常聽到企業(yè)招聘管理人員一聲嘆息：到哪里去找人哪？！近幾年來，招聘渠道逐漸成為招聘人員提得越來越多的字眼，渠道從來沒有顯得如此重要過。究竟招聘渠道在發(fā)生著哪些變化，我們?nèi)绾稳プR別、把握與利用這些變化，推動招聘工作取得成功呢？

英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡直接發(fā)送簡歷。只要我們認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當然，進人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負一定責任，所以決策者會緊緊把握招聘標準，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘：由于寶潔的招聘實在做得太好，即便在求職這個對學生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。

1.前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應后畢業(yè)生，以達到吸引應后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。

2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領導講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負責人詳細介紹公司情況：招聘負責人答學生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學們展示企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并為應聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應聘學生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3.網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊網(wǎng)上申請來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標準。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因為每年參加寶潔應聘的同學很多，一般一個學校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學生進入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之他們都已通過了申請表篩選這關(guān)。結(jié)果，這幾十名同學無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

筆者認為在招聘實施工作中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)。英特爾和寶潔選擇的招聘渠道其實正是常見的兩種招聘渠道，即內(nèi)部推薦和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是當公司出現(xiàn)空缺的位置時，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。兩種渠道各有利弊。

我們認為，選擇招聘渠道管理應該考慮幾個方面：目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求；經(jīng)濟性，在招聘到合適人員的情況下所花費的成本最??；可行性，選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性；時效性，既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。企業(yè)需要根據(jù)其發(fā)展階段、招聘職位特點以及各類招聘渠道的優(yōu)勢和劣勢，對招聘渠道進行擇優(yōu)使用與合理搭配組合。

如今，越來越多的新興渠道逐漸出現(xiàn)并被招聘人員靈活運用，例如人才輸送基地、人際關(guān)系網(wǎng)絡招聘、短信群發(fā)方式、網(wǎng)絡獵頭等，有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力，能否有效利用這些新興渠道將成為優(yōu)秀與平庸招聘人員的分水嶺。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源管理課程

人力資源管理

如何提升人力資源管理的地位

---

人力資源之績效管理中容易出現(xiàn)的誤區(qū)		人力資源機能管理決定企業(yè)興衰
人才招聘中的誠信風險控制		招聘面試的幾個小秘訣
人力資源規(guī)劃建設如何成為最成功的設置		十大理由讓公司招到優(yōu)秀員工
企業(yè)應該注重崗位接班人的培養(yǎng)		團隊管理應如何激發(fā)下屬斗志
HR：你在企業(yè)里扮演什么角色？		員工工資：保密好還是公開好？
資深HR解讀招聘五大環(huán)節(jié)		如何打造公平、有競爭力的企業(yè)薪酬管理？
HR如何與應聘者從容談薪資		經(jīng)理人需用新視角洞悉員工情感
解讀人力資源管理體系的大趨勢		薪酬制度是人力資源管理重要組成部分

信息發(fā)布：廣州名易軟件有限公司 http://www.jetlc.com