企業(yè)凍薪的問(wèn)題，學(xué)者認(rèn)為必須回歸到經(jīng)濟(jì)的基本面。加不加薪的原因，追根究柢就是企業(yè)的生產(chǎn)力，以及創(chuàng)造出多少價(jià)值等因素，企業(yè)凍薪多年，是因?yàn)榕_(tái)灣的生產(chǎn)力沒(méi)有增加，甚至還在倒退中。

臺(tái)大管理學(xué)院教授劉順仁表示，如果企業(yè)的生產(chǎn)力和產(chǎn)值增加，老板想不加薪都不行，因?yàn)橥袝?huì)來(lái)挖角，現(xiàn)在很多上班族抱怨薪水多年沒(méi)有調(diào)整，這是經(jīng)濟(jì)因素，不能都怪罪總裁無(wú)良。

重視人力資源盡管不能全都怪罪老板，但劉順仁也提出了，好老板三四五壞老板五四三的理論。

三四五就是找三個(gè)人來(lái)上班，但是給四個(gè)人的待遇（高出市場(chǎng)行情），以達(dá)到五個(gè)人的產(chǎn)值。這五個(gè)人的產(chǎn)值不是壓榨出來(lái)的，也非要他們無(wú)限加班，而是員工樂(lè)于工作，不需催逼員工自然會(huì)努力工作。這是聰明人的做法，企業(yè)主也絕不會(huì)吃虧。

但有的老板想的是五四三，那就是找五個(gè)人來(lái)，只給四個(gè)人的薪水（這樣的薪水找不到好人才），短期來(lái)看老板好像賺到，但就算員工默默屈就，也是騎驢找馬，過(guò)一天算一天，最后老板只能得到三個(gè)人的產(chǎn)值。產(chǎn)值差生產(chǎn)力降低，直接危及企業(yè)生存，這樣的老板其實(shí)很不聰明。

劉順仁表示，臺(tái)灣的勞動(dòng)市場(chǎng)，很不幸地好像邁入五四三的惡性循環(huán)中。

十幾年前，臺(tái)灣有一段IT產(chǎn)業(yè)的黃金時(shí)期，那時(shí)IT產(chǎn)業(yè)盛行員工配股，但員工配股是一個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)上的假象，因?yàn)橛行┕静](méi)有賺那么多錢(qián)，但是股市表現(xiàn)卻很好，那是拿政府補(bǔ)貼后的假象。

這讓很多企業(yè)，選擇了一條沒(méi)有創(chuàng)造價(jià)值，但卻可以享受很多福利的一條路，現(xiàn)在這些產(chǎn)業(yè)都在嘗苦果。

而沒(méi)有受到政府補(bǔ)貼的產(chǎn)業(yè)，因?yàn)槿慷家孔约海浦?jīng)營(yíng)者要想策略、做品牌，因而創(chuàng)造出高價(jià)值，這些靠自己存活的企業(yè)，現(xiàn)在反而做出好成績(jī)，不但沒(méi)有凍薪，有的還年年加薪。

有些企業(yè)主認(rèn)為，現(xiàn)在的低薪和凍薪，是因?yàn)閷W(xué)校沒(méi)有教出好人才，社會(huì)新鮮人進(jìn)了公司，根本沒(méi)有產(chǎn)值。

劉順仁表示，當(dāng)初的教改為了讓大家都可以念大學(xué)，讓技職學(xué)校全部升級(jí)，現(xiàn)在印證是錯(cuò)誤的政策。因?yàn)榻坛鰜?lái)的學(xué)生既沒(méi)有差異，學(xué)校也沒(méi)有讓學(xué)生了解到創(chuàng)新重要，大家都做metoo的事，因此教出soso的學(xué)生。

他感嘆，島內(nèi)創(chuàng)造很多大學(xué)，但卻變成高年級(jí)的安親班，普設(shè)大學(xué)抹煞創(chuàng)造差異和獨(dú)特價(jià)值這些事。

創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值當(dāng)新一代沒(méi)有生產(chǎn)力，社會(huì)上比他們年長(zhǎng)的人，都要覺(jué)得慚愧，因?yàn)閺恼⑸鐣?huì)、學(xué)校、企業(yè)，都沒(méi)有好好地教育和引導(dǎo)他們。年長(zhǎng)的人要扮演年輕人的領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)也是企業(yè)無(wú)法推卸的責(zé)任。

劉順仁認(rèn)為，低薪和凍薪背后，盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的問(wèn)題千絲萬(wàn)縷，要擺脫這個(gè)困境，不論島內(nèi)、企業(yè)和個(gè)人，都要思考如何創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值這個(gè)課題。

此外，企業(yè)更要反省，用到值得3萬(wàn)元（新臺(tái)幣，下同）的人，卻只給他2萬(wàn)的薪水，那種沾沾自喜、不愛(ài)惜人才的壓榨心態(tài)非?？杀?。

中央大學(xué)人力資源管理所教授李誠(chéng)表示，凍薪的問(wèn)題出在企業(yè)主的靜態(tài)，因?yàn)閸u內(nèi)企業(yè)思考的都是降低成本，不只是原物料，連人才都視為可以降低的成本，缺乏永續(xù)人力資源的概念。

他說(shuō)，人力成本跟原物料成本完全不同，任何商品像是手機(jī)、汽車(chē)、家電，從買(mǎi)來(lái)的第一天開(kāi)始，它的價(jià)值就開(kāi)始下降。

人才可以增值但人力的價(jià)值卻是與日俱增，像是剛進(jìn)來(lái)的第一天，可能連廁所在哪里都不知道，一個(gè)月之后他開(kāi)始上手，一年之后已經(jīng)可以解決很多事情。

因此，產(chǎn)物是折舊，人才可以增值。給他愈多的教育訓(xùn)練和磨練的機(jī)會(huì)，人就愈能培養(yǎng)出更好的能力。

如果把人當(dāng)成生產(chǎn)成本，像是水一樣，變成廢水后就排掉，像煤渣一樣，燒完就丟掉，年紀(jì)大了就拜拜，這樣的職場(chǎng)文化，怎么可能留得住人，更不要說(shuō)叫員工拼命。

很多企業(yè)主會(huì)說(shuō)，現(xiàn)在的年輕人都不肯吃苦，他的公司都沒(méi)有可以用的新員工。卻不回頭想想，那么點(diǎn)薪水還多年不調(diào)薪，員工是為什么要拚死拚活？

李誠(chéng)表示，經(jīng)濟(jì)不景氣，是每個(gè)年代都會(huì)碰到的問(wèn)題，但是不景氣還是有人賺大錢(qián)，景氣好的時(shí)候，照樣有人賠錢(qián)。這不是低薪或凍薪的癥結(jié)，而是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有獨(dú)特價(jià)值的后遺癥。

低薪和凍薪，已經(jīng)讓年輕人不敢婚、不敢生，還出現(xiàn)了啃老族，讓消費(fèi)力下降，當(dāng)消費(fèi)力不振時(shí)，經(jīng)濟(jì)還能靈光嗎？

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