我們把薪酬管理制度的整體設(shè)計(jì)放在首位進(jìn)行討論，其目的就是要提醒hr，人力資源管理的最終目的是通過制定科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)制度，包括組織架構(gòu)、定崗定編、崗位測(cè)評(píng)、考核評(píng)價(jià)、薪酬績效等環(huán)節(jié)的總體設(shè)計(jì)，理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，促進(jìn)人力資源的有效管理和配置，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展?fàn)I造良好氛圍。這其中，薪酬制度是最關(guān)鍵的因素，也是人力資源管理體系的重要組成部分。為此，在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)要特別注意以下幾個(gè)問題。

優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)首先要做好企業(yè)業(yè)務(wù)和管理流程、組織管理模式、部門設(shè)置和職責(zé)權(quán)限劃分等現(xiàn)狀分析工作。

通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進(jìn)而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現(xiàn)。所以要針對(duì)企業(yè)組織體系診斷中確認(rèn)的問題，在明確流程種類、性質(zhì)、層級(jí)的基礎(chǔ)上，采取清除、合并、分拆、調(diào)整和新設(shè)等措施改進(jìn)完善流程，明確各流程的輸入、輸出端、主要節(jié)點(diǎn)以及流程的相互對(duì)接關(guān)系，為正確做事和科學(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)提供依據(jù)。

要選擇確定企業(yè)組織管理模式，確定適合本企業(yè)定位和組織模式的管理方式。在此基礎(chǔ)上，合理設(shè)置單位、部門，界定其責(zé)權(quán)，并通過編制組織機(jī)構(gòu)圖和部門工作說明書及其相關(guān)文件，形成組織機(jī)構(gòu)管理規(guī)范，從而為薪酬分配制度改革創(chuàng)造條件。

定崗定編定員工作始終是企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一，也是理順勞動(dòng)者和崗位合理匹配、實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)的重要環(huán)節(jié)。按照科學(xué)合理的原則和企業(yè)具體情況科學(xué)設(shè)崗、合理定員，對(duì)所有崗位按勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合測(cè)定、評(píng)價(jià)，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行一崗一薪、易崗易薪?？茖W(xué)合理的定崗定編要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、精干高效原則、因事設(shè)崗、因崗定編原則、常態(tài)設(shè)置、動(dòng)態(tài)管理原則。在此基礎(chǔ)上建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，積極引導(dǎo)員工通過競(jìng)爭(zhēng)不斷提高自身素質(zhì)。

崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)內(nèi)公平性問題。在工作分析的基礎(chǔ)上，劃分崗位類型，參照崗位說明書的工作內(nèi)容，所需的技能和外部市場(chǎng)對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以此決定職位的相應(yīng)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。

一個(gè)新的薪酬分配制度，必須要建立一個(gè)科學(xué)、完整的崗位考核評(píng)價(jià)機(jī)制，通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬，使員工真實(shí)、及時(shí)感受到自己的切身利益與企業(yè)效益是緊密相連的，個(gè)人的報(bào)酬與企業(yè)的發(fā)展是結(jié)合在一起的。如果不堅(jiān)持嚴(yán)格的考核評(píng)價(jià)，再好的薪酬分配制度都是一句空話。

崗位考核評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從勞動(dòng)責(zé)任的輕重、勞動(dòng)技能的高低、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小以及勞動(dòng)復(fù)雜程度等因素出發(fā)，對(duì)崗位價(jià)值所進(jìn)行的系統(tǒng)衡量和評(píng)價(jià)的過程。崗位考核評(píng)價(jià)工作要從有利于突出核心流程和關(guān)鍵重要崗位的角度選擇評(píng)價(jià)考核要素，確定評(píng)價(jià)權(quán)重和分?jǐn)?shù)。同時(shí)要處理好不同類別崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的銜接，使評(píng)價(jià)考核機(jī)制真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

激勵(lì)機(jī)制是諸多手段中最直接、最基礎(chǔ)、最能體現(xiàn)員工利益的方法。為此，在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：

