企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，重要的是找到合適的人才，然而人才選拔影響力因素較多，人才究竟合不合適，往往需要入職后一段時(shí)間才能真正評(píng)定，而一旦出現(xiàn)偏差，人才不匹配不但會(huì)產(chǎn)出成本浪費(fèi)，也會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)負(fù)面影響。本文通過(guò)三步法系統(tǒng)介紹了如何招到合拍的員工，值得HR及經(jīng)理人一讀。

如果一個(gè)經(jīng)理所做的決定中有一半以上是正確的，就算干得不錯(cuò)了，這已是大家的共識(shí)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上佳的公司的經(jīng)理一般能做得比這強(qiáng)，這大概是他們及其公司能夠鶴立雞群的原因。

然而，在選擇員工時(shí)，大多數(shù)公司做出正確選擇的機(jī)會(huì)甚至達(dá)不到50%。選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測(cè)、臆斷及偏見(jiàn)糾纏在一起，往往根據(jù)沒(méi)有事實(shí)基礎(chǔ)的個(gè)人意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行。

三步法是一套選擇員工的邏輯程序。掌握它，在選擇合格人才以及提高企業(yè)績(jī)效廣大，人力資源管理師都會(huì)令人刮目相看。

歸納分析

第一步是歸納分析。即歸納填補(bǔ)職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對(duì)后續(xù)兩個(gè)步驟，面試和評(píng)價(jià)至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。

這個(gè)過(guò)程使人力資源管理師提前知道什么人最適合填補(bǔ)的空缺。這是整個(gè)選才過(guò)程的關(guān)鍵，卻最易被忽視。

第一步是列出人力資源管理師對(duì)這個(gè)員工的表現(xiàn)有何期望。填補(bǔ)這個(gè)空缺會(huì)給公司帶來(lái)什么成效?能滿(mǎn)足什么需要?希望達(dá)到什么結(jié)果?

結(jié)果與成效含義近似。崗位職責(zé)描述僅能反映活動(dòng)，而這些活動(dòng)很可能是用來(lái)掩飾員工手忙腳亂和不稱(chēng)職的煙幕。顯出忙碌的樣子太容易了，打電話，開(kāi)會(huì)，寫(xiě)報(bào)告。這些活動(dòng)卻未必能帶來(lái)成效。

所有工作都可以定量。即使像研究工程師這類(lèi)看似難以衡量的工作，也可以評(píng)定其表現(xiàn)。方法之一是，為工程師確定一個(gè)目標(biāo)，如在12個(gè)月內(nèi)設(shè)計(jì)出三個(gè)新方案。如果他干了一年卻拿不出一項(xiàng)新產(chǎn)品，人力資源管理師就該質(zhì)問(wèn)自己為什么要聘用他。

審查希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果是得出合理期望的最簡(jiǎn)單辦法。方法之一是假設(shè)一種情況：如果去年聘了這個(gè)人，他應(yīng)該已經(jīng)取得了什么成果?

在形成階段，人力資源管理師會(huì)問(wèn)自己是否真需要人?？赡馨l(fā)現(xiàn)人力資源管理師所需要的才能已經(jīng)存在于公司內(nèi)部，在某個(gè)人，甚至幾個(gè)人身上能找到。

有時(shí)人力資源管理師也會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的期望不現(xiàn)實(shí)。擴(kuò)張的決定可能與公司的現(xiàn)實(shí)能力不相符。而有時(shí)，人力資源管理師的可能太低。

期望一旦確定，就可以準(zhǔn)備這一階段的下一步工作了。此人應(yīng)具備什么素質(zhì)才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理師對(duì)他的期望?答案來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面：成功模式和個(gè)性特點(diǎn)。

成功模式由經(jīng)驗(yàn)、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的經(jīng)驗(yàn)，重要的是應(yīng)聘者在相關(guān)經(jīng)歷中取得過(guò)什么成就。只有一年經(jīng)驗(yàn)的人很可能在能力上并不亞于一個(gè)把一年經(jīng)驗(yàn)重復(fù)了十遍的人。

某個(gè)職位的成功模式的種類(lèi)取決于對(duì)工作表現(xiàn)有多少種期望。第一種工作期望都應(yīng)至少對(duì)應(yīng)一種成功模式。

在歸納分析階段，最好把所有經(jīng)理召集起來(lái)，共同商討加入本公司職員必須具備的個(gè)性特點(diǎn)。

每個(gè)公司都應(yīng)該有一個(gè)普遍的個(gè)性要求，它決定公司的個(gè)性。包括，什么樣的個(gè)性?展現(xiàn)給外界什么形象?如果人力資源管理師的公司是個(gè)充滿(mǎn)活力、行動(dòng)迅速的機(jī)構(gòu)，那么應(yīng)聘人也要具備這些特質(zhì)。

