作分析，看來新法也有迫使企業(yè)改善人力資源管理基礎(chǔ)的功效?？上В瑑H有28%的HR嘗試改進(jìn)招聘工具或使用，說明現(xiàn)階段的較為先進(jìn)招聘工具在易用性和成本方面還有很大的研發(fā)空間。

值得注意的是，38%的HR借新法實(shí)施之機(jī)會，通過參與組織設(shè)計(jì)和流程改善，從根本上削減、優(yōu)化組織的人力使用，盡可能在有限空間下提高企業(yè)的運(yùn)行效率。當(dāng)然，4%的HR還選擇了加強(qiáng)內(nèi)部推薦、加強(qiáng)培訓(xùn)管理等其他開源節(jié)流方式。

勞資對策：重視梯隊(duì)，預(yù)期減員保持活力

調(diào)查顯示，新法從穩(wěn)定勞資關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)制定條文，企業(yè)為保持活力而常用的靈活調(diào)整手段失靈，HR在尊重法律框架的精神下做了多手準(zhǔn)備，未來或在客觀上給勞動者和勞動力市場帶來一些機(jī)會。

具體來說，40%的HR選擇依照立法宗旨使用長合同，這樣做還能幫助企業(yè)獲得延長試用期和無固定期限勞動合同訂立的時限；同時，為了防止勞動關(guān)系固化影響企業(yè)活力，70%的HR將重視人才后備梯隊(duì)建設(shè)，提升人才供給能力，為未來批量解決缺乏潛力的勞動力做好準(zhǔn)備，不過這可能間接提高企業(yè)對員工的培訓(xùn)力度。

此外，為了更方便地解決勞動關(guān)系固化以及管理成本上漲的問題，30%的HR選擇讓企業(yè)使用派遣，減輕試用和建立勞動關(guān)系壓力；而更巧妙的是，為了一勞永逸地免除使用勞務(wù)派遣附帶的風(fēng)險，28%的HR幫助企業(yè)實(shí)行非核心部門整體外包。

有趣的是，11%的HR面臨的是企業(yè)建立兩個或以上的法人單位，未來在勞動力倒騰和勞資溝通上將考驗(yàn)著他們的處理能力。

管理對策：制度細(xì)化，職涯激勵受到重視

調(diào)查顯示，在新法強(qiáng)調(diào)勞資協(xié)商而提高了企業(yè)內(nèi)部調(diào)整難度的前提下，HR的管理對策總體上是管理趨嚴(yán)趨細(xì)，并且開始重視薪酬以外的激勵手段應(yīng)用。

具體的對策是如下：

第一，77%的HR細(xì)化企業(yè)規(guī)章制度，重視證據(jù)的收集和保存，說明新法迫使HR管理企業(yè)從粗疏走向精細(xì)，HR將來應(yīng)對勞資糾紛上也能有理有據(jù)地與勞動者進(jìn)行溝通，一定程度上幫助企業(yè)減低敗訴風(fēng)險。

第二，62%的HR重視職業(yè)發(fā)展等激勵手段引導(dǎo)員工，說明勞資關(guān)系穩(wěn)定的情況下，HR認(rèn)識到需要改變過去壓迫式的管理理念，進(jìn)而加入更多員工激勵的手段保證企業(yè)績效穩(wěn)定與提升。

第三，40%的HR選擇勞動合同約定低工資，重視績效薪酬管理；32%的HR選擇了更有長遠(yuǎn)考慮和更考驗(yàn)處理技術(shù)的方式，實(shí)行崗位聘任制和競聘上崗制。

工作基調(diào)：心態(tài)趨同，勞資關(guān)系和諧為本

調(diào)查顯示，隨著近幾年人力資源管理理念的不斷普及和更新，HR處理企業(yè)人力資源管理問題的出發(fā)點(diǎn)比較一致，70%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是考慮怎樣做讓勞資和諧，提升企業(yè)競爭力。

僅有17%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是考慮怎樣做能減少經(jīng)濟(jì)損失，9%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是考慮怎樣做不會讓員工告。另外，各有2%的HR工作首要出發(fā)點(diǎn)是考慮怎樣做可以拿出證據(jù)，官司不會輸和有其他考慮。

總的來說，這說明了珠三角HR能充分認(rèn)識到自身的工作角色，未來本地企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理體系建設(shè)值得期待。

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