亞當、夏娃被造后，住在伊甸園中過幸福生活。上帝給他們立了誡命：園中各樣樹上的果子，你可以隨意吃，只是分別善惡樹上的果子，你不可吃，因為你吃的日子必定死。但由于夏娃經不住魔鬼的引誘，吃了禁果，又動員亞當也吃了一個。他們吃了禁果后，眼睛就亮了，能分別善惡，知道羞恥，開始成為有思維能力的人。

基督教認為，亞當、夏娃偷吃禁果，違背上帝的意志，是虧欠了上帝的榮耀，這罪遺傳給后世子孫，成為人類一切罪惡、災難、痛苦和死亡的根源。因此，人一生下來，在上帝面前就是一個罪人。原罪成為基督教教義、神學的根本，因為有了原罪，才需要救贖，才需要救世主，才產生了基督教。律法的絕對權威遏制了人的本罪意識，但在原罪面前卻一籌莫展，因為原罪是上帝賦予人的，人之一生，拂之不去。

如果將宗教信仰與人力資源職業(yè)聯(lián)系起來，人力資源從業(yè)者從其與雇主簽下雇用合約起，就因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負著有違公平、公正準則的原罪，只是對hr的末日審批不是萬能的上帝而是自己的職業(yè)前程而已。

hr原罪從何而來?我們從崗位工作投入產出模型開始分析：

企業(yè)其它崗位的工作人員，接受雇主(包括主管，雇主的代理人)的指令，借助一定的外輔工具或手段，將自己的知識、能力、態(tài)度等作用于財物、技術、事件等可按標準或具體要求的對象上，產出雇主滿意或不滿意的標準，由于財物、技術、事件基本上屬于客觀對象，屬于看得見摸得著的，雙方滿意與不滿意及由此引起的公平、公正感，通過一定的內部機制，比較容易做到獎罰分明，誰也不欠誰。

再來看看hr的崗位工作，中間過程一樣，但投入、作用對象及產出卻與其它崗位大不一樣。先看投入，雇主的指令讓員工滿意度提高10個百分點、在一個月內招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才、按平均增長15%預算額給百分80%員工增長工資。再來看hr作用的對象是什么，是人!人屬于有思想、有情感的高級動物，人類有史以來有多少哲學家、思想家、心理學家等終其一生智慧尚無法搞明白，最后幾乎都得借助上帝或其它神靈來解釋，而要設計能適用于所有人的工作方法、技術，至今尚未有人申請專利。最后，看hr努力后的結果，滿意度提高了10個百分點，但仍有10%的人表示非常不滿、一個月內招聘到3名適合某某崗位的優(yōu)秀人才，但用人單位或領導認為其中1位表現(xiàn)非常糟糕、80%員工增長了工資，但10%員工認為受到不公平對待已經向公司遞交了辭呈……

hr能力再怎么高、再怎么努力，最終的結果都有可能讓雇主和員工雙方均不滿意，導致雙方均認為hr或由hr主導的工作違背公平、公正原則做事，企業(yè)與人有關的矛盾、錯誤都源于hr。所以，hr的工作性質注定了自己因難以均衡雇主、員工之間的利益矛盾而背負著有違公平、公正準則的原罪。

hr如何救贖自己呢?我以為可以通過對企業(yè)的信、對員工的尊、對自己的愛、對業(yè)務的精，救贖自己，解救hr行業(yè),暫且不去管結果如何。

對企業(yè)要信。首先要信守與雇主之間的勞動契約。hr要積極倡導、推進雇主與員工之間建立符合自由、平等、信守、救濟契約精神的勞動合同，作為處理員工勞動基本權利和雇主資本逐利之間的各種矛盾。同時，hr要帶頭遵守勞動合同規(guī)定的責任、義務及權利主張。當雇主與員工勞動契約的關系界定清楚后，就建立起了處理雇主和員工之間沖突的倫理底線。其次建立心理契約。如果說勞動契約是一種赤裸裸、冷冰冰的經濟責任、權利義務關系，那么心理契約則讓雇主與員工之間、員工與主管之間充滿溫情和期待。hr可以通過拓寬溝通渠道、企業(yè)文化建設等方式來培養(yǎng)、維護企業(yè)內部各層次、各類別員工的心理契約。還要相信企業(yè)戰(zhàn)略、目標及雇主的能力，hr如果連這點都懷疑，會有朝不保夕的感覺，工作起來肯定沒積極性。企業(yè)不景氣裁員時，首先就是裁行政辦公、人力資源等部門人員，而hr又恰恰需要先把別人裁掉，最后才裁自己，處境尷尬。但正是這種尷尬處境方能體現(xiàn)hr的胸懷與境界，所以，不管遇到什么情況，在雇主沒有通知你走人時，一定要相信企業(yè)只是暫時遇到困難，因為你是招人管人辭退人的，連hr都走了，企業(yè)還需要員工嗎?

