HR招聘面試時(shí)一定離不開四個(gè)最基本要素：渠道、成本、人脈、效率。招聘看上去只有看簡歷、電話預(yù)約、面試、推薦給用人部門、通知上班等簡單的環(huán)節(jié)，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。

與友人聊天，說到企業(yè)的人力資源在招聘時(shí)，如何讓自己更加的專業(yè)化、深度化這個(gè)話題時(shí)。我們都沒有跳出常有的圈子。

首先、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘方面的專業(yè)性知識。

一是多看招聘方面的專業(yè)著作，二是上專業(yè)性的HR論壇。專業(yè)性知識是招聘工作開展的首要前提條件。專業(yè)著作，讓你掌握更深的理論基礎(chǔ)，為你將來在工作中遇到的問題充分的發(fā)揮或利用，當(dāng)然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識必定是過時(shí)的，此時(shí)論壇將會補(bǔ)缺最新的知識體系。故而除了看專業(yè)性書刊這外，論壇是一個(gè)不錯(cuò)學(xué)習(xí)家園。

其次、建立招聘體系制度。

俗話說得好，沒有規(guī)矩不成方圓。招聘工作也一樣，必須要有屬于自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否，直接決定了你在開展工作的關(guān)鍵。如一般職員面試的流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)同中端骨干人員的面試流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣。我想你一定會知道面試流程重要性。

錄用標(biāo)準(zhǔn)也就是我們通常所說的崗位說明書，通過崗位說明書我們與用人部門進(jìn)一步溝通招聘要求，招聘崗位是來做什么的，他的主要職責(zé)是什么，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說有什么具體的要求。他匯報(bào)的對象又是誰，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利(具體的可以查看公司里的薪酬福利制度)等等。條件與時(shí)間允許的情況下，可以與部門負(fù)責(zé)人多面試幾次，可能會有更清楚的了解除了表面的職責(zé)要求之外的一些潛在要求，以及他們最關(guān)注的層面是什么?

第三、了解行業(yè)、企業(yè)、部門的現(xiàn)狀、過去即將來的發(fā)展趨勢。

或許要問，怎么還要了解這些東西，這是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘體系的建立是為了讓所有部門人員在這個(gè)規(guī)則中運(yùn)行，保持企業(yè)的常態(tài)發(fā)展，作為招聘人員必須要關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，未來五年企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及部門人員的人才隊(duì)伍建設(shè)。也就不能簡單的在招聘體系制度中按部就班的針對用人部門提出的需求來招聘了，有時(shí)要有推手的作用，把企業(yè)未來的人才，行業(yè)里能領(lǐng)跑企業(yè)發(fā)展的人才推到企業(yè)中來，推到各個(gè)部門中去，促進(jìn)新陳代謝。

第四、選擇招聘渠道。

招聘的渠道也不在斷的發(fā)展之中。我們常用的外部招聘如低端的門面廠前廣告、職業(yè)介紹所；中端的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、廣播電視臺招聘；高端的獵頭公司；專業(yè)技能型刊報(bào)招聘、專業(yè)論壇；以及最近流行交際網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、博客、微博等的外圍聘用人才，還有就是內(nèi)部人員推薦的內(nèi)招，不僅是內(nèi)部員工、還有是、分銷商的推薦人才。

第五、實(shí)施招聘。

這可以說是你能否吸引人來面試的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)了，能否留住人才的關(guān)鍵之所在了，別小看那些簡歷的篩選、預(yù)約面試、筆試、面試、復(fù)試、測試等環(huán)節(jié)。如果您不了解你在企業(yè)所在行業(yè)的狀態(tài)，你可以會秒殺掉很多優(yōu)秀的人才；一個(gè)你認(rèn)為很正常的電話可能會讓你認(rèn)為最看好的候選人而放棄對你所任職公司的選擇。

責(zé)問、高傲的提問方式會讓候先人認(rèn)為你在審問犯人而錄用不到。在提問一時(shí)，一定要注意提問的技巧，多聽少說，并且要有秩序循環(huán)遞進(jìn)的去交流，帶著一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)的去交流。主要從候選人的幾個(gè)方面著手重點(diǎn)交流。一、家庭生活背景及目前個(gè)人狀況。二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷。三、興趣愛好及職業(yè)生涯規(guī)劃。四、重點(diǎn)是工作經(jīng)歷與成果，我們用STAR原則來追問，所謂STAR原則，即Situation(情景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)。一般我們針對每個(gè)候選人的交流時(shí)間不能少于半個(gè)小時(shí)，另外留一刻鐘的時(shí)間給提問他所感興趣的話題及我們在這里要花五分鐘的時(shí)間來介紹公司與部門將這個(gè)崗位的現(xiàn)狀，一定要客觀事實(shí)。

在招聘實(shí)施的環(huán)節(jié)中，還得要主要面試方法的選擇。針對不同的崗位，可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位，因?yàn)橐鞑块T的協(xié)調(diào)溝通比較多，最后能多對一的面試；針對應(yīng)屆畢業(yè)生或HR、銷售等人才，可以利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方面，針對普通職員，可以選擇一對多的方式來進(jìn)行。

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