在哈佛商業(yè)評(píng)論博客上有一個(gè)有趣的故事，講的是公司董事會(huì)的大部分成員都會(huì)給本公司的人才收購與發(fā)展部門打個(gè)F的成績，以此責(zé)備人力資源部門的不合格。

自從我們公司開始幫助全球其他的公司提升他們的招聘業(yè)績時(shí)，我們就很好的發(fā)現(xiàn)他們?cè)谡衅干系膬?yōu)勢和不足。據(jù)此，以下是我們發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容，它們是讓公司人才招聘成功的原因，也是為什么很多公司招聘失敗的理由。

十大理由讓公司招到優(yōu)秀員工

擁有一份清晰明了的溝通和綜合人才收購戰(zhàn)略，取得公司自上而下所有組織的理解、支持并追蹤。很多的公司和公司總裁只是口頭上提供服務(wù)，并沒有具體的支持、關(guān)注措施，也不能提供相應(yīng)的資物力，也沒有具體的控制辦法。

招聘經(jīng)理應(yīng)該在提高團(tuán)隊(duì)質(zhì)量多少上獲得排名。如果在招聘頂尖人才上排名第一，那就需要成為每一位經(jīng)理績效考核的主要話題。如果不能，則人才第一這句話就變成了大空話。

招聘決策很重要，不該全權(quán)交付給招聘經(jīng)理一人。招聘經(jīng)理更傾向于短期的填補(bǔ)某一職位空缺，而不能重點(diǎn)關(guān)注培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人。

當(dāng)企業(yè)缺乏人才時(shí)，需要使用不同的招聘方法。很多公司的招聘方法都是建立在人才過剩的情況下采取淘汰弱者的方式。這種方式絕對(duì)不能運(yùn)用于人才缺乏的公司。這時(shí)候必須采取吸引良才的方式才是對(duì)的。

員工計(jì)劃是用來創(chuàng)建一個(gè)積極、前瞻性的招聘流程。如果一家公司沒有為將來的人才儲(chǔ)備做好一半或者四分之三的工作，則意味著這家公司接下來沒有時(shí)間，或者只有更少的招聘選擇，并且要在招聘過程中匆忙的做決定。

招聘質(zhì)量是招聘的主要衡量指標(biāo)，而不是快速的填補(bǔ)職位空缺或者低薪水招聘。多數(shù)情況下公司的招聘人員都是快速地挑選出最好的崗位申請(qǐng)人，它只能起到維護(hù)當(dāng)前的人才水平卻并不能起到提高的作用。這里有一篇我們?cè)趯?shí)踐中衡量招聘質(zhì)量的事例，這樣就不會(huì)出現(xiàn)在實(shí)踐中無法測量招聘質(zhì)量的事情。

最好的公司領(lǐng)導(dǎo)人從不找借口。太多的公司領(lǐng)導(dǎo)人都責(zé)備公司的招聘經(jīng)理，做薪酬的部門，申請(qǐng)人追蹤系統(tǒng)，或者是公司的法律團(tuán)隊(duì)缺乏改進(jìn)。

招聘流程從頭到尾相互協(xié)調(diào)。并行工程這一概念已經(jīng)出現(xiàn)很多年并被運(yùn)用于流程改進(jìn)和產(chǎn)品開發(fā)當(dāng)中，但是似乎人力資源領(lǐng)域的人并不知道這一詞匯。搜尋候選人、招聘、面試、職位的關(guān)閉、入職以及需要是一步接一步的持續(xù)流程，而不是獨(dú)立開來或者相矛盾。當(dāng)招聘到合格的人員后就可以留住員工、擁有好績效，也能在工作中取得滿足。

雇傭最好的可用之人，而不是申請(qǐng)人中最優(yōu)秀的。83%的全職工作者都沒有積極的找工作，也不會(huì)看招聘廣告后投遞簡歷，這些人中的大部分在探索性的基礎(chǔ)上都會(huì)樂意和招聘專員或者招聘經(jīng)理進(jìn)行溝通。這也就意味著熟練的招聘專員和招聘經(jīng)理要采用稀缺人才的招聘流程去招聘。

提供職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)，而不僅僅是提供一份工作崗位。僅僅看這些職位描述，就能猜出為什么優(yōu)秀的候選人不會(huì)申請(qǐng)。這其中的很多工作都很好，但是寫的十分糟糕，即使是求職無望的人也不會(huì)看中。這里有職位描述的例子，告訴你應(yīng)該如何寫職位描述，來吸引尋求職業(yè)發(fā)展的人。(這是合法的!)

以上十條中有些不足是因?yàn)楣救狈φ_的策略而不是因?yàn)閼?zhàn)術(shù)不對(duì)或者實(shí)施不到位。如此說來，得到F成績的責(zé)任應(yīng)該是總裁們的責(zé)任，而不是人力資源的。事實(shí)上，你可以說這個(gè)責(zé)任可以追究到董事會(huì)的每個(gè)人身上，包括那些成百上千的調(diào)查人在內(nèi)。

既然招聘人才如此重要，那么它就應(yīng)該屬于每個(gè)董事會(huì)會(huì)議的主要議題之一。我記得自己當(dāng)時(shí)以一個(gè)新員工坐在一個(gè)50強(qiáng)的公司里看很糟糕的MBA幻燈片，董事長嚴(yán)斥一個(gè)集團(tuán)總裁，說戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)策略，而不是由策略帶動(dòng)戰(zhàn)略。該原則同樣適用于人才招聘。

如果該原則有效，那么F的成績應(yīng)該歸咎于制定人才戰(zhàn)略的人。正如瑞德。斯科特所說：要么明智的做招聘，要么艱難的做管理。

在我看來，明智的招聘源于明智的戰(zhàn)略。

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