最新的理論都是從最新的實(shí)踐中提煉出來的，企業(yè)在應(yīng)對和解決企業(yè)的實(shí)際困難時(shí)，往往就是在進(jìn)行變革和創(chuàng)新發(fā)明，然后總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)形成新的管理方式。

這幾年，國內(nèi)外一些先進(jìn)企業(yè)在應(yīng)對世界經(jīng)濟(jì)格局和商業(yè)大環(huán)境變化時(shí)，就誕生了很多新理念，進(jìn)行了很多探索實(shí)踐。對此，我從理論角度進(jìn)行了歸納、提煉，形成了以下一些判斷和觀點(diǎn)。我認(rèn)為，這些趨勢和關(guān)鍵詞比較全面地代表了未來可預(yù)見的一段時(shí)間內(nèi)人力資源管理體系發(fā)展的方向，應(yīng)當(dāng)值得所有現(xiàn)代大企業(yè)和新興企業(yè)的管理者去關(guān)注和思考。

一、人力資本價(jià)值管理時(shí)代

中國人力資源管理體系經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源管理體系專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理體系階段，現(xiàn)在已邁入人力資本價(jià)值管理階段，進(jìn)入人力資本價(jià)值管理時(shí)代。這個(gè)判斷一方面是因?yàn)橛腥A為的虛擬有限持股計(jì)劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實(shí)踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境的幾個(gè)變化：

一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。隨著人口紅利消失，中國企業(yè)要從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。

二是人力資本真正成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。這就改變了資本與勞動的博弈關(guān)系：人力資本從被動依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。

在人力資本價(jià)值管理時(shí)代，人力資源管理體系的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價(jià)值創(chuàng)造，使每個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，使每個(gè)員工有價(jià)值地工作，實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值。從機(jī)制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機(jī)制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價(jià)值、共享剩余價(jià)值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對稱與互聯(lián)互通，使人力資本的價(jià)值衡量與人力資本計(jì)量管理成為可能。如引入會計(jì)核算體系，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價(jià)值。

二、人力資源管理體系效能管理

與人力資本價(jià)值管理相適應(yīng)的是，人力資源管理體系效能管理成為人力資源管理體系的核心任務(wù)。沒有人力資源管理體系效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。

人力資源管理體系效能管理包含效率、效益和價(jià)值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出兩條路徑和十條舉措。

兩條路徑：一是提高人力資源管理體系效率，提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源管理體系價(jià)值創(chuàng)造能力，提升人力資源管理體系價(jià)值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。

十條舉措包括量化人力資源管理體系價(jià)值創(chuàng)造，驅(qū)動員工自主經(jīng)營與管理;回歸科學(xué)管理與職業(yè)化，剔除人力資源管理體系浪費(fèi)，讓員工有價(jià)值地工作;優(yōu)化人力資源管理體系配置，建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)等等。這方面的最優(yōu)實(shí)踐有中糧的人力資源管理體系效能評價(jià)體系、神華的人力資源管理體系效能全面監(jiān)督羅盤等。

三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理體系基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源管理體系價(jià)值計(jì)量管理成為提升人力資源管理體系效能管理的有效途徑。

數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理體系提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源管理體系的動態(tài)變化、未來趨勢進(jìn)行預(yù)測;為人力資源管理體系的決策與計(jì)量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;基于大數(shù)據(jù)建立人力資源管理體系共享平臺、進(jìn)行人力資源管理體系職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計(jì)與交付。

典型實(shí)踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺分析和重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。

四、以價(jià)值創(chuàng)造者為本

企業(yè)究竟以誰為本?我認(rèn)為應(yīng)該以客戶價(jià)值為本，而客戶價(jià)值來源于人的價(jià)值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時(shí)也要以價(jià)值創(chuàng)造者為本。

以人為本，并不是簡單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個(gè)功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價(jià)值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價(jià)值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。

以價(jià)值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價(jià)值創(chuàng)造，讓價(jià)值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻(xiàn)者獲得回報(bào);通過競爭淘汰機(jī)制讓價(jià)值創(chuàng)造者有幸福感、有成就感;機(jī)會和資源要向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造活力與能力。

五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動

在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理體系要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動導(dǎo)向下，人力資源管理體系部門的職能需要重構(gòu)?，F(xiàn)在在西方國家大企業(yè)里實(shí)施較為普遍的是三支柱模型，即把人力資源管理體系部門分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。

基于三支柱模型，人力資源管理體系的三大職責(zé)就比較清晰了。一是產(chǎn)品設(shè)計(jì)。人力資源管理體系專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行人力資源管理體系產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，以及人力資源管理體系方案設(shè)計(jì);二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)融為一體，要把經(jīng)營人才當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)，把專家中心設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，并推動其實(shí)施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規(guī)的人力資源管理體系事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險(xiǎn)等，提高效率，進(jìn)一步釋放出人力資源管理體系的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。

六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

宏觀上來看，未來中國要在全球具有競爭能力，就要靠兩方面：創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本驅(qū)動。對企業(yè)來說，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的動力源泉也是來自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價(jià)值創(chuàng)新活力與貢獻(xiàn)是人力資源管理體系發(fā)展的趨勢所向。

激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動機(jī)制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺，如海爾提倡的員工創(chuàng)客化。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)際上是人的價(jià)值創(chuàng)造的革命，即人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價(jià)值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入。

七、全面認(rèn)可激勵

全面認(rèn)可激勵是指全面、及時(shí)承認(rèn)基層員工對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力，并及時(shí)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源管理體系主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。

另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個(gè)契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認(rèn)可激勵體系。讓評價(jià)無時(shí)不在、無處不在，使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個(gè)人成長的行為都能得到認(rèn)可。

八、群體智慧行動

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)里的意見領(lǐng)袖可能不再是企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個(gè)普通員工，卻可以召集一個(gè)龐大的群體，發(fā)起群體行為。對企業(yè)而言，就要學(xué)會和意見領(lǐng)袖有效溝通，深入了解員工價(jià)值訴求，主動去影響社區(qū)，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來看互聯(lián)網(wǎng)下的員工集體行動。

同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動，比如企業(yè)遇到某一個(gè)問題，就可以在員工社區(qū)里面互動，通過集思廣益解決問題。還如，構(gòu)建交互式的人才社區(qū)，把不同地域的同一專業(yè)人才，或不同地域的不同專業(yè)人才匯聚一起共同進(jìn)行智慧行動，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。對人力資源管理體系者來說，要意識到集體智慧行動所產(chǎn)生的巨大效應(yīng)，并且要學(xué)會如何運(yùn)用集體智慧，擴(kuò)大人力資源管理體系的效用邊際。

九、智能機(jī)器人勞動替代

隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機(jī)器人成本越來越低，替代勞動者成為最廉價(jià)的勞動力。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時(shí)代。體現(xiàn)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機(jī)器人節(jié)約、替代人力。勞動創(chuàng)造價(jià)值將向知識創(chuàng)造價(jià)值過渡，勞動者真正實(shí)現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。

工業(yè)4.0時(shí)代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。

十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個(gè)企業(yè)人力資源管理體系投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價(jià)值損耗以及資方財(cái)產(chǎn)損失。

因此未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價(jià)值優(yōu)先策略(把勞動者當(dāng)作成本)轉(zhuǎn)向股東價(jià)值和人力資本價(jià)值平衡的人力資源管理體系策略;二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴(yán)格遵守《勞動法》的前提下，要建立工會、集體協(xié)商、職工代表大會等勞動關(guān)系制度，并建立相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制。

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