對員工要尊。hr有個誤區(qū)，認為做好hr首先要對員工有愛心，但我以為重點在具體工作中如何體現(xiàn)這種愛。愛是種人與人之間的私利，尊卻是在愛的基礎上含有社會規(guī)范性的要求，所以hr應通過尊重員工是將愛具體化為自己的職責。要尊重員工的人格尊嚴，企業(yè)中每個人的工作性質不同、崗位不同、職務不同，但人格是平等的，沒有高低貴賤之分。hr容易犯的就是看上不看下，看著老板的臉色行事，不經意間就冒犯了員工的人格尊嚴，比說員工就你那工作能力、你的級別還不夠、瞧你那德性等等。還要尊重員工的專業(yè)知識、經驗經歷。每位員工的文化背景、成長環(huán)境、家庭教育等可能不同，hr在評價一位員工，應當考慮這些差異性，尊重他們的工作方式以及思維習慣，同時多注意到工作效果，而不只是工作方式方法。還要多鼓勵員工發(fā)表自己的見地，提供一定的空間按照自己的想法去做，讓員工體會到得到企業(yè)或hr部門尊重、需要的光榮感。

對自己要愛。受儒家傳統(tǒng)思想的影響力，我們從小所接受的教導都是要愛父母，愛同學，愛朋友，愛自己會被人當成自私自利。我曾經在電視上看到宣傳一位全國勞動模范的事跡，該模范擔任高原某鐵路項目經理，施工過程因患病不得不回北京治療，但他無法放下自己的工作職責，在病床上指揮遠在千里之外的項目建設。我不懷疑他為工作獻身的精神，但從人力資源業(yè)務層面來講，面對他這種崗位性質，他身體素質還能有效履職嗎?我認為職場中不要去忌諱承認愛自己，但要愛得適宜、正確。首先,要愛自己的工作，我們?yōu)槭裁匆ぷ?我們在為誰工作?工作的意義是什么?富蘭克林說過這樣一段話：我讀書多，騎馬少，作別人的事多，做自己的事兒少，最終的時刻終將來臨，到那時但愿我能聽到這樣的話他活著對大家有益。這就是工作的意義，這就是工作的價值。其次，我們要愛自己的身體，人不愛自己的身體，很難快樂，人不愛自己的身體，也很難愛這個世界。特別是在這個充滿競爭壓力的市場經濟社會，工作之余多跑跑步、多參加些健康的娛樂活動，你才能在8小時之內保持充沛的精力去做好自己的工作。所以，愛自己的身體，其實是一切的起點。

對業(yè)務要精。眼下hr的工作越來越專業(yè)、分工越來越細，不同的崗位有不同的崗位職責，很難一一對應指出需要那些業(yè)務知識或技能。我強調的業(yè)務比較寬泛，不僅僅懂得去做，還要懂得如何去做，更更重要是還要恰如其分地讓雇主、員工知道hr已經盡力在做了并做出了成績。中國文化要求人們?yōu)槿颂幨聲r，內斂、含蓄，基于此，做為hr要高調做事、低調做人，但我們做的特別是好的方面，不一定要掖著、藏著，讓人知道你在做什么及做了什么，本身就是hr用行動與雇主、員工溝通的一種方式，是一種負責任的行為。

其實，推而廣之，不論從事哪種職業(yè)，當你心中存有一點原罪意識，就有可能把職業(yè)當成一種宗教信仰，感覺自己是真正肩負著使命在工作，所有的工作活動因此變得神圣、崇高起來。那么，還有什么困難能難倒自己?還有什么事情比為自己信仰奮斗更感到幸福和快樂呢?

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