不管你是招聘工作中高層管理職位,還是一般員工,原則上來說符合你任職資格要求的人都應(yīng)該給予面試的機會,尤其那些長久空缺的職位。如果你不是在做假招聘工作,那么HR要做的就是根據(jù)收到簡歷的多少來靈活調(diào)整任職要求,如果收到簡歷很多而且又都符合任職資格要求,那就適當提高一下任職資格要求,減少簡歷篩選的工作量,同時加大面試人員數(shù)量,從更多人中挑選合適的候選人。因為,不少人才是通過多輪面試談出來的,不是簡單通過篩選就能挑出來。HR與其長期在網(wǎng)上掛一個職位,在辦公室坐等人才來臨(這樣只能讓求職者懷疑你公司的誠信,用人部門懷疑你的能力),不如通過大量的面試來挑選人才。
說到面試,HR們感觸最深的就是求職者的爽約問題,有時侯一天約8個人,來面試的不到一半甚至更少。眾所周知的電話面試、周到服務(wù)都可以減少面試的爽約率,除此之外增加被面試人員數(shù)量可謂是最簡單的辦法之一了。約來四個,可能來了2個或者一個沒有,約來10個恐怕一個不來的可能性幾乎沒有??蓪嶋H上,我們的招聘工作官鼠標一點就把一個可能的候選人簡歷刪除了,寧愿和別人閑聊或者看看新聞也不愿意增加面試時間。對于這些人來說,招聘工作不難才怪呢。今天,HR指望一網(wǎng)下去撈很多魚的時代已經(jīng)一去不復返了,更多是在茫茫大海中碰到一條適合你企業(yè)的大魚。如果HR缺乏主動出擊的精神,大魚被你碰上的可能性真是少之又少。
總之,難與易永遠是相對的,我們要做的就是突破自己的思維定勢,把限制自己的不利因素盡可能地避免掉,想方設(shè)法為單位在最短的時間內(nèi)找到合適的基層員工。
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