隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的再造不僅依賴(lài)于資本和技術(shù)的實(shí)力，更重要是取決于所擁有的人力資本的總體實(shí)力。但是一個(gè)企業(yè)光有人力資本的積累是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須對(duì)其進(jìn)行有效配置和合理使用，做到人崗匹配，即依靠有效的人力資源管理實(shí)踐才能發(fā)揮人力資本的最大效益，否則只會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生更大的內(nèi)耗，造成企將業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。而人力資本的優(yōu)化配置的基礎(chǔ)就是人崗匹配，企業(yè)員工與崗位的匹配程度將直接影響企業(yè)內(nèi)部其他資源的合理利用程度，盡管越來(lái)越多的管理者重視企業(yè)的人崗匹配工作，但是管理者卻很難做好人崗匹配的工作，往往會(huì)出現(xiàn)各種管理問(wèn)題，使得人崗不匹配，造成人力資本的極大浪費(fèi)。

那么何謂人崗匹配？人崗匹配簡(jiǎn)單的可以理解為讓適合的人在合適的崗位上做合適的事，從而使得崗得其人，人適其崗、以及人盡其才、物盡其用。不同的崗位需要不同的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而每個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)也都是千差萬(wàn)別，如何將具有不同特性的員工匹配到不同任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求的崗位上，即做到人崗匹配是需要管理者結(jié)合企業(yè)具體實(shí)際進(jìn)行思考。

對(duì)于許多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的人才匹配失誤的問(wèn)題，華恒智信研究團(tuán)隊(duì)在調(diào)研國(guó)外企業(yè)問(wèn)題時(shí)很是贊同某日本企業(yè)提出的觀點(diǎn)，即垃圾合理分類(lèi)變成資源，資源放錯(cuò)就是垃圾，因此在理解人崗不匹配問(wèn)題時(shí)，即就是將優(yōu)秀的人才放在了錯(cuò)誤的位置，變成了無(wú)用的資源，造成了資源的極大浪費(fèi)。那么企業(yè)如何做好人才的科學(xué)使用，做到人崗匹配？經(jīng)過(guò)多年的額企業(yè)實(shí)踐和研究，華恒智信人力資源專(zhuān)家建議企業(yè)可以從以下兩個(gè)角度進(jìn)行人才的崗位匹配：

（1）從工作本身角度出發(fā)

從現(xiàn)有工作的本身角度出發(fā)，即要求在企業(yè)進(jìn)行工作分析，細(xì)化工作本身的職責(zé)，使其變成工作核心要項(xiàng)，根據(jù)核心要項(xiàng)來(lái)確定崗位的任職能力，以便更好的從崗位要求這個(gè)角度判斷哪樣的人會(huì)更適合此崗位，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的第一步，即明確工作要求。進(jìn)行工作分析要注意從崗位名稱(chēng)、崗位工作、崗位職責(zé)、崗位關(guān)系、工作環(huán)境以及崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的六個(gè)方面進(jìn)行分析，從而的到明確而細(xì)化的工作崗位職責(zé)。

（2）從人的角度進(jìn)行

企業(yè)現(xiàn)有的員工具有不同的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)等，具有不同的特性，因此進(jìn)行企業(yè)的人崗匹配是，應(yīng)該多層次的、全面的了解現(xiàn)有人員的特性，對(duì)其進(jìn)行合理劃分，也就是從人的角度進(jìn)行。進(jìn)行現(xiàn)有的人員合理劃分時(shí)，可以從動(dòng)機(jī)、性格、技能等維度進(jìn)行考量，其中動(dòng)機(jī)考量主要是說(shuō)人員的積極性是否與崗位提供的空間相一致，性格考量主要可以從性格的內(nèi)外向、喜歡對(duì)事還是對(duì)人等方面進(jìn)行考察，而技能角度則是從個(gè)人是知識(shí)儲(chǔ)備豐富還是經(jīng)驗(yàn)積累較多等方面來(lái)進(jìn)行企業(yè)員工的劃分、歸類(lèi)。

在上述提到的進(jìn)行人崗匹配的兩個(gè)維度之外，其他的學(xué)者也給出了其他建議。即建議企業(yè)在進(jìn)行人崗匹配時(shí)，做好知崗、知人、匹配三步曲。所謂知崗，就是進(jìn)行工作分析，通過(guò)對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)的內(nèi)容與責(zé)任，匯集、研究以及分析資料，來(lái)明確一個(gè)崗位的細(xì)化責(zé)任從而真正的了解一個(gè)崗位；所謂知人，就是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，在知道一個(gè)崗位的要求和特點(diǎn)后，就需要利用履歷分析、紙筆面談、心理測(cè)驗(yàn)、情節(jié)模擬和評(píng)價(jià)中心技術(shù)等來(lái)發(fā)現(xiàn)員工相關(guān)的素質(zhì)，從而建模、定標(biāo)、最后評(píng)價(jià)判斷其是否能勝任該項(xiàng)工作；所謂匹配，就是能夠知人善用，這是進(jìn)行人崗匹配工作的最后一步，也使尤為重要的，因?yàn)槿藣徠ヅ涞哪康木驮谟谧畲蟪潭鹊氖蛊髽I(yè)員工能夠人盡其才、物盡其用，從而最大程度的發(fā)揮人力資本的價(jià)值，避免人才浪費(fèi)，因此在進(jìn)行一系列步驟后能夠讓不同特點(diǎn)和專(zhuān)長(zhǎng)的員工能夠做自己擅長(zhǎng)或者適合自己做的事情，從而充分發(fā)揮人才的價(jià)值。

牛根生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：從人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方。因此企業(yè)要想獲得成功，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，做好人才管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗的匹配，顯得尤為重要。而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人崗匹配的目的，則離不開(kāi)管理者對(duì)人員的分析、對(duì)崗位的分析，即華恒智信人力資源研究團(tuán)隊(duì)提到的從人的角度、從工作的角度兩個(gè)方面著手人崗匹配工作，通過(guò)進(jìn)行工作分析明確崗位具體要求，通過(guò)對(duì)員工特性的了解構(gòu)建素質(zhì)模型，從而讓企業(yè)合適的人才在合適的崗位上做合適的事情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的有效配置和合理使用，并最終達(dá)到企業(yè)人力資本收益的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。