研究本公司的成功者是最佳途徑。一旦發(fā)現(xiàn)本公司最重要、最有成績(jī)、最富效率的人的共同個(gè)性特點(diǎn)，人力資源管理師就找到了評(píng)估合拍的求職者的標(biāo)準(zhǔn)。

面試

面試的基本前提是求職者將來(lái)的工作表現(xiàn)會(huì)跟過(guò)去相同。如果了解了候選人過(guò)去取得過(guò)什么成績(jī)以及如何取得這些成績(jī)，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。

面試時(shí)，應(yīng)該超載個(gè)人簡(jiǎn)介、申請(qǐng)表以及人力資源管理師聽(tīng)來(lái)的信息，深入挖掘被面試人的背景，獲得有關(guān)他們、他們的成績(jī)、他們對(duì)未來(lái)的設(shè)想等方面的第一手資料，然后對(duì)照自己的需要，準(zhǔn)確評(píng)估這些資料。

成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對(duì)候選人的要求。他們應(yīng)對(duì)公司做出何種貢獻(xiàn)以及他們將來(lái)如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒(méi)有分析階段，面試就成一般對(duì)話了。

面試前，要決定人力資源管理師將花多少時(shí)間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對(duì)于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員而言，跟年青人談話時(shí)應(yīng)該更注重于他們的教育背景。對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)業(yè)人士，則應(yīng)深入了解最近幾年取得的成績(jī)。

面試過(guò)程中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說(shuō)話。因?yàn)?，人力資源管理師的興趣在于候選人說(shuō)什么，以及他們所說(shuō)的是否符合人力資源管理師所要求的成功模式以及個(gè)性特點(diǎn)。

面試的成功建立在八二原則上，即80%的時(shí)間是候選人在說(shuō)話，而20%的時(shí)間是人力資源管理師在說(shuō)。遵守這一原則，人力資源管理師就會(huì)提出正確的問(wèn)題，恰到好處地得到對(duì)方的回答，了解到所需的關(guān)于候選人的情況。

很可能，人力資源管理師要對(duì)付的是精明教練的候選人，他們看過(guò)有關(guān)如何取得面試成功的書(shū)，甚至專(zhuān)門(mén)修過(guò)這類(lèi)的課程。他們懂得如何捕捉線索，然后隨機(jī)應(yīng)變。不要為候選人提供任何提示或線索。要是人力資源管理師不是在提問(wèn)題，而是在回答問(wèn)題，人力資源管理師就無(wú)法控制面試的方向了。

不要問(wèn)能用是或不是來(lái)回答問(wèn)題。開(kāi)放的、需要展開(kāi)討論的問(wèn)題效果較好。諸如人力資源管理師喜歡上一份工作嗎?這類(lèi)問(wèn)題是封閉性的。人力資源管理師很可能只會(huì)得到一、兩個(gè)字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問(wèn)就好多了：人力資源管理師喜歡上個(gè)工作的哪些方面呢?

評(píng)價(jià)

在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)該對(duì)他們做更仔細(xì)的評(píng)價(jià)。把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。

分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備人力資源管理師所期望的成功模式和個(gè)性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定?

在比較兩個(gè)最佳候選人時(shí)，綜合一個(gè)候選人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個(gè)候選人所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強(qiáng)。

與證明核實(shí)情況?？商峁┳C明的人很多。如果與人力資源管理師談話的人給人力資源管理師提供很多人的名字，核實(shí)情況可能會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間。一旦人力資源管理師認(rèn)為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說(shuō)的那樣，覺(jué)得他們能適應(yīng)工作，這一過(guò)程可以結(jié)束了。

核實(shí)情況時(shí)提的問(wèn)題可以比面試時(shí)直接一些，但是，人力資源管理師仍然要注意同樣的原則，避免提可以用是、否回答的問(wèn)題。下面這個(gè)問(wèn)題就不錯(cuò)：人力資源管理師愿意重新聘用他嗎?接著問(wèn)為什么?或?yàn)槭裁床?

必須服從直覺(jué)，直覺(jué)在招聘管理中起非常大的作用。即使整個(gè)招聘過(guò)程都沒(méi)有問(wèn)題，但是假如直覺(jué)中有一種聲音在耳邊低語(yǔ)的話，就必須把它調(diào)查清楚。如果在選擇過(guò)程中不能消除心中的疑慮，最好不要聘用這個(gè)人。

相關(guān)內(nèi)訓(xùn)課程推薦：

《職位分析、職位評(píng)估與人才選用策略》培訓(xùn)講師：梁雅杰

《行政工作統(tǒng)籌管理高級(jí)研修班》培訓(xùn)講師：劉大海

小編推薦：

企業(yè)應(yīng)做好前瞻性人力資源規(guī)劃

員工憑什么會(huì)離職或者保留？