人力資源競爭管理若是企業(yè)核心競爭力之源必須符合核心競爭力的上面六個特性。

1、人力資源競爭管理的價值性

一種資源要成為核心競爭力之源必須能為企業(yè)增加價值，進而要求其本身也必須有價值。人力資源競爭管理的價值體現(xiàn)在人力資源競爭管理活動能降低企業(yè)成本和增加企業(yè)收益等方面，例如通過技術(shù)革新減少工時提高成品率從而增加企業(yè)價值。隨著，社會物質(zhì)資源越來越來匱乏以及物質(zhì)資源帶來的競爭優(yōu)勢易于喪失，人力資源的價值性在企業(yè)核心競爭力的重要性日益明顯。

2、人力資源競爭管理的稀缺性

全球到處都有失業(yè)者存在，人們往往會認為，這個世界顯然是勞動力過剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質(zhì)的在一定程度上所有現(xiàn)實的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認為是稀缺的。而實際上人力資源是異質(zhì)的，認識能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此，高水平的人力資源是稀缺的其次，由于要素市場的不完善，也會造成某些影響企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵人力資源供給嚴(yán)重不足的發(fā)生，也會表現(xiàn)出人力資源的稀缺性因而，人力資源的稀缺性從性質(zhì)上分為兩種：一種是人力資源的數(shù)量稀缺，即一定時期內(nèi)人力資源市場上具有某一特性的人力供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)為獵取稀缺人才互相挖墻腳，競相爭奪，但隨著市場調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮，這種人力資源能夠迅速變得豐富;另一種是人力資源的質(zhì)量稀缺，即由于認識能力的差別而造成人力資源特性呈現(xiàn)的非均質(zhì)分布狀態(tài)，其稀缺價值又難以用市場化標(biāo)準(zhǔn)判斷，且很大程度上依賴于企業(yè)后天的開發(fā)、培訓(xùn)與企業(yè)文化密切相關(guān)。例如現(xiàn)在由于很多企業(yè)需要大量的熟練的高級技術(shù)工人，而這方面的人才又比較少，造成了技術(shù)工人的哄搶，從而技術(shù)工人的價格與日俱增，表現(xiàn)出很強的稀缺性，但是隨著市場的介入，大量的技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的建立，這種稀缺性將慢慢消失。

3、人力資源競爭管理的延展性

一種企業(yè)能力如果是企業(yè)核心競爭力，它必須能夠支撐多種核心產(chǎn)品。人力資源具有主觀能動性和創(chuàng)造性，人力資源通過自身的主觀能動性及創(chuàng)造性建立起企業(yè)的核心競爭力。同時，利用人力資源的知識溢出效應(yīng)和企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)，對人力資源所掌握的某一核心競爭力進行擴散、溢出，從而使人力資源具有的核心競爭力擴散到相關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)，以獲得最大的經(jīng)濟效益。海爾集團公司依靠其擁有大量擁有制冷技術(shù)人才優(yōu)勢進行多元化經(jīng)營，迅速使資不抵債的小企業(yè)發(fā)展為國家級企業(yè)。從而，海爾成為調(diào)動人的能動性、主動性和創(chuàng)造性的典范，形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化和人力資源管理，實現(xiàn)了企業(yè)的增值。

4、人力資源競爭管理的緘默性

企業(yè)人力資源競爭管理的價值性、稀缺性及延展性能夠在短期內(nèi)為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，帶來超額利潤，但如果其競爭對手能夠模仿這些特性，那么一段時間后其競爭優(yōu)勢難以保持，通過市場的調(diào)節(jié)，這種優(yōu)勢就是變成平勢或者劣勢。而實際上，一種資源能夠被模仿首先需要競爭者必須準(zhǔn)確地確認競爭優(yōu)勢之源;其次，競爭者必須能夠準(zhǔn)確地復(fù)制人力資源集合的相關(guān)因素和這些資源作用的環(huán)境。核心競爭力的獲得和利用依賴于其獨特的歷史，具有一定的路徑依賴性。當(dāng)人力資源與企業(yè)核心競爭力之間的聯(lián)系是不能完全理解時，就存在因果關(guān)系模糊。人力資源本身的難以描述的、未編碼的隱性，加上企業(yè)獨特的發(fā)展歷史、企業(yè)文化，以及特異能力的積累，都使競爭者不能識別和模仿企業(yè)的人力資源，其事實上也就無法復(fù)制人力資源帶來的核心競爭力及競爭優(yōu)勢。

5、人力資源競爭管理的非替代性

人力資源競爭管理作為核心競爭力之源的資源必須具有非替代性。即是否有其他資源，如技術(shù)，具有替代由人力資源創(chuàng)造的核心競爭力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源，那么人力資源就不再具有作為核心競爭力的潛力。在短期替代人力資源帶來的競爭優(yōu)勢是可能的，但這種短期替代不一定能形成核心競爭力。因為如果在一定程度上能替代人力資源優(yōu)勢的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它將被模仿，而人力資源將重新形成競爭優(yōu)勢。因此，能替代人力資源只能是那些自身也具有價值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同時，人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術(shù)、產(chǎn)品和市場中轉(zhuǎn)化的可能。

6、人力資源競爭管理的動態(tài)性

企業(yè)在一定時期內(nèi)的核心競爭力,隨著時間推移、環(huán)境變遷和市場需求變化,可能會成為一般性能力。一項核心性的關(guān)鍵技術(shù),隨著技術(shù)的發(fā)展和模仿者能力的增強,可能會成為一般性的基礎(chǔ)技術(shù)。此外,隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移,企業(yè)原來的核心競爭力會失去作用。因此，企業(yè)核心競爭力必須具有動態(tài)性，所以所有一切不具有生物性、再生性及動態(tài)性的特點的資源都不能是企業(yè)的核心競爭力支源。人力資源不僅具有生物性、主動性同時具有創(chuàng)新性的特征。在企業(yè)中的所有資源中，人力資源不是消極地被利用，而是積極主動地按照自己和組織的意愿發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，在實現(xiàn)自身價值的同時提升了企業(yè)的價值，增強了企業(yè)核心競爭力，保證了企業(yè)核心競爭力的動態(tài)發(fā)展;人力資源不但主宰其他資源，而且還能夠主宰自身，并推動自己的發(fā)展。通過主動學(xué)習(xí)和修煉，人力資源不僅可以提高自身的職業(yè)素養(yǎng)，并且能夠更積極有效地利用其他資源。通過增加人力資源的數(shù)量和提高人力資源的質(zhì)量，人力資源還能夠替代部分非人力資源，從而減輕企業(yè)發(fā)展過程中非人力資源稀缺的壓力。

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