第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

為此：

一是薪酬制度應(yīng)按照崗位價(jià)值度評(píng)價(jià)結(jié)果確定的崗位工資為主，充分體現(xiàn)員工崗位的重要性。與員工業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤浮動(dòng)的績效工資單元也應(yīng)占有較大的比重，根據(jù)企業(yè)工作性質(zhì)，調(diào)整原工資單元各個(gè)結(jié)構(gòu)之間的比例關(guān)系，適當(dāng)增加績效工資活的部分的比重，強(qiáng)化激勵(lì)功能。在崗位績效工資制為主的基礎(chǔ)上，適當(dāng)引進(jìn)年薪制，為公司關(guān)鍵骨干經(jīng)營管理者提供施展抱負(fù)的平臺(tái)。

二是適當(dāng)采取協(xié)議工資制，為穩(wěn)定公司核心人才、引進(jìn)崗位緊缺人才和特殊人才提供制度保證。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)若能擁有優(yōu)秀的員工，并且充分、有效地激勵(lì)他們，就很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功。

三是要突出崗位價(jià)值。當(dāng)前，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，優(yōu)化薪酬制度的一個(gè)重點(diǎn)仍然是適當(dāng)拉大崗位工資之間的差距，強(qiáng)化對(duì)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員的激勵(lì)。同時(shí)可考慮采取一崗多薪寬帶設(shè)計(jì)，在確定不同崗位等級(jí)后，在每個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)設(shè)立多個(gè)工資檔次，以體現(xiàn)同崗級(jí)人員不同能力、資歷的區(qū)別。

四是要通過開展薪酬測(cè)算和市場(chǎng)工資水平調(diào)研，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬水平與不同人力資源市場(chǎng)價(jià)位接軌，這也是薪酬分配制度改革的必然選擇。各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人力資源是分層次的，薪酬調(diào)整不是齊步走、同樣有，而是要按照不同類別人才所處的人力資源市場(chǎng)層級(jí)，相應(yīng)測(cè)算薪酬水平，進(jìn)行薪酬關(guān)系調(diào)整。對(duì)于核心骨干人才，要對(duì)其加大激勵(lì)力度，使其薪酬水平與發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、與系統(tǒng)內(nèi)先進(jìn)水平接軌；對(duì)其他人員要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，讓公司大多數(shù)員工實(shí)現(xiàn)體面工作，逐步建立起與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的激勵(lì)機(jī)制。

五是現(xiàn)代企業(yè)人力資源強(qiáng)調(diào)人本管理，以人為本表現(xiàn)為人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制、調(diào)整及開發(fā)的過程。在這個(gè)過程中，薪酬能夠極大的影響員工的行為、態(tài)度取向和工作業(yè)績等。

此外，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中要按照十八大報(bào)告提出的既要講效率，又要講公平，完善初次分配機(jī)制的原則，把調(diào)整預(yù)期利益與調(diào)整既得利益、調(diào)節(jié)增量與調(diào)節(jié)存量有機(jī)地結(jié)合起來，突出重點(diǎn)，循序漸進(jìn)，努力扭轉(zhuǎn)企業(yè)內(nèi)部收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)。

現(xiàn)階段推進(jìn)薪酬制度改革不僅要繼續(xù)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，在很大程度上要觸動(dòng)利益。如果利益格局固化了，企業(yè)發(fā)展就缺乏活力。調(diào)整利益格局，要善于在利益增量上作文章，在利益預(yù)期上作調(diào)整，同時(shí)穩(wěn)妥推進(jìn)存量利益的優(yōu)化，這樣可以更好地凝聚共識(shí)，減少改革的阻力。改革過程中，還要更加注重權(quán)利公平、機(jī)會(huì)公平、規(guī)則公平，使所有的人都能通過自己的努力獲得應(yīng)有利益。

總而言之，薪酬分配體系設(shè)計(jì)涉及方方面面的利益關(guān)系，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。企業(yè)可根據(jù)自身情況，本著循序漸進(jìn)、先抓重點(diǎn)的原則，逐步做好基礎(chǔ)平臺(tái)建設(shè)，進(jìn)而理順內(nèi)部薪酬分配關(guān)系；切實(shí)建立以崗定薪、按績?nèi)〕?、制度先進(jìn)、結(jié)構(gòu)科學(xué)、關(guān)系合理、水平適中、員工激勵(lì)有效的薪酬分配制度，形成薪酬正常調(diào)整機(jī)制和成果分享機(jī)制，在企業(yè)效益增長的基礎(chǔ)上合理調(diào)整員工薪酬，形成勞資兩利共贏局面。

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