人力資源管理對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是中小企業(yè)而言是一個(gè)重要的課題，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理往往只是停留在傳統(tǒng)的水平上，雖然在其組織機(jī)構(gòu)圖中人力資源部占據(jù)著非常重要的位置，但事實(shí)上這只是企業(yè)為了追逐時(shí)尚而導(dǎo)致的一種有名無(wú)實(shí)的誤區(qū)，在某種程度上說，該部門依然扮演的是傳統(tǒng)的人事部的角色。

時(shí)代光華認(rèn)為其實(shí)企業(yè)中人力資源管理部門應(yīng)該是一個(gè)靈魂部門，管理也是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的每一環(huán)節(jié)都緊密相連，形成一個(gè)科學(xué)的運(yùn)作系統(tǒng)，絕不是傳統(tǒng)的人事管理可以概括的。而其中招聘作為首當(dāng)其沖的一個(gè)重要工作，也是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著推銷企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結(jié)果直接影響著組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動(dòng)率和人力資源管理的費(fèi)用。

作為中小企業(yè)，人力、財(cái)力不可能與大型企業(yè)相提并論，如何在招聘工作中以最經(jīng)濟(jì)的方式而最大限度地挖掘到自身所需要的人才，主要做好以下幾方面內(nèi)容。

1.了解工作內(nèi)容

招聘工作是以工作說明書為基礎(chǔ)而展開的，工作說明書是招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。要在招聘工作中做到有的放矢，招聘前就應(yīng)仔細(xì)閱讀用人部門提供的招聘申請(qǐng)和該崗位的說明書，根據(jù)招聘申請(qǐng)要求，對(duì)用人部門所需招聘的崗位、人數(shù)、招聘理由、年齡要求、性別要求、素質(zhì)要求、薪酬水平、到崗時(shí)間等相關(guān)信息有充分了解。

同時(shí)還要仔細(xì)閱讀招聘崗位的說明書，對(duì)所招聘崗位的職務(wù)名稱、直接上級(jí)職位、所屬部門、工作性質(zhì)、工作描述、任職資格及所處的工作環(huán)境做到心中有數(shù)，以便以招聘過程中能對(duì)應(yīng)聘者的提問處理自如。

2.招聘渠道選擇

對(duì)于部門出現(xiàn)崗位空缺，很多企業(yè)選擇的是從組織內(nèi)部進(jìn)行選擇補(bǔ)充，時(shí)代光華認(rèn)為這一點(diǎn)對(duì)中小企業(yè)尤為重要，不但于鼓舞員工士氣，提高其工作熱情，可以更深層次地發(fā)掘現(xiàn)有員工的工作潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)其工作積極性，是激勵(lì)員工的一種很好的方法，而且對(duì)選聘對(duì)象事先就有比較全面的了解，可以保證選聘工作的正確性。

當(dāng)然外部招聘也是企業(yè)補(bǔ)充所需人員的另一個(gè)重要途徑，相對(duì)于內(nèi)部招聘，它有助于利用外來(lái)優(yōu)勢(shì)，平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者的緊張關(guān)系，為組織帶來(lái)新鮮空氣。選擇外部招聘，對(duì)于其信息的發(fā)布有多種形式，但并不是所有的形式對(duì)所有人都適用，在招聘工作中，要針對(duì)所需招聘的具體崗位要求選擇不同的招聘渠道。

3.招聘廣告擬定

招聘廣告既是為應(yīng)聘者提供崗位信息，也是向應(yīng)聘者展示企業(yè)自身形象和優(yōu)勢(shì)的媒介。所以，一份招聘廣告不但要有包含本次擬招聘的崗位、人數(shù)，相關(guān)崗位的性質(zhì)、要求，應(yīng)聘者應(yīng)具備的條件、薪酬待遇等信息，而且還應(yīng)有企業(yè)簡(jiǎn)介，一方面吸引更多的潛在應(yīng)聘者，另一方面也向公眾展示企業(yè)的內(nèi)在魅力。

4.招聘程序

中小企業(yè)由于其知名度不能與大型企業(yè)相提并論，如果能為應(yīng)聘者提供一份基本能展示公司基本情況的資料集，一方面能讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)有一個(gè)感觀上的認(rèn)識(shí)，另一方面又能提升企業(yè)的形象，增加招聘的勝算。如果條件允許，還可將企業(yè)的相關(guān)資料制作成光盤，在現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)用筆記本電腦將其進(jìn)行反復(fù)報(bào)告播放，既能宣傳企業(yè)又能吸引更多應(yīng)聘者的目光。

對(duì)于前來(lái)應(yīng)聘的人員，首先與之進(jìn)行簡(jiǎn)單的面談，通過對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的發(fā)問，從中捕捉有用信息，面對(duì)眾多的求職資料，企業(yè)人力資源部門不可能有相應(yīng)的時(shí)間和人員來(lái)安排所有求職者的筆試，所以對(duì)應(yīng)聘者資料的遴選工作就顯得非常必要。遴選工作質(zhì)量將決定著應(yīng)聘者的整體質(zhì)量，從而直接影響到招聘工作的質(zhì)量，針對(duì)應(yīng)聘的不同崗位和職務(wù)，進(jìn)行相關(guān)的文化水平、專業(yè)背景、技能實(shí)際操作和邏輯、分析、判斷力的考察，這是作為人才所必須具備的基本素質(zhì)。

初試與筆試合格后，進(jìn)入最關(guān)鍵的面試環(huán)節(jié)。在此環(huán)節(jié)中，通過主試和被試雙方面對(duì)面的觀察、交流等雙向溝通方式，更為直接地了解應(yīng)聘人員的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等，不僅可以評(píng)價(jià)出應(yīng)聘者的基本常識(shí)水平，還能對(duì)應(yīng)聘者的能力、才智及心理特征有一個(gè)較為深入的了解。

根據(jù)對(duì)以上各個(gè)招聘的環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)招聘活動(dòng)的綜合評(píng)估，有助于我們發(fā)現(xiàn)招聘工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和疏忽，以期在下次招聘時(shí)修正改進(jìn)，也使得招聘工作在不斷實(shí)踐和分析中得到不斷完善